【正文】 通穩(wěn)定型企業(yè)文化：追求創(chuàng)新、主動(dòng)協(xié)作、加強(qiáng)服務(wù)意識(shí) …… 萬 科萬 科尚 無 每一時(shí)期的文化主題雖不相同，但是，都是因企業(yè)的轉(zhuǎn)變而更改，是為了企業(yè)的凝聚力而服務(wù)。行業(yè)特色第 40頁ABB文化軌跡ABB文化基因混亂現(xiàn)狀的根本原因?qū)? 讀ABB文化現(xiàn)狀解析如何建設(shè)ABB文化ABB文化問題追溯企業(yè)文化ABB文化源頭第 41頁 文化發(fā)展適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)型文化、發(fā)展型文化、穩(wěn)定型文化、壟斷型文化。傳統(tǒng)文化 悠久的工商傳統(tǒng)使浙江人既富有勤奮刻苦不畏艱辛的精神，又具備靈活精明的頭腦和濃厚的商品觀念，追求獨(dú)立自主和利潤(rùn)最大化。 ABB文化的產(chǎn)生與發(fā)展受到了傳統(tǒng)文化、地域文化、行業(yè)特色的影響————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————浙 江 房 地 產(chǎn) 自古浙江錢塘就是文人墨客倍出之地，受到了極其濃郁的傳統(tǒng)文化熏陶。 四個(gè)表現(xiàn)層的錯(cuò)位證實(shí)了員工對(duì)文化的吸收不足，消化不良。 要有團(tuán)結(jié)奮斗的能量，因?yàn)檫@是戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的關(guān)鍵。 要有堅(jiān)韌的進(jìn)取精神，因?yàn)檫@是戰(zhàn)勝失敗的關(guān)鍵。只要追本溯源，對(duì)癥下藥，就可以消除羈絆。 企業(yè)現(xiàn)存的四對(duì)主要矛盾：集權(quán)與授權(quán)、監(jiān)督與信任、嚴(yán)格與寬容、物質(zhì)與精神。 物質(zhì)上的給予僅僅是一個(gè)人工作的一個(gè)目的。但是，我們必須注意任何制度都不是為了處罰制定的。 一個(gè)企業(yè)離不開有效的制度，更離不開相互監(jiān)督，但是這種監(jiān)督必須建立在信任的基礎(chǔ)上，否則就不可能形成溝通的渠道，更不能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性了。第 36頁 在調(diào)查問卷中，我們發(fā)現(xiàn)中層對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的問題中，較為集中的選擇有兩個(gè)，其中之一就是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理權(quán)責(zé)分工不明。 企業(yè)內(nèi)大部分員工認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在的對(duì)外付款方式和習(xí)慣嚴(yán)重影響了企業(yè)的信譽(yù)和業(yè)務(wù)開展。 從訪談和調(diào)查問卷中可以發(fā)現(xiàn)公司對(duì)內(nèi)對(duì)外都反映缺乏合作觀念。因此必須把自己保護(hù)起來隱藏起來。因此消除三個(gè)怪現(xiàn)象是企業(yè)重鑄凝聚力的前提合作觀念差 相互信任度低 誠信口碑不好在調(diào)查問卷中已經(jīng)表現(xiàn)出坦誠度低。第 34頁企業(yè)文化關(guān)鍵問題 ：三個(gè)怪現(xiàn)象四對(duì)大矛盾導(dǎo) 讀ABB文化問題追溯如何建設(shè)ABB文化ABB文化現(xiàn)狀解析企業(yè)文化企業(yè)文化四度：共識(shí)度、團(tuán)結(jié)度坦誠度、滿意度企業(yè)文化四層：精神層、制度層行為層、物質(zhì)層第 35頁 企業(yè)現(xiàn)存的三個(gè)怪現(xiàn)象：合作觀念差、相互信任度低、誠信口碑不好。 三個(gè)層面的偏離是企業(yè)文化輻射不足的表現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)歷快速發(fā)展后的一種必然的現(xiàn)象。 