【正文】 職者具備主動性、對市場的敏銳性，能把握商機，對別人施加影響，能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕，善于談吐等個性特質(zhì)。 個性特質(zhì)評價是指評價員工是否具備某一崗位職責所要求的個性特質(zhì)，或者說是“主題特征” 。 在 人才占主導地位的物流業(yè) ，價值評價問題無疑成為了 物流 企業(yè)人力資源管理的核心問題，其內(nèi)容 主要是指 通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制。同時， 應將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本，積極主動地為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件和提供機會，引導、支持、幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難和挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系。如圖 8 員工發(fā)展 方 向示意圖。 （ 5） 滿足員工的最高需求，提高員工的工作滿意度，穩(wěn)定員工隊伍。 （ 3） 幫助業(yè)務部門明確人員配置需求，做好部門內(nèi)部的人力資源規(guī)劃。 [13]它能夠： （ 1） 幫助員工設立明確的職業(yè)發(fā)展方向，規(guī)劃人才在公司的發(fā)展途徑。為此， 企業(yè)要建立有效的培訓與開發(fā)體系，做好培訓需求分析、培訓設計實施、培訓評估與反饋三個階段的工作，如圖 6 和圖 7 所示： 湖南商學院畢業(yè)論文 第 17 頁 共 31 頁 圖 6 培訓與開發(fā)體系圖 [12] 圖 7 企業(yè)培訓體系階段圖 [12] 績效報告 人力資源計劃 工作分析 甄選與錄用 報酬 職業(yè)生涯與開發(fā) 法令與政策依據(jù) 需 求分析： ? 組織對個人的工作要求 ? 績效 ? 業(yè)務能力 評價與修正 技術(shù)、知識、態(tài)度的目標： ? 輔助與辦事人員群 ? 技術(shù)人員群 ? 專業(yè)人員群 ? 經(jīng)理群 ? 高層經(jīng)理群 培訓目標： ? 技能 ? 知識 ? 態(tài)度 目標： ? 績效 ? 滿意度 重要的培訓參數(shù) 培訓水平 由誰培訓 何處培訓 如何培訓 培訓設計 培訓內(nèi)容 實施培訓 培訓需求評估 制定標準 對參評者預先測驗 培訓監(jiān)控 培訓評價 后果評價 反饋 培訓內(nèi)容與 方法設計 目標確立 湖南商學院畢業(yè)論文 第 18 頁 共 31 頁 物流企業(yè)在進行培訓時 ， 要堅持戰(zhàn)略原則：培訓要服 從 或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，以戰(zhàn)略眼光組織企業(yè)培訓；堅持長期性原則：應正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，應有以人為本的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓；堅持按需施教、學用一致的原則：培訓的內(nèi)容必須是員工的個人需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等；堅持投入產(chǎn)出原則：企業(yè)員工培訓是一種投資行為，其投資成本不僅包括可以明確計算的會計成本，還包括機會成本，要從投入產(chǎn)出角度考慮問題；堅持培訓方 式和方法多樣性原則：應根據(jù)不同層次的培訓對象，采用不同的培訓方式和培訓方法，如對一線員工來說，技術(shù)能力是其能力構(gòu)成中最主要的組成部分，其操作技能的培訓采用模擬訓練較合適，而管理人員管理技能的培訓主要是用案例研究法、課堂傳授法 等 。對一般職工來說 ， 主要培養(yǎng)他們自學能力 、 動手能力 、 創(chuàng)造能力 。第三是能力培養(yǎng)。其次 是新增知識培訓 ，即 強化他們在經(jīng)濟、管理、財務、稅收、金融、法律、國際貿(mào)易等方面的培訓 。 隨著物流企業(yè)的迅速發(fā)展，高技術(shù)和高管理代表 市場競爭的方向，而技術(shù)或管理理論 、 方法的更新?lián)Q代周期愈來愈短，為了通過開發(fā)和提升員工的自身價 值實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化，維持企業(yè)的競爭力， 在企業(yè)價值分析的基礎上， 需要不斷進行培訓與開發(fā)。三洋電器公司也有這樣的信條： “ 三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次再由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。這樣既節(jié)約勞動成本，人盡其用，也 能大大提高物流人才的認同感和忠誠度。 