【正文】 矛盾的不成熟，以致于溝通不暢、內(nèi)耗增加、心態(tài)浮躁等等容易造成隱性管理成本急劇增加。其實管理并不復(fù)雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個人風(fēng)格和性格，而是靠無數(shù)實踐證明是有效的溝通技能的訓(xùn)練，這是有科學(xué)規(guī)律。通過溝通技能的訓(xùn)練，可以大量減少無謂的爭執(zhí)、矛盾和沖突，能夠充分達成共識。 　　企業(yè)要和諧，人力資源管理者以及中高層管理者要承擔(dān)主要責(zé)任。人力資源管理要和諧，可以抓住三類主要矛盾，配套相對成熟的管理辦法。無論是企業(yè)與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關(guān)系到員工滿意度的核心問題。人力資源管理和諧的結(jié)果指標(biāo)就是員工滿意度。[編輯本段]國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題存在的問題　　在市場經(jīng)濟條件下，社會資源的合理配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場競爭中實現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以實現(xiàn)效益最大化國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面： 　　1．1 人力資源開發(fā)與管理理念落后 　　長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴(yán)重。 　　1．2 人力資本投資不足 　　人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投為。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機會；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓(xùn)的目的。 　　1．3 管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中 　　首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。 其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發(fā)揮。另一方面，計劃經(jīng)濟時期強化個人對集體的服從， 這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。 　　2．當(dāng)前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策 　　為了應(yīng)對經(jīng)濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不但要考慮目前人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。因此，筆者認為，當(dāng)前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平應(yīng)該著重從以下幾個方面入手：　　1 要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理 　　2 注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。 優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。 　　3 建立靈活的競爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實施制定糾偏措施， 另一方面給各級管理層反饋預(yù)算執(zhí)行的動態(tài)信息，指導(dǎo)經(jīng)營決策。 　　全面預(yù)算的動態(tài)修訂 　　公司全面預(yù)算制度明確修訂的前提、審批流程。 原則上一經(jīng)確定不得進行變更。 但因市場變化或其他特殊原因阻礙預(yù)算執(zhí)行時，按審批程序予以調(diào)整。當(dāng)某一項或幾項因素向著劣勢方向變化，影響目標(biāo)利潤的實現(xiàn)時，首先挖掘與目標(biāo)利潤相關(guān)的其他因素的潛力，或采取其他措施來彌補，只有在無法彌補的情況下，再做出預(yù)算修訂方案。全面預(yù)算的制訂與執(zhí)行，必然是在公司發(fā)展戰(zhàn)略下完成的。戰(zhàn)略指導(dǎo)預(yù)算，根據(jù)審計、評價等手段監(jiān)控預(yù)算的執(zhí)行，根據(jù)客觀因素變化情況調(diào)整經(jīng)營計劃，通過研討等手段得出結(jié)論來調(diào)整公司戰(zhàn)略。 　　內(nèi)外部條件 　　人力資源管理的外部條件 　　 　　 　　 　　人力資源管理的內(nèi)部條件 　　 　　[編輯本段]國外人力資源管理現(xiàn)狀　　　 　　“抽屜式”管理 　　在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。 　　“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。 　　企業(yè)進行“抽屜式”管理有如下五個步驟： 　　第一步，建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組； 　　第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系； 　　第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍； 　　第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則； 　　第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。 　　“危機式”管理在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當(dāng)一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。 　　美國企業(yè)界認為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。 　　“一分鐘”管理 　　“一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 　　所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 　　一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。 　　一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。 　　“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。 　　“破格式”管理 　　在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。 　　在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。進入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。 　　“和攏式”管理 　　“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。 　　它的具體特點是： 　　（1）既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。 　?。?）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。 　?。?）波動性?，F(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。 　?。?）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。 　　（5）個體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。 　　（6）韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感