【正文】 ? UtiliCorp United公司（一家快速成長的公用事業(yè)公司）：為了創(chuàng)建一種參與性質(zhì)更濃的績效導向型文化，公司建立了一種全員參與的股票所有權計劃，該計劃的目標是使本公司員工擁有公司 25%的股份。 ? 期權計劃： 公司給予經(jīng)理人員在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股票的權利，經(jīng)理人員到期可以行使也可以放棄這個權利，購股價格通常參照股權的當前價格確定。 一、長期獎勵計劃概述 ? 作用： 長期獎勵計劃強調(diào)長期規(guī)劃和對組織的未來可能產(chǎn)生影響的那些決策。 ?第三代收益分享計劃的設計可能會根據(jù)環(huán)境的變化做出調(diào)整 。 ? 建立在群體可以控制的要素基礎之上。這種非豁免性利潤分享計劃的設計和執(zhí)行往往比其他浮動薪酬計劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與。個人對于產(chǎn)出的貢獻無法評估。 ( 1 ) 100%r S T SW rr T r T T T SSSTrrS????? ?? ? ? ? ? ????? ? ? ?2: 82 2 8 2 12439。工人所得的工資為： 【例 2】完成某一工作的標準時間為 12小時，某為以 8小時完成，基本工資率每小時 2元，則此人所得工資為： （ 8 2） +〔（ 128） 2〕 100%=24元 其中保障工資為 16元，獎金為 8元。 ?通常是以實物產(chǎn)出（如所制造的零件數(shù)量）為基礎的，而不是以主觀的績效評價結果為基礎的，因此，操作起來以及在對員工溝通的時候比較容易。 企業(yè)如果想實施個人激勵計劃 ， 就必須具備這樣幾個方面的條件： 其一 ， 從工作角度來看 ， 員工個人的工作任務完成不取決于其他人的績效 其二 ， 從組織狀況來看 ， 企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)方法以及資本 勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定 其三 ， 企業(yè)就必須在整體的人力資源管理制度上強調(diào)員工個人的專業(yè)性 ， 強調(diào)員工個人的優(yōu)良績效 個人激勵薪酬計劃的優(yōu)點 ?也是針對個人績效提供報酬的一種激勵制度，但企業(yè)支付給員工獎勵性薪酬不會被自動累積到員工的基本薪酬當中 。 標準工時計劃的一個變種是 Bedeaux計劃，它是直接計件計劃和標準工時計劃的一種結合。所以，標準時間即使有誤差，也不必縮減工資。 個人與群體激勵計劃的選擇 特征 選擇個人激勵計劃時 選擇群體激勵計劃時 績效指標 存在很好的個人績效指標。在管理層以下的員工群體中是最經(jīng)常性被使用的一種獎勵計劃。 ? 鼓勵團隊合作。 這些計劃的建立也是非常機械化的，盡管斯坎倫本人相信工人的建議，但是它們并不是建立在員工和組織之間形成以實現(xiàn)共同收益為目的的伙伴關系這種基礎之上的，它們也不以員工的參與作為自己成功的必要因素。 ? 適用范圍： 傳統(tǒng)的長期獎勵計劃多集中于組織的高層管理人員，以促使他們關注長期經(jīng)營結果。 二、員工持股計劃 股票所有權計劃的類型 ? 現(xiàn)股計劃： 通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向企業(yè)經(jīng)理人員出售股票的股權計劃。如果公司的經(jīng)營目標達到的話，所有員工都能平等地得到相當于他們工資報酬 10%~14%價值的公司股票。 ? 甚至對關鍵員工的年度獎金也以股票的形式支付。 其六個重要概念是：授予、行權價、限制期、生效、行權和失效 期權被授予人 被授予期權 期權限制期，被授 予人未獲行權權力 授予日 生效日 行權日 失效日 時間 期權被授予人獲得被 授予期權的行權權力 被授予但未行權的期 權失效，不能再行權 行權買入股票 薪酬性差價收益 資本利得性收益 買出股票 上升 行權 下降 不行權 股票市價 盡管被廣為采用，實際上， 員工持股計劃并不能被認為是一種激勵手段 。 ? 內(nèi)容： 盡管大多數(shù)長期獎勵計劃是圍繞股票計劃來設計的，但是其他一些經(jīng)濟獎勵也同樣可以成功運用（ Cash LongTerm Variable Pay Incentives 和 Stock Option）。 第三代收益分享計劃的優(yōu)點 成功分享計劃又被稱為目標分享計劃 ，它的主要內(nèi)容是運用平衡記分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵這樣一種做法。 收益分享計劃的優(yōu)點 ? 第一代收益分享計劃 是 Scanlon 計劃和 Rucker 計劃，這些計劃從生產(chǎn)率改善或者成本控制的角色來對財務結果進行衡量，它們運用歷史的績效標準來確定一個值得為之支付報酬的恰當績效水平。利潤分享的組織范圍也由原來的整個組織降低到承擔利潤和損失責任的下級經(jīng)營單位。 生產(chǎn)方法和員工搭配必須同變化著的環(huán)境壓力相匹配。 其目的在于獎勵工人于限期內(nèi)完成工作，以充分利用機器設備，降低成本。 此計劃可保持工人的最低工資，即各工人除按小時（日）應得工資外，如其工作效率超過標準，還可按其所節(jié)省的時間給予獎金，以資鼓勵。 ? 在設計和維持可以被員工們所接受的績效衡 量標準等方面具有一種潛在管理難題 。 ?有效獎勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系。其主要缺點是確定標準存在困難。因此，不足以鼓勵職工做最大限度的生產(chǎn)。當要求員工必須在特定的時間內(nèi)確定達到特定的績效標準時，實際上是那些原本績效不佳的員工的績效提升表現(xiàn)得最為顯著。 有工會或沒有工會。如果這些目標達成，則群體分享實現(xiàn)貨幣收