在崗位配置方面 ，應把合適的人放在合適的崗位，要讓 那 些有抱負、有理想、有知識的人有用武之地。 另一方面 應充分認識到不同層次的崗位需要不同層次的人才， 如 決策層需要策劃、推動、統(tǒng)籌等高素質(zhì)的人才；管理層需要靈活、多面、創(chuàng)新等能力強的人才；操作層需要熟練、能動、勤奮的人才。 （ 4） 強調(diào)人事匹配或合適度高 。 （ 3） 重視招聘的宣傳，重視內(nèi)部招聘。如具有高度進取心的創(chuàng)造型人才；具有良好適應能力的協(xié)作型人才；具有高度靈活應變能力的靈活型人才；多才多藝，能在很多領域大顯身手的復合型人才；具有國際工作經(jīng)驗，精通多門外國語言，熟悉國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則和法律的外向型人才。通過了解能給企業(yè)帶來價值的明星員工，觀察他們的工作，找出他們的個性特點、目標行為和態(tài)度，然后根據(jù)他們的特點去設計招聘方案， 尋找 真正 能給企業(yè)帶來價值的人 。尋找合格的物流人才不僅對中國國內(nèi)的物流企業(yè)，而且對在華的國際物流企業(yè)，都仍然是個難題。 然而 對物流企業(yè)來說，挑選合適的人才卻并不是一件容易的事情， “ 10 萬年薪難覓物流人才” 都已不再是新聞 。因此，我的全部工作就是挑準人。美國通用電氣公司前首席執(zhí)行官杰克 、配置 湖南商學院畢業(yè)論文 第 14 頁 共 31 頁 作為企業(yè)的第一資源，人力資源越來越被企業(yè)所重視，任何企業(yè)以最小的支出提高生產(chǎn)力的重要途徑之一就是選用符合企業(yè)需要的人力資源。 最后，要明確誰怎樣創(chuàng)造價值，關注價值的產(chǎn)出結(jié)果 及 其產(chǎn)出的過程。人的知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗及潛能的客觀差異決定了各自價值產(chǎn)出的不同。 [11]這一類人應是企業(yè)的中堅力量，也是企業(yè)人力資源服務的主要對象。 只有這樣，才可以更好地進行企業(yè)分層分類人才體系的建設，還可以指導招聘規(guī)劃、崗位設置、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等工 作，有的放矢地引進企業(yè)所需的合適人才，留住核心人才。 它包括 人員招聘甄選、配置、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓、人員激勵等人力資源管理職能， 在價值鏈模型中，價值創(chuàng)造是企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)的前提和基礎。 表 3 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的整合 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略陳述 戰(zhàn)略實施 建立聯(lián)系 闡明業(yè)績期望和未來管理的方法 達到預期目標的實現(xiàn)過程 SWOT 分析 經(jīng)營任務、目標、行動計劃和資源分配 組織的變革、學習與發(fā)展、人員配置戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理 定義人力資源戰(zhàn)略、目標和計劃并進行人力資源管理 優(yōu)化人力資源管理，實施人力資源管理 湖南商學院畢業(yè)論文 第 13 頁 共 31 頁 通過人力資源規(guī)劃， 確保 企業(yè)在 生存發(fā)展過程中對人力 資源 的需求，為企業(yè)的錄用、晉升、培訓、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，提供準確 的信息和依據(jù)， 將人力資 源價值和企業(yè)價值的提升相結(jié)合， 調(diào)動員工的積極性，引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。因而，人力資 源規(guī)劃對 物流企業(yè)來說尤為 重要。 由于我國 物流人才短缺， 人才流動性大，企業(yè)強調(diào)物流人才的復合性，因此，制定 人力資源規(guī)劃 對于提升 企業(yè)競爭力具有特殊意義 。 因此， 物流企業(yè) 做好 工作設計， 使工作 設計更有效率或者對員工更富有激勵性，能使員工在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)企業(yè)的價值。對老員工來說，可以通過 工作輪換和工作擴大化 等途徑較為有效的處理 。 