【正文】 面：第一傳統(tǒng)文化，第二地域文化，第三行業(yè)特色。 意識形態(tài)的四個維度表明企業(yè)文化對員工心理的影響力微弱。 要有不可動搖的信心，因為這是戰(zhàn)勝自己的關(guān)鍵。 要有科學的發(fā)展觀念，因為這是戰(zhàn)勝氣餒的關(guān)鍵。這四對矛盾解決的徹底程度直接影響眾安今后的發(fā)展 集 權(quán) 監(jiān) 督 嚴 格 物 質(zhì) 授 權(quán) 信 任 寬 容 精 神 第 37頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 意識形態(tài)混亂，行為表現(xiàn)錯位，三個怪現(xiàn)象和四對大矛盾雖然是企業(yè)管理現(xiàn)存的最大羈絆，但卻不是不可改變和克服的困難。更為重要的是，還需要有精神上的尊重，也就是說必須讓他從精神上感到歸屬感，而不是一個可有可無的替補品。所以，只要能改正就應該從輕量罰，不能一味地加壓力，摳制度，陷入死板僵硬。 對員工的管理必須嚴格，正所謂法不容情。對于企業(yè)權(quán)力集中造成效率低下也是非常不滿。通過對眾安合作單位的訪談，每一個合作方對眾安的付款信譽都眾口一詞，怨聲載道。不能站在對方角度替他人著想，無論是對內(nèi)還是對外都有一種唯我至上的心理，這與合作觀念極為不符。既不能讓別人了解自己的真實想法，對別人說的話也難以置信。而根本原因就在于彼此之間沒有信任基礎。這三個怪現(xiàn)象困擾了很多員工，使他們產(chǎn)生懷疑和迷茫。這樣的人際環(huán)境，怎么能凝聚所有的人心，迸發(fā)強大的拼搏力呢。企業(yè)經(jīng)歷了原始積累的艱辛，經(jīng)歷了高速發(fā)展的緊張，現(xiàn)在應該冷靜下來，認真刻苦地鍛煉內(nèi)功，為將來的挑戰(zhàn)做準備。員工們的認識與理解只有基于同一種價值觀念、道德觀念、處世觀念，才能使行為達到統(tǒng)一。 第 33頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 企業(yè)文化的四個表現(xiàn)層不統(tǒng)一，極大地阻礙了眾安管理的發(fā)展。眾安、國泰、山水苑的宣傳與外在廣告很難讓一個非本地人聯(lián)想到是一家公司開發(fā)的?，F(xiàn)代企業(yè)最強調(diào)的應該是溝通與配合。幾乎都在強調(diào)個人需要把事做好。 企業(yè)內(nèi)部有很多類似座右銘的“警言警語”。內(nèi)部標語宣傳突出個人奮斗，外部宣傳所采用的文字語言和圖形語言均不統(tǒng)一 蕭山的樓盤開發(fā)檔次雖不能與外面相比，但是眾安的幾個項目都得到了很高的榮譽；可是眾安的辦公環(huán)境，尤其是最代表企業(yè)在行業(yè)中地位與形象的入口，相比開發(fā)的樓盤實在不盡人意。眾安的樓盤在蕭山房地產(chǎn)市場位于較高檔次。而企業(yè)制度之所以執(zhí)行不力，有 %的員工認為是領(lǐng)導不遵守 您對公司現(xiàn)任高層的信任和尊重 % 沒信任過 % 一直很信任 % % % 逐步下降 逐步增強 棄權(quán) % 沒什么變化 在參加調(diào)查問卷的 13名中層管理者中，有 7人認為向高層做建議不太有意義。 第 31頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 企業(yè)高層行為對員工的影響力在減弱。隨著時間推移和新人的增加，這些模糊意識就逐漸被過濾了。 對于員工群體行為，頻繁的人員流動與“忠心”相矛盾；掌握最高權(quán)力者不在公司時加班者寥寥無幾；強調(diào)“好學”但問卷表明 %的員工從未參加過培訓；34%一年一兩次； %兩年以上一次，還有 %棄權(quán) 基層員工雖然模模糊糊知曉企業(yè)倡導的核心內(nèi)容。大家都在揣摩領(lǐng)導意圖。員工認為制度執(zhí)行不力有一部分是高層自己的原因。 企業(yè)對基層員工的行為，沒有從制度以外加強引導。 企業(yè)沒有模范人物，沒有統(tǒng)一的行為標桿，只有一部分人對董事長非常敬佩。 第 29頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 行為層對企業(yè)文化的表現(xiàn)有三個方面：一是企業(yè)員工的群體行為，二是企業(yè)模范人物的行為，三是企業(yè)領(lǐng)導人的行為。從調(diào)查問卷中可以看到，對企業(yè)制度執(zhí)行力的判斷中，只有 %的員工認為“能執(zhí)行”， 40%認為“好像能”，整體傾向于“不能執(zhí)行” 對公司管理制度執(zhí)行與力度的評價 % % % % % 能 好像能 不能 不知道 棄權(quán) 企業(yè)文化不能有效地灌輸給每個員工，文化對制度的補益沒有了，制度無法有效執(zhí)行，對文化的支持保障也沒有了，必然出現(xiàn)了制度文化兩張皮的現(xiàn)象。員工的態(tài)度與行為是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)，也是直接反映企業(yè)文化效果的標準。從調(diào)查問卷中可以看到， 2/3的員工都認為現(xiàn)行的管理制度“不健全”。 制度對員工的不信任和不尊重，與企業(yè)倡導的已經(jīng)背道而馳。而在隨后的規(guī)章制度中，條款苛刻，違反勞動法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語。 第 26頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 制度層文化表現(xiàn)有兩方面：一方面是管理制度制定發(fā)布的過程中有沒有很好的貫徹企業(yè)文化 。