【正文】 質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。 個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工是否具備某一崗位職責(zé)所要求的個(gè)性特質(zhì)，或者說(shuō)是“主題特征” 。 進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià) 首先要建立企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的素質(zhì)模型。如：銷售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、對(duì)市場(chǎng)的敏銳性，能把握商機(jī)，對(duì)別人施加影響，能經(jīng)受挫折，不怕被拒絕，善于談吐等個(gè)性特質(zhì)。不同崗位素質(zhì)要求也就形成了不同崗位職務(wù)的素質(zhì)模型 ， 在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，用以測(cè)定有關(guān)員工是否具備某一崗位職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。 職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)是指評(píng)價(jià)員工是否具備某一崗位職務(wù)所要求的行為能力，或者是職務(wù)勝任力。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有崗位職務(wù)進(jìn)行橫向和縱向的劃分 ，明確各種崗位職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂 各種崗位 職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。如： 配送中心主管人員必須具備各方面的綜合知識(shí)與技能， 包括 物流基礎(chǔ)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、營(yíng)銷知識(shí)與 IT技能等， 要 了解運(yùn)作流程并不斷加以改進(jìn)， 能 利用信息共享及分析，對(duì)配送中心進(jìn)行更有效的管理，提高庫(kù)存周轉(zhuǎn)率， 能 開(kāi)展各項(xiàng)增值服務(wù)，實(shí)現(xiàn)為供應(yīng)商聯(lián)合管理庫(kù)存。 有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核指的是考核員工的工作是否達(dá)到某一職務(wù)所要求的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在 物流 企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系， 如 表 4 所示 ： 表 4 物流企業(yè)運(yùn)輸活動(dòng)和倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)量化指標(biāo)體系 指標(biāo)體系 指標(biāo)類別 主要指標(biāo)名稱 物流企業(yè)運(yùn)輸活動(dòng) 績(jī)效評(píng)價(jià) 量化指標(biāo) 運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)性指標(biāo) 單位運(yùn)輸成本、運(yùn)輸費(fèi)用效益、緊急交貨時(shí)的費(fèi)用、里程利用率、燃料消耗定額比 運(yùn)輸可靠性指標(biāo) 正點(diǎn)運(yùn)輸率、貨損貨差率 運(yùn)輸能力指標(biāo) 迅速交貨能力、減少前置時(shí)間的能力、一票運(yùn)湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 21 頁(yè) 共 31 頁(yè) 輸率、意見(jiàn)處理率、滿意率 運(yùn)輸可達(dá)性指標(biāo) 貨物直達(dá)率 運(yùn)輸安全性指標(biāo) 事故頻率、安全間隔里程、 中轉(zhuǎn)時(shí)間指標(biāo) 商品待運(yùn)期 倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)量化指標(biāo)體系 反映倉(cāng)庫(kù)生產(chǎn)成果數(shù)量的指 標(biāo) 吞吐量、庫(kù)存量、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率 反映倉(cāng)儲(chǔ)生產(chǎn)作業(yè)質(zhì)量的指標(biāo) 進(jìn)、發(fā)貨準(zhǔn)備率、物資完好率、業(yè)務(wù)賠償率、賬卡物相符率 反映儲(chǔ)存作業(yè)物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)消耗的指標(biāo) 物資消耗指標(biāo)、平均驗(yàn)收時(shí)間、發(fā)運(yùn)天數(shù)、進(jìn)出庫(kù)成本和倉(cāng)儲(chǔ)成本 反映倉(cāng)庫(kù)資源利用程度的指標(biāo) 倉(cāng)庫(kù)面積利用率、倉(cāng)庫(kù)利用率、設(shè)備利用率 反映儲(chǔ)存生產(chǎn)勞動(dòng)效率的指標(biāo) 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 反映儲(chǔ)存生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo) 成本盈利率、資金利潤(rùn)率、人均盈利率 在 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司目標(biāo)之間要保持高度一致。也就是說(shuō)，企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期 的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制訂出某一段時(shí)期的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系。 這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立絕不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人拍腦袋想出來(lái)的 ,而是 通過(guò) 對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。接著，要把企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分解到各個(gè)部門和單位，最后分解到每個(gè)員工，要使不同功能領(lǐng)域的員工相互合作，把力量集中在爭(zhēng)取企業(yè)的共同成果上。 有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格 ； 凡不符合這 一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 22 頁(yè) 共 31 頁(yè) 價(jià)值評(píng)價(jià)的 核心是績(jī)效評(píng)價(jià)，確定工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工工作的各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量。只有通過(guò)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，才能對(duì)員工價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)，為下一步價(jià)值分配打下基礎(chǔ)，同時(shí)激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入，促進(jìn)員工開(kāi)發(fā)自身的潛能，提高他們的滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效 。 