對(duì)企業(yè)文化不明，對(duì)發(fā)展認(rèn)識(shí)不清，對(duì)行為把握不準(zhǔn)，對(duì)同事信任不足。因?yàn)樗械男袨榭績(jī)煞N標(biāo)準(zhǔn)約束：一是制度，一是文化 企業(yè)制度的推行落實(shí)離不開員工們對(duì)制度的認(rèn)識(shí)與理解。沒有文化表現(xiàn)做基礎(chǔ)，就沒有統(tǒng)一的對(duì)外形象，就不能產(chǎn)生連體品牌宣傳的效果，就不能讓客戶產(chǎn)生強(qiáng)烈的共鳴。 ABB開發(fā)的樓盤，其宣傳口號(hào)不突出、不統(tǒng)一。可是，并不是個(gè)人做好就可以使企業(yè)前進(jìn)。但是沒有表現(xiàn)出需要大家團(tuán)結(jié)一致共同奮斗的理念。這的確需要一個(gè)逐步改善的過程。但是企業(yè)工作環(huán)境與之并不相符。第 32頁 物質(zhì)層包含產(chǎn)品與客觀環(huán)境兩大部分。談及對(duì)現(xiàn)任高層的信任和尊重， 1/3的員工認(rèn)為沒有變化，而選擇 “逐步增強(qiáng)、下降、棄權(quán) ” 的比例均為 %。甚至，會(huì)衍變成一些不健康的思想觀念。但在實(shí)施的過程中，這些模糊意識(shí)不足以產(chǎn)生影響他們行為的作用。第 30頁 今晚老板就回來了，我得加班，不然他一定認(rèn)為我不努力。 員工在沒有充分被企業(yè)文化輻射時(shí)，最主要的觀念判斷標(biāo)準(zhǔn)來自對(duì)行為的觀察總結(jié)，而目前 這種情況必然導(dǎo)致員工對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)無法把握。企業(yè)沒有標(biāo)兵人物做大家的行為榜樣。 企業(yè)員工的行為會(huì)向不同方向延展，沒有統(tǒng)一的坐標(biāo)。 ABB在這三方面形成了 “ 三缺一 ” 企業(yè)高層行為出現(xiàn)的差異較大。企業(yè)文化失去了的導(dǎo)向性和約束力。與員工關(guān)系最密切的薪酬制度和考核制度不明確，傳遞了不好的文化因子，影響工作積極性第 28頁 ABB的制度也沒有對(duì)文化進(jìn)行強(qiáng)有力的支撐。這樣必然造成員工對(duì)行為難以有效判斷 基層員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度決定了他的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。員工行為中要小心翼翼的遵守這樣那樣的制度規(guī)定，怎么可能很好地理解企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀念呢？第 27頁 ABB的制度沒有很好的貫徹企業(yè)文化，表現(xiàn)出不統(tǒng)一，不連貫。不僅如此，在面試時(shí)就要求新員工接受規(guī)章制度，否則不予錄用。另一方面是管理制度對(duì)企業(yè)文化有沒有起到支持作用 制度層，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織）和企業(yè)管理制度三個(gè)方面 舉個(gè)例子，某公司員工守則第一頁是企業(yè)文化，企業(yè)文化的第七條是 “公司成員之間應(yīng)互信、互諒、相互尊重 ”，這是對(duì)公司成員人際關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)的闡明。物質(zhì)行為制度物質(zhì)行為制度精神精神 如果，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的與企業(yè)內(nèi)部的制度規(guī)定、與下屬的行為、與企業(yè)的產(chǎn)品格格不入，那么這個(gè)企業(yè)的文化生命力就很弱了。