傳遞的效果是由文化的四個層面之間是否匹配、是否符合表現(xiàn)出來的。 第 24頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)文化關(guān)鍵問題： 三個怪現(xiàn)象 四對大矛盾 導 讀 眾安文化 問題追溯 如何建設 眾安文化 眾安文化 現(xiàn)狀解析 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識度、團結(jié)度 坦誠度、滿意度 第 25頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 對企業(yè)文化的心理感受不好，直接反映在文化表現(xiàn)上。 中層管理者的坦誠度很低，這說明企業(yè)溝通的基礎薄弱。這是文化不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)之一。缺乏共同的事業(yè)感。而中層也不能對文化起到示范表率作用，這就給觀念統(tǒng)一帶來困難。沒有滿意不可能有回報。 大部分中層對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不太了解，必定影響了他對企業(yè)的歸屬感，這種歸屬感決定了他能不能對企業(yè)產(chǎn)生主人翁的意識。 中層管理者認為企業(yè)存在的最大風險集中在兩點上： 投資分散，超負荷投資，增大了公司的運作風險?？释玫叫畔⑴c實際得到的信息差距太大 中層管理者認為企業(yè)高層存在的問題集中在兩點上： 董事長與總經(jīng)理之間職責不明確，多頭指揮，影響權(quán)威。對于有沒有碰到過權(quán)責內(nèi)的事因無權(quán)而無法處理，2個回答經(jīng)常， 5個回答有時，4個回答偶爾， 2個棄權(quán)，中層管理者在這幾個問題上的 回答，明顯前后矛盾。 調(diào)查問卷的平均答題率是 %，作為中層管理者答題率在平均線以上的竟然不足一半。在員工調(diào)查問卷中，中層管理者共計 13人，但是只有 4個人回答了自己何時進眾安， 8個人回答了自己所在部門，5個人回答了學歷， 4個人填寫了自己是中層管理者，5個人選擇了自己的年齡段 中 層 管 理 者 答 卷 的 完 整 率 % % % % % % % % % % % % % 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 人次 答題率 中層管理者的答題率及對自己身份的刻意隱瞞，是自我保護的一種表現(xiàn)。 中層管理者不平衡的心態(tài)是導致他們對企業(yè)期望降低的直接原因，是企業(yè)的一種不穩(wěn)定因子。 中層管理者的不穩(wěn)定必然會擴散或滲透到員工中去。 利益型組織 公社型組織 網(wǎng)絡型組織 分裂型組織 共事的團結(jié)程度 高 0 高 第 18頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 中層管理者的團結(jié)度不僅表現(xiàn)在工作中的配合，還表現(xiàn)為對個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間相關(guān)度的確定。 分裂型組織 相處和睦程度與共事團結(jié)程度都很低。 利益型組織 高度的共事團結(jié)高，低度的相處和睦，員工將生活與工作分開，為共同的目標而努力。有 1/5的人認為經(jīng)常推諉，有一半認為偶爾，還有 1/5說不清。 工程建設中最看重的因素 % % % % % % % % % % % % % % % % 97年前 98~00年 01年 ~02春節(jié) 02年春節(jié)后 棄權(quán) 工程進度 工程質(zhì)量 老板滿意 監(jiān)理滿意 棄權(quán) 加入企業(yè)時間與對同一企業(yè)理念的共識度本應成正比，但是，在對關(guān)鍵問題的判斷上，進入公司的時間相鄰如此之近的人，卻出現(xiàn)這么大的差距，證明企業(yè)沒有重視溝通交流，忽略了統(tǒng)一意識 第 16頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 對于兩兩選擇趨同比率 % % % % % % % 2023年后 01年至 02年春節(jié) 98年至 00年 97年前 空白 在對兩種行為標準選擇其一的問題中，可以看到：97年前進入公司的人中， 80%在兩兩選擇中答案基本相同；而其余的人分歧就比較大，趨同線基本在 50%上下浮動 第 17頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 團結(jié)不同于人際和睦。而 98年至 00年進入公司的人中則沒有一個選擇“讓老板滿意”。 第 14頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 對于項目負責人制， 97年前進入公司的人中 %認為“不符合實際”， 50%認為不合適； 98年至 01年進入公司的人中，有 12%認為非常合適， 75%認為可以，沒有人認為“不合適”；整體傾向于發(fā)展項目負責制。這表明企業(yè)內(nèi)部員工對行為判斷的結(jié)果，分歧很大，達成共識的可能性極低。但是從數(shù)據(jù)中同樣可以看到，眾安人對同一理念的共識度并不高，最高的共識率只有 %。其中對團結(jié)度的分析判斷，實際上是進行團結(jié)與和睦的兩維關(guān)系細分。 第 10頁 北大縱橫 浙江眾安企業(yè)文化審計 導 讀 眾安文化 問題追溯 如何建設 眾安文化 企業(yè)文化 企業(yè)文化四度： 共識度、團結(jié)度 坦誠度、滿意度 企業(yè)文化四層： 精神層、制度層 行為層、物質(zhì)層 企業(yè)文化關(guān)鍵問題：