通過(guò)不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理 者之間的建設(shè)性的開(kāi)放性的關(guān)系，給員工提供表達(dá)自己 工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績(jī)效的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè) 以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，持續(xù)不斷的提升企業(yè)價(jià)值 。 在價(jià)值鏈模型中，價(jià)值評(píng)價(jià)既是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者的行為與結(jié)果的評(píng)估和建議，也是價(jià)值分配的主要依據(jù)。 物流企業(yè)績(jī)效受自身人、財(cái)、物、信息、服務(wù)水平等各種因素及其組合效果的影響， 其 績(jī)效評(píng)價(jià)不能只考慮某 一單項(xiàng)因素，必須采取系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)評(píng)價(jià)的原則，才能全面、客觀地做 出對(duì)企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)。一個(gè)設(shè)計(jì)好的物流企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以使高層管理者判斷現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的獲利性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)尚未控制的領(lǐng)域，有效配置企業(yè)資源，評(píng)價(jià)管理者的業(yè)績(jī) ，它適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的組織結(jié)構(gòu)， 遵循 了 系統(tǒng)性原則、可操作性原則、 層次性原則、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則、絕對(duì)指標(biāo)與相對(duì)指標(biāo)相結(jié)合的原則 等 。 根據(jù)物流企業(yè)的特點(diǎn)，常采用的較為有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通常有兩種途徑：一是指引員工的行為趨向于組織的目標(biāo)；二是監(jiān)督員工行為以確保 組織 目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。具體的來(lái)講 : （ 1）良好的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)通過(guò)集中 注意力于員工完成計(jì)劃中屬于他們的那一部分的進(jìn)展情況，使員工知道 公司對(duì)他們的期望，進(jìn)而把他們的行為引導(dǎo)到適當(dāng)?shù)能壍乐小? （ 2）良好的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能給經(jīng)理們提供了一個(gè)系統(tǒng)地監(jiān)督其下屬工作績(jī)效的方法，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工 績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差距，同時(shí)有效的促使員工的績(jī)效的提高。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋，它能使經(jīng)理們通過(guò)承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)員工良好的工作績(jī)效以激勵(lì)其績(jī)效“達(dá)標(biāo)”，同時(shí)對(duì)績(jī)效不滿意的員湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 23 頁(yè) 共 31 頁(yè) 工，通過(guò)確認(rèn)他們的績(jī)效問(wèn)題，制定績(jī)效改進(jìn)措施，提高 他們 的績(jī)效。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)經(jīng)常為各種管理決策提供信息，如加薪、升職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)決策，以及解雇、降級(jí)等督促或懲罰決策，以準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪資決策能夠通過(guò)提高員工的士氣和動(dòng)機(jī)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工 績(jī)效 評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口 ，也是進(jìn)行 價(jià)值 分配，調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。 （四） 價(jià)值分配 價(jià)值分配 就 是要建立公平合理的價(jià)值分配體系 ， 讓員工的績(jī)效得到合理的回報(bào) 。 在價(jià)值鏈模型中，價(jià)值分配是價(jià)值評(píng)價(jià)的最為重要的結(jié)果之一，同時(shí)也是企業(yè)所有人員都十分關(guān)注的環(huán)節(jié) ，作為 企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才的一 把 雙刃劍，用得好時(shí)，如魚得水 ， 用得不好， 則 會(huì)造成人才的流失。 “ 價(jià)值分配 ” 的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等，其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)高素質(zhì)人才的必要條件， 在 物流企 業(yè) 人力資源 價(jià)值鏈的管理中， 其薪酬管理模式必須圍繞 “ 價(jià)值 分析 —— 價(jià)值 創(chuàng)造 —— 價(jià)值 評(píng)價(jià) —— 價(jià)值分配 ” 這一價(jià)值鏈條，即要明確是 如何尋找價(jià)值，在哪里創(chuàng)造價(jià)值， 誰(shuí)創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來(lái)評(píng)價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，從而確定價(jià)值 分配制度應(yīng)該向誰(shuí)傾斜。 物流企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì) 應(yīng)注意以下幾方面： （ 1） 應(yīng)建立在價(jià)值分析的基礎(chǔ)之上 物流企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略和整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的高度來(lái)思考薪酬制度建立的目標(biāo)、戰(zhàn)略和基準(zhǔn)，明確要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，需要什么樣的 人力資源，希望核心人才產(chǎn)生何種行為 ， 要吸引和保留哪部分核心人才，其中薪酬在其中起到什么樣的作用 等 。