在物流企業(yè)中，一方面 隨著客戶對物流服務響應能力的要求不斷提高，物流從業(yè)人員需要長期保持一種緊張的工作狀態(tài)以便隨時應對各種情況的發(fā)生 ，同時 物流機構(gòu)的分散性需要從業(yè)人員經(jīng)常在各物流節(jié)點之間往返，這就形成了 企業(yè)和員工之間的矛盾，即 員工的休假需求與物流企業(yè)相對較大的勞動強度及比較緊湊忙碌的工作安 排之間的矛盾、工作時間的彈性及地點的流動性和家庭之間的矛盾等 。 因此物流 企業(yè)只有做好了工作分析， 找出各個崗位的工作性質(zhì)、任務、責任及執(zhí)行這些工作所需要具備的知識和技能， 明確各崗位對企業(yè)發(fā)展的價值， 才能 為物流企業(yè)設計組織機構(gòu)、制 定 人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作提供科學的依據(jù) （如圖 5 所示） ，保證事得其人，人盡其才 ，人事相宜，為后續(xù)的價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配奠定堅實的基礎。企業(yè)需要的物流人才不是僅僅會管理倉庫或者懂得某種運輸方式、知識結(jié)構(gòu)較為單一的人才，而是具有較為全面的物流操作和管理知識、可以同時勝任多個崗位、能夠?qū)λ鶊?zhí)行作業(yè)進行全程全方位監(jiān)控、優(yōu)化和提 升 、 能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而快速成長的復合型物流技術(shù)和管理人才 。物流 也是 一個微利行業(yè)，在物流企業(yè)的運作成本中，人力資源成本占較大比重，企業(yè)為降低成本，就需要降低人力成本 。 現(xiàn)代物流業(yè) 是一個兼有知識密集和勞動密集特點的外向型和增值型服務行業(yè)，橫跨包括原材料供應、生產(chǎn)、流通、消費等各個領域，囊括訂貨、運輸、倉儲、加工、配送甚至進出口通關、國際貨代等全過程，涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成，是一個不斷優(yōu)化的、統(tǒng)一的、快速的、高效的合成和運轉(zhuǎn)的“三維”立交式“ 高 速公路”。 湖南商學院畢業(yè)論文 第 10 頁 共 31 頁 分析 工作分析是指企業(yè)為了完成既定的目標，實現(xiàn)企業(yè)價值，對要完成的工作進行分析，從而為其他人力資源管理實踐搜集信息。 弱點 — 威脅 (WT)戰(zhàn)略是旨在減少內(nèi)部弱點同時回避外部環(huán)境威脅的防御性戰(zhàn)略。 優(yōu)勢 — 威脅 (ST)戰(zhàn)略是利用本企業(yè)的優(yōu)勢 回避或減輕外部威脅的影響。 弱點 — 機會 (WO)戰(zhàn)略是通過利用外部機會來彌補內(nèi)部弱點。 下面將以某典型物流企業(yè) SWOT 矩陣 （表 2 所示） 為例進行簡要分析 ： 表 2 某典型物流企業(yè)的 SWOT 矩陣 優(yōu)勢 （ S） （ 1） 客戶較穩(wěn)定 （ 2） 權(quán)責統(tǒng)一，自主管理 （ 3） 經(jīng)營機制靈活 （ 4） 對市場反應快 （ 5） 資金回籠快 弱點 （ W） （ 1） 運營成本高 （ 2） 復合型人才短缺 （ 3） 專業(yè)化程度低 （ 4） 服務水平低 （ 5） 管理水平低 （ 6） 基礎設施不完善 湖南商學院畢業(yè)論文 第 9 頁 共 31 頁 機會（ O） （ 1） 政策支持 （ 2） 物流業(yè)走向 成熟 （ 3） 信息技術(shù)不斷進步 （ 4） 市場潛力巨大 （ 5） 2020 年奧運會促進物流大發(fā)展 （ 1）競爭優(yōu)勢最大化戰(zhàn)略 （ 2）服務最好目標戰(zhàn)略 采用多用戶合同運輸、配送戰(zhàn)略 威脅 （ T） （ 1） 外資物流公司實力強勁 （ 2） 交通管制 （ 3） 信息網(wǎng)絡及電子商務 （ 4） 客戶需求多樣化 （ 5） 集約化 （ 1）采用多用戶合同運輸戰(zhàn)略 （ 2）利潤最大化目標戰(zhàn)略 （ 1） 采用專一用戶的合同運輸戰(zhàn)略 （ 2）成本最小化目標戰(zhàn)略 根據(jù) SWOT 矩陣， 我們可以得出四種不同的企業(yè)戰(zhàn)略及 其對應的 人力資源戰(zhàn)略 ： 優(yōu)勢 — 機會 (SO)戰(zhàn)略是發(fā)揮企業(yè) 內(nèi)部優(yōu)勢而利用企業(yè)外部機會的戰(zhàn)略。 二、 物流企業(yè) 人力資源 管理的價值鏈模型分析 在基于價值鏈管理的人力資源管理模型中，其價值鏈各環(huán)節(jié)所 對應的人力資源管理職能如表 1 所示： 表 1 人力資源價值鏈管理各環(huán)節(jié)對應 的人 力資源管理職能 價值鏈過程 人力資源管理實踐 價值分析 戰(zhàn)略分析、工作分析、工作設計、人力資源規(guī)劃 價值創(chuàng)造 人員招聘甄選、配置、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓、人員激勵 價值評價 績效管理、人員激勵 價值分配 薪酬管理、福利 （一） 價值分析 物流企業(yè)人力資源管理部門在完成 價值