激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)和管理教材-文庫(kù)吧資料
2025-02-12 20:19本頁(yè)面
【正文】 7% 8% 9% 10% % 最終的總獎(jiǎng)金比率 成功分享計(jì)劃舉例 ?第四節(jié) 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 ? 概念： 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)劃。 ?制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重 。 根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)； 經(jīng)營(yíng)單位中的所有員工全體參與； 管理層與基層員工共同制定績(jī)效目標(biāo)； 定期衡量績(jī)效，及時(shí)溝通； 適時(shí)結(jié)束。 區(qū)別于利潤(rùn)分享計(jì)劃： 利潤(rùn)分享計(jì)劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是 財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成 ，而成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績(jī)效結(jié)果。 第三代收益分享計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) 成功分享計(jì)劃又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃 ，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這樣一種做法。 ?基本薪酬也有可能會(huì)被調(diào)整，從而使全面薪酬管理的觀點(diǎn)成為浮動(dòng)薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)重要思想來(lái)源。 ?第三代收益分享計(jì)劃的參與以及浮動(dòng)薪酬計(jì)劃中的績(jī)效衡量指標(biāo)，都取決于組織的目標(biāo)以及為達(dá)成這種組織目標(biāo)所需要的組織結(jié)構(gòu)。 這些計(jì)劃的建立也是非常機(jī)械化的，盡管斯坎倫本人相信工人的建議，但是它們并不是建立在員工和組織之間形成以實(shí)現(xiàn)共同收益為目的的伙伴關(guān)系這種基礎(chǔ)之上的，它們也不以員工的參與作為自己成功的必要因素。 這些計(jì)劃除了在工廠中使用之外，在其他場(chǎng)合的使用價(jià)值很小。 ? 第一代和第二代收益分享計(jì)劃所存在的問(wèn)題： 這些計(jì)劃是“永久性”的，它們假定環(huán)境是永遠(yuǎn)不變的，因此企業(yè)很少有機(jī)會(huì)能夠?qū)τ?jì)劃作出修改以適應(yīng)自己需求的變化。 （二）、第一代和第二代收益分享計(jì)劃 ? 第一代和第二代收益分享計(jì)劃的作用 ：在工廠中引入了浮動(dòng)薪酬，從而避免了只有基本薪酬時(shí)所存在的局限，由于都有著標(biāo)準(zhǔn)化的執(zhí)行程序和行動(dòng)規(guī)則，因此操作起來(lái)比較方便。 ? 第二代收益分享計(jì)劃 （比如 Improshare）對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行測(cè)量。 收益分享計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) ? 第一代收益分享計(jì)劃 是 Scanlon 計(jì)劃和 Rucker 計(jì)劃，這些計(jì)劃從生產(chǎn)率改善或者成本控制的角色來(lái)對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行衡量，它們運(yùn)用歷史的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定一個(gè)值得為之支付報(bào)酬的恰當(dāng)績(jī)效水平。 ? 通常不鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)。 ? 對(duì)績(jī)效的報(bào)酬支付得相對(duì)較為及時(shí)。 ? 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作。 （一）收益分享計(jì)劃：概念及其與利潤(rùn)分享的區(qū)別 ? 與利潤(rùn)分享相比的優(yōu)點(diǎn)在于兩個(gè)方面： ? 真正自籌資金，以組織過(guò)去無(wú)法掙取或者節(jié)約的錢為基礎(chǔ) ? 績(jī)效和結(jié)果之間的關(guān)系更近，也更為清晰（何種行為或價(jià)值觀變化能夠?qū)е骂A(yù)期的結(jié)果）。在20世紀(jì) 90年代逐漸開(kāi)始流行的一種浮動(dòng)薪酬計(jì)劃 ? 與利潤(rùn)分享不同，它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。 利潤(rùn)分享計(jì)劃的缺點(diǎn) 三、收益分享計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 讓員工分享在勞動(dòng)成本和銷售價(jià)值之間的差異：價(jià)值增值分享。 二、利潤(rùn)分享計(jì)劃：概念與形式 ? 盡管利潤(rùn)分享計(jì)劃可以從總體上激勵(lì)員工，但是在它在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大。利潤(rùn)分享的組織范圍也由原來(lái)的整個(gè)組織降低到承擔(dān)利潤(rùn)和損失責(zé)任的下級(jí)經(jīng)營(yíng)單位。 ? 現(xiàn)代形式： 將利潤(rùn)分享與退休計(jì)劃聯(lián)系在一起。其特點(diǎn)是，員工可以根據(jù)組織利潤(rùn)立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等到退休時(shí)支取，但是必須繳納稅收。在管理層以下的員工群體中是最經(jīng)常性被使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。工會(huì)較少反對(duì)有助于培養(yǎng)單位內(nèi)聚力和主張群體內(nèi)平均分配回報(bào)的計(jì)劃。個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)抵制了“友愛(ài)”精神。 工會(huì)狀況 沒(méi)有工會(huì)。監(jiān)督者的公平性得到認(rèn)可，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)事先已經(jīng)明確了。 生產(chǎn)方法和員工搭配必須同變化著的環(huán)境壓力相匹配。 組織適應(yīng)能力 個(gè)人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)穩(wěn)定，生產(chǎn)方法和員工搭配相對(duì)穩(wěn)定。 產(chǎn)出是群體協(xié)作的結(jié)果。 個(gè)人與群體激勵(lì)計(jì)劃的選擇 特征 選擇個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃時(shí) 選擇群體激勵(lì)計(jì)劃時(shí) 績(jī)效指標(biāo) 存在很好的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。 （二）激勵(lì)計(jì)劃的選擇 群體激勵(lì)計(jì)劃是否優(yōu)于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，選擇哪一種激勵(lì)計(jì)劃比較合適。尤其是在具備明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，搭便車者更難有時(shí)間袖手游蕩。這種分配結(jié)果會(huì)使優(yōu)秀的員工流失，這是最大的損失。 ? 工人趙以 11小時(shí)完成工作，未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，則其工資為： ? W=C=10 5=50（元） ? 工人錢以 10小時(shí)完成工作（按標(biāo)準(zhǔn)間），則其工資為： ? W=C(1+i)=50 =65（元） ?第三節(jié) 群體激勵(lì)計(jì)劃 一、群體與個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的比較與選擇 （一）激勵(lì)計(jì)劃的比較 在當(dāng)今這個(gè)對(duì)生產(chǎn)率越加重視的時(shí)代，群體和個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃哪個(gè)更有效。 其目的在于獎(jiǎng)勵(lì)工人于限期內(nèi)完成工作，以充分利用機(jī)器設(shè)備，降低成本。 2 2 12Wr? ? ? ? ? ?? ? ? ?以 前 例 計(jì) 算 ? 甘特計(jì)劃（ Gantt Tashand Bouas Plan） ? 此計(jì)劃近似泰勒計(jì)件計(jì)劃（ Tatlor
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