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 24 頁(yè) 共 31 頁(yè) （ 2） 要根據(jù)人力資源市場(chǎng)的價(jià)格 、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平和 企業(yè)所處的發(fā)展階段 ， 確定企業(yè)的總體工資水平。 物流 企業(yè) 為了獲得自身人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，留住所需人才，需要根據(jù) 自身 所能提供的資源，確立在人才市場(chǎng)上的定位。 具體來(lái)說(shuō)，可通過(guò)職位評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，從而確定其工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ，同時(shí)對(duì) 核心人才的工資隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng)， 搬運(yùn)、操作 類人員的工資隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。 就企業(yè)發(fā)展階段 而言， 具體見(jiàn) 表 5 所示 ： 表 5 對(duì)企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期，薪酬組成部分的表現(xiàn)形式 薪酬形式 起步階段 成長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段 基薪 低 較高 較高 /高 高 短期激勵(lì) 較高 較高 高 低 長(zhǎng)期激勵(lì) 高 較高 較高 低 補(bǔ)貼 低 較高 高 高 獎(jiǎng)金 低 較高 較高 高 總體模式 適應(yīng)階段 適應(yīng)階段 調(diào)整階段 調(diào)整階段 （ 3） 不同層面的員工應(yīng) 實(shí)行 不同的薪酬模式 由于不同員工所處的工作環(huán)境、所需要承擔(dān)的工作責(zé)任、所面對(duì)和需要解決的工作壓力和問(wèn)題以及他們所可能采取的具體的工作方式都不盡相同， 最終對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也大 小不同 。 因此，物流企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同群體的員工采取不同的薪酬模式，如表 6 所示 ： 表 6 物流企業(yè)面向不同層面人員的薪酬模式 面向群體 薪酬模式 特點(diǎn) 管理人員 年薪制 一攬子年薪 實(shí)現(xiàn)年初約定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則支付約定固定數(shù)量報(bào)酬，激勵(lì)作 用明顯；但易引發(fā)短期行為，對(duì)績(jī)效指標(biāo)選擇要求高； 較適應(yīng)對(duì)存在特殊問(wèn)題亟待解決，處于生死存亡或興衰關(guān)鍵點(diǎn)的物流企業(yè) 非持股 多元化 年薪 報(bào)酬形式多樣，數(shù)額與企業(yè)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效緊密相關(guān)，有較強(qiáng)激勵(lì)作 用 ；但延期收入比重較低，易導(dǎo)致短期行為； 是 最普遍的一種年薪模式，適用于具有明確經(jīng) 濟(jì)效益指標(biāo)的物流企業(yè) 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 25 頁(yè) 共 31 頁(yè) 持股多 元化年 薪 較完善，激勵(lì)與約束并舉，風(fēng)險(xiǎn)收入支付由現(xiàn)金改成股權(quán)性質(zhì)收益；但操作復(fù)雜，激勵(lì)方案公正性易遭質(zhì)疑；適應(yīng)于有明確經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的股份制物流企業(yè)，尤其適應(yīng)于上市物流公司 延期 支付 延期收入增加退出成本，有利于經(jīng)營(yíng)者提升公司業(yè)績(jī)，有利于長(zhǎng)期激勵(lì)，留住并吸引人才，但僅為一攬子年薪收入一部分，激勵(lì)力度和約束力度較小 管理層 收購(gòu) 股權(quán)激勵(lì)的延伸，需要?jiǎng)佑么罅康馁Y金，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，能調(diào)動(dòng)積極性，完善法人治理結(jié)構(gòu)，盤活企業(yè)存量資產(chǎn)，但我國(guó)沒(méi)有真正實(shí)施管理層收購(gòu)的物流 企業(yè)，處于摸索實(shí)驗(yàn)階段 基層員工 計(jì)件工 資制 較好激勵(lì)員工提高效率；但引導(dǎo)員工以自我為中心， 要警惕 勿以數(shù)量換質(zhì)量；對(duì)物流企業(yè)一些標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品包裝、搬運(yùn)比較適用。 計(jì)時(shí)工 資制 簡(jiǎn)單易操作，具有一定公平性，不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)數(shù)量；員工缺乏足夠動(dòng)力提高工作效率；一般應(yīng)用在產(chǎn)品的 品項(xiàng)較多，產(chǎn)品類別不固定的包裝及搬運(yùn)等崗位及一些管理和服務(wù)崗位 業(yè)績(jī)掛鉤 工資制 常見(jiàn)包括計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資加個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資 或 加團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)工資等，能充分發(fā)揮計(jì)時(shí)、計(jì)件互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，更適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜環(huán)境 專業(yè)技術(shù)人員 多模式的 結(jié)合 多非程序性工作，創(chuàng)新性高，工作績(jī)效目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)本身具有較大不確定性，選擇以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式或以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式為主，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式為輔 營(yíng)銷人員 底薪加獎(jiǎng)金 多和營(yíng)銷人員完成銷售額所能帶來(lái)的利潤(rùn)或回款率掛鉤 底薪加 傭金 確保收入 穩(wěn)定性，鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)更高銷售額， 利于公司市場(chǎng)占有率提高，是目前物流企業(yè)較為普遍采取的一種營(yíng)銷人員薪酬模式 底薪加傭 金加獎(jiǎng)金 同時(shí)利用了獎(jiǎng)金和傭金兩種激勵(lì)手段刺激營(yíng)銷人員工作積極性；需要較 高 的管理水平和管理成本 特別獎(jiǎng)勵(lì) 制度 給予規(guī)定報(bào)酬外的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，能 滿足營(yíng)銷人員多層次需要，但獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)不夠可靠，易引起營(yíng)銷人員之間的矛盾