【正文】 采取的手段： 縮短研發(fā)周期 產(chǎn)品標準化管理 流通渠道規(guī)范與建設(shè) 擴大老產(chǎn)品器件的使用 101 第三步：定義關(guān)鍵績效指標以及確定標準 關(guān)鍵業(yè)績指標 確定原則 衡量要點 重要性原則：對整個公司的整體價值和業(yè)務(wù)重點的影響 可操作性原則：指標必須有明確的定義和計算方法，以及數(shù)據(jù)來源 可控性原則 :該指標有明確的責任人，并有較大控制力 關(guān)聯(lián)性原則：指標之間有一定的關(guān)聯(lián)性 量化管理原則： “ 不能衡量它，就不要管理它 ” 該指標可量化么？是否有可信的衡量標準？ 該指標是否與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)，是間接還是直接？ 該指標的責任人容易明確么？ 該指標名稱是否是量化的表現(xiàn)形式（比率，絕對數(shù)量等） 分解緯度：質(zhì)量，數(shù)量，成本，時效四個方面 102 關(guān)鍵業(yè)績指標挑選依據(jù)（八問） 指標是否使用通用語言定義 能否簡單明了的語言說明 是否有可能被誤解？ 一問：該指標是否容易被理解？ 指標的結(jié)果是否有直接的責任歸屬？ 績效結(jié)果是否能夠被基本控制 二問：該指標是否可控？ 是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來支持指標和數(shù)據(jù)構(gòu)成？ 數(shù)據(jù)是否容易計算準確？ 三問：該指標是否可以信任？ 是否通過行動可以改變績效結(jié)果？ 員工是否知道用什么行動來對指標結(jié)果產(chǎn)生正面結(jié)果？ 四問：該指標是否可以實施？ 指標可以量化么？ 指標是否有可信的衡量標準 五問：該指標是否可衡量？ 有關(guān)指標是否可以從標準記錄中獲得？ 獲取指標的成本是否高于其價值？ 六問：該指標是否可低成本獲得？ 指標是否與整體戰(zhàn)略目標手段一致？ 指標承擔者是否已經(jīng)清楚責任和如何實現(xiàn)？ 七問：指標是否與整體戰(zhàn)略一致？ 指標與組織上一層指標是否聯(lián)系？ 指標與組織下一層指標是否聯(lián)系？ 八問：指標是否與整體指標一致？ 103 指標提取名稱規(guī)范化，指標標準要求量化 技術(shù)創(chuàng)新
。 采取的手段： 增加產(chǎn)品差異化程度 新產(chǎn)品開發(fā)量增加 產(chǎn)品設(shè)備功能增加 第二步：確定策略目標與手段 技術(shù)創(chuàng)新 產(chǎn)品多樣性 相應(yīng)市場速度 研發(fā)成本控制 研發(fā)成本控制定義： 管理研發(fā)成本，縮短研發(fā)周期，提升研發(fā)品質(zhì)。 戰(zhàn)略目標 /使命：成為專業(yè)行業(yè)的第 名，通過技術(shù)創(chuàng)新，低成本制造為目標客戶提供 快速服務(wù)，采用市場領(lǐng)先形式，獲得高利潤與增長 進行戰(zhàn)略研討與目標明確，使團隊中關(guān)鍵崗位人員認可團隊使命與目標 提煉出組織目標要點： 技術(shù)變革與創(chuàng)新，市場領(lǐng)先，客戶服務(wù)，制造優(yōu)秀 確定業(yè)務(wù)重點在通過技術(shù)變革與創(chuàng)新帶動團隊其他目標的實現(xiàn)。 優(yōu)秀的 軟件 企業(yè) 領(lǐng)先的專業(yè)市場 貼身的客 戶服務(wù) 快速的利潤增長 文化和組織的保證 技術(shù)領(lǐng)先的人力資源 嚴格的質(zhì)量保證體系 附：成功關(guān)鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標設(shè)計案例 步驟一：運用魚刺法確定關(guān)鍵成功要素（ KPI維度） 93 步驟二： KPI要素解析 技術(shù)領(lǐng)先的 人力資源 貼身的 客戶服務(wù) 領(lǐng)先的 專業(yè)市場 快速的 利潤增長 文化和組織 的保證 嚴格的質(zhì)量 保證體系 技 術(shù) 人 員 數(shù) 量 專 家 保 有 數(shù) 量 人 員 流 失 率 合 作 資 源 客 戶 依 存 度 品 牌 影 響 力 產(chǎn) 品 競 爭 力 客 戶 滿 意 度 服 務(wù) 速 度 效 率 客 戶 教 育 成 功 率 合 同 簽 訂 額 費 用 控 制 額 其 他 貢 獻 額 組 織 的 效 率 文 件 接 受 程 度 C M M 3 流 程 管 理 I S 9 0 0 1 流 程 管 理 外 購 產(chǎn) 品 管 理 94 ? 步驟三：選擇 KPI指標 ? 選擇指標的時候有三個要求： ? 第一，有效性，就是要求所設(shè)計的指標能夠客觀地、最為集中地反映要素的要求； ? 第二，可量化，所設(shè)計的指標應(yīng)該盡量能夠量化，能夠評價出來，盡量避免憑感覺，主觀判斷的影響； ? 第三個是易測量，計算過程盡量簡單，容易計算的指標來進行衡量。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的戰(zhàn)略性工作績效重點，是對維度目標的細化 ? 確定 KPI指標。 ３、將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個或幾個關(guān)鍵的績效行為 績效指標 １、研究組織戰(zhàn)略績效關(guān)鍵驅(qū)動要素，用簡潔、明確、可操作的績效指標驅(qū)動員工圍繞經(jīng)營的戰(zhàn)略與經(jīng)營重點，承擔績效責任。