從目前實(shí)際看， ABB文化核心 “ 勤奮、忠心、創(chuàng)新、不計(jì)個(gè)人得失 ” 已經(jīng)與制度層、行為層、物質(zhì)層發(fā)生了錯(cuò)位與偏離 企業(yè)文化由核心向外沿、由高層到基層傳遞。不能放心地坦誠相對(duì)。 從這四個(gè)度的表象來分析，可以看出 ABB員工共識(shí)度很低；團(tuán)結(jié)度不高；中層管理者的坦誠度比較低；普通員工的滿意度與中層管理者的滿意度基本一致 中層管理者這種心態(tài)，決定了他們不可能有勇氣直面企業(yè)內(nèi)部問題。 滿意度調(diào)查顯示員工對(duì)制度的制定與實(shí)施存在很大的不滿。 團(tuán)結(jié)度偏低，和睦度一般，表明生活中相處不錯(cuò)，但不能在工作中為同一目標(biāo)奮斗。 共識(shí)度的偏差如此之大，表明企業(yè)沒有加強(qiáng)文化建設(shè)。第 23頁 沒有共識(shí)不可能有統(tǒng)一，沒有團(tuán)結(jié)不可能有事業(yè)，沒有坦誠不可能有溝通。公司規(guī)模擴(kuò)張?zhí)欤瑑?nèi)部管理跟不上發(fā)展需要。公司對(duì)員工承諾較多，但兌現(xiàn)較少。職責(zé)內(nèi)的事無權(quán)力做經(jīng)常遇到 2人有時(shí)遇到 5人偶爾遇到 4人棄 權(quán) 2人第 21頁 在滿意度調(diào)查中，大家最滿意的兩條是 “ 公司堅(jiān)持保證房屋質(zhì)量 ” 和 “ 與同事溝通 ” ；最不滿意的兩條是 “ 公司政策制度執(zhí)行的方式 ” 和 “ 有叫別人做事的機(jī)會(huì) ”與同事相處合作普 通 員 工中層管理者高層有叫別人做事的機(jī)會(huì)公司堅(jiān)持保證房屋質(zhì)量公司政策制度執(zhí)行的方式與同事相處溝通目前工作提升的機(jī)會(huì)最滿意的最不滿意的自己的貢獻(xiàn)與付出的比例公司政策制度執(zhí)行的方式目前工作提升的機(jī)會(huì)能夠做不違背良心的事成為團(tuán)體中一員的機(jī)會(huì)有獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)第 22頁 中層管理者幾乎都認(rèn)為應(yīng)該讓員工了解公司發(fā)展規(guī)劃，但是他們自認(rèn)為了解公司未來發(fā)展規(guī)劃的只有1個(gè)人， 9個(gè)人選擇的是不太了解。第 20頁 對(duì)于權(quán)力不足，中層管理者心里很清楚，但是說出來的時(shí)候，就開始半掩半遮，讓我們霧里看花棄 權(quán) 3人不 夠 2人不清楚 8人權(quán)利是否夠用比較明確 10人非常明確 2人不明確 1人權(quán)責(zé)明晰度中層管理者對(duì)于自己工作職責(zé)決大多數(shù)都明確，但是對(duì)于自己的權(quán)利是否足以履行自己的工作職責(zé)，只有 2個(gè)人認(rèn)為不夠，其余的則是含含混混或閉而不答。 中層管理者的這種自我保護(hù)，是對(duì)企業(yè)內(nèi)部氛圍的一種不信任，是企業(yè)發(fā)展的隱憂。 中層 中層 中層中層中層中層普通員工普通員工普通員工普通員工普通員工第 19頁 坦誠度是一個(gè)組織進(jìn)行有效溝通的基礎(chǔ)。大家失去了為一個(gè)目標(biāo)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，企業(yè)的團(tuán)結(jié)度必然降低。13名中層中，認(rèn)為兩者比較相關(guān)的僅有 7名，其余選擇的是不太相關(guān)、沒關(guān)系、棄權(quán) 和蕭山同行業(yè)相比，中層管理者對(duì)自己收入 “比較滿意 ”的僅有 6個(gè)。企業(yè)內(nèi)各自為營(yíng)，個(gè)人意識(shí)強(qiáng)，成員意識(shí)差，交流少。網(wǎng)絡(luò)型組織 高度的相處和睦，低度的共事團(tuán)結(jié)，企業(yè)內(nèi)部氣氛較好，員工間的非正式組織表現(xiàn)出明顯劃分。這表明企業(yè)處于網(wǎng)絡(luò)型組織與公社性組織相交的邊緣地帶相處和睦程度公社型組織 相處和睦程度與共事團(tuán)結(jié)程度都很高，企業(yè)