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認識。（基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵的kpI與基于經(jīng)營管理重點及主要問題的 kpI） （一） KPI指標體系設(shè)計的思路與方法 88 KPI指標的特點（ 2/2） KPI是對重點經(jīng)營活動的衡量 ?每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但 KPI只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標影響較大，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進行衡量。 （ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI（ Key Performance Indicators） 是對企業(yè)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素的提煉和歸納，并轉(zhuǎn)化為可量化或可行為化的指標體系。 ? 績效考核指標與標準設(shè)計方法的選擇沒有依據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、行業(yè)特點。 執(zhí)行任務(wù)的計劃性 理解與執(zhí)行能力 聽指揮 根據(jù)上級的工作安排，保質(zhì)保量完成任務(wù)。 部門內(nèi)員工的穩(wěn)定性與積極性 培養(yǎng)下屬的能力 工作指標 根據(jù)系統(tǒng)要求，對所負責業(yè)務(wù)的財務(wù)、效率、質(zhì)量等指標負責。 目標制定的合理性 實施進度安排的可行性 理解與執(zhí)行能力 抓落實 通過監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)、反饋，強化上傳下達的執(zhí)行力。 管理團隊的穩(wěn)定性和協(xié)作性 團隊與合作能力 業(yè)績指標 根據(jù)系統(tǒng)要求，對所分管業(yè)務(wù)的總體財務(wù)、效率、質(zhì)量等指標負責。 經(jīng)營班子的穩(wěn)定性和協(xié)作性 團隊與合作能力 財務(wù)指標 一把手直接對本公司、事業(yè)部經(jīng)營的財務(wù)指標負責 銷售額、利潤率、應(yīng)收帳款 事業(yè)心 /職業(yè)道德 二、對中層管理者的四項要求：（部門長：部門總監(jiān)、副總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理） 核心職責 執(zhí)行力標準 考核指標 勝任力要求 定計劃 根據(jù)本公司既定戰(zhàn)略和經(jīng)營指標，制定實施計劃，并對所制定計劃的實施進度和結(jié)果負責。 戰(zhàn)略方向的準確性 戰(zhàn)略步驟的合理性 戰(zhàn)略與規(guī)劃能力 搭架構(gòu) 根據(jù)既定戰(zhàn)略與經(jīng)營預(yù)算，確定本公司、事業(yè)部的組織架構(gòu)設(shè)置與員工編制。 人力資源部 績效管理專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，績效管理的監(jiān)督推動者，各級管理者和廣大員工的合作伙伴 制訂績效管理制度辦法、工作指引和基本原則，建立績效管理的框架體系，維護績效管理體系的有效運行；對績效管理過程進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，為各級管理者和員工提供各個環(huán)節(jié)的專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持；組織開展績效管理培訓(xùn)；幫助員工深入理解和實踐績效管理理念：幫助各級管理者掌握績效管理方法與技術(shù)：使績效管理體系與其他人力資源管理體系協(xié)調(diào)一致，建立系統(tǒng)化的激勵約束機制，監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部績效管理的推進。 業(yè)務(wù)經(jīng)理（中層） 實施績效管理的主體，企業(yè)績效管理的實施者，員工績效的合作伙伴 其管理責任貫穿于績效管理全過程 ，年初同員工進行一對一的面談，討論、制定績效目標和能力發(fā)展目標；提供持續(xù) (至少每季度一次 )的績效輔導(dǎo)與溝通；年末進行公正的績效考核、能力評價，并進行充分的面談反饋；公正運用考核結(jié)果 (獎金發(fā)放、職位調(diào)整、人崗匹配度調(diào)整、培養(yǎng)開發(fā)、監(jiān)督改進、強制退出等 )；幫助員工制定績效改進和能力提高計劃，并跟蹤檢查輔導(dǎo)。針對公司各層級部門設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標，在關(guān)鍵業(yè)績指標、權(quán)重、目標值、過程以及結(jié)果的確認等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求 建立完善的績效管理組織責任體系，確定各個職能部門的職責范圍 —— 確認職責、分清角色、協(xié)調(diào)各部門的工作。 績效管理體系方案的主要內(nèi)容： 76 三、績效管理的責任承擔 ? 績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責任。 設(shè)計考核的結(jié)果運用如何同薪酬、培訓(xùn)、晉升等掛鉤，充分發(fā)揮考核的激勵作用。 要遵循少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性、可控性、一致性這五個原則。 （ ?薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等） 73 績效管理體系內(nèi)容 公司戰(zhàn)略 1 2 3 4 1 目標與計劃 ?制定公司、部門、個人目標 ?反復(fù)溝通、達成共識 ?資源分配與支持 輔導(dǎo)與執(zhí)行 ?制定行動計劃 ?觀察與指導(dǎo) ?輔導(dǎo)與糾偏 2 評估與反饋 ?組織與個人績效評估 ?績效評估面談 ?分析問題 ?尋找方案 ?溝通、共識 3 激勵與改進 ?薪酬福利 ?職務(wù)調(diào)整 ?績效改進計劃 ?能力發(fā)展計劃 4 案例：海爾集團的 PBC績效管理體系 績效管理循環(huán) 74 績效管理的基本程序與核心內(nèi)容 工作 ?崗位職責說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） ?工作要項指標 ?薪酬水平與結(jié)構(gòu) ?長期激勵計劃 ?能力提升與培訓(xùn) 1. 建立績效指標 2. 設(shè)定績效目標 3. 進行績效審核 4. 確定績效評估并與薪酬等掛鉤 ?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素 ?制定崗位職責說明 ?建立設(shè)計原則 ?起草頒布并逐級落實衡量標準 ?明確戰(zhàn)略目標 ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標并簽署績效合約 ?對工作計劃取得共識 ?進行透明的評估與評級 ?將激勵與績效相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?召開反饋會議 ?績效報告 ?工作計劃 ?最終評估報告 ? 績效改進計劃 ?準備績效報告 ?每季度審核績效，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計劃 輸出 ?挑戰(zhàn)性目標 ?可行性分析 ?績效合約 ?工作計劃 75 績效管理體系設(shè)計包含的內(nèi)容 考核關(guān)系 考核周期 考核指標的確定 考核標準的制定 績效管理流程 考核結(jié)果的應(yīng)用 根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、管理能力、管理幅度、業(yè)務(wù)特點等因素確定考核關(guān)系。 （ ?績效打分、定級） 經(jīng)營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 二、績效考評與績效管理的含義與內(nèi)容 71 表 績效管理與績效考核區(qū)別 績效管理 績效考核 系統(tǒng)管理程序 人力資源職能管理程序 計劃性（戰(zhàn)略和目標制定的績效計劃） 判斷式 完整的管理循環(huán)系統(tǒng) 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 動態(tài)解決問題 事后評估 注重結(jié)果和過程 注重結(jié)果 側(cè)重于信息溝通與績效改進 側(cè)重于判斷的評估 雙贏 成或敗 人力資源價值創(chuàng)造與管理的全過程 只出現(xiàn)在特定的時期 事先的溝通與承諾 事的評估 關(guān)注未來的績效 關(guān)注過去的績效 72 ?績效管理的關(guān)鍵點 目標與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標要求，制定目標與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標準?？冃Э己耸强冃Ч芾聿豢苫蛉钡囊徊糠郑磻?yīng)的是過去的績效。 ” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。 ” ? “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 ? 問題 ? 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機會也不平等； ? 過分強調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。（政府績效 :是政府及其他公共權(quán)利組織在依法對社會經(jīng)濟活動進行管理和服務(wù)中所產(chǎn)生的結(jié)果和效能） ? 從組織層面看： ? “ 績效就是利潤，就是銷售收入 ” ? “ 績效就是規(guī)模，就是市值，就是市場占有率 ” ? “ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ” ? “ 績效就是價值創(chuàng)造或價值增值 ” （股東價值、客戶價值、員工