【正文】 階段 　　20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。 　　現(xiàn)代人力資源管理的定義 　　21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。 　　根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： 　　。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。后者指企業(yè)將評價職工素質(zhì)指標(biāo)方案預(yù)先設(shè)計并經(jīng)過一定程序，作為對職員評審的依據(jù)，對照條款進(jìn)行評審，確定優(yōu)良中差等次，得出職員素質(zhì)的綜合結(jié)論。 。采用此種方法可解決計算人力資源追加投資的問題。其內(nèi)容主要有：，包括各種培訓(xùn)費用；，如支付給職工的各種工資性津貼、補(bǔ)貼及提高福利待遇等支出；，即是對人力資源本身價值的核算，主要指人力資源在企業(yè)中占據(jù)某個服務(wù)地位而給企業(yè)帶來的收益；。大致有三類：，包括支付給被辭退人員的工資和費用；，由于人員離職使企業(yè)原有生產(chǎn)能力降低而導(dǎo)致的損失；，由于離職缺員完成任務(wù)不足，而招致的間接成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)費主要指企業(yè)支付的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員的工資，按規(guī)定可報銷的學(xué)雜費，以及企業(yè)由此而引起的損失。就職成本是指安置被錄用人員上崗時發(fā)生的費用，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。它包括三個部分： (一)、取得成本。對人力資源考核財會工作張朝圣 人力資源會計把人看作是一項資產(chǎn)，把人力資源投資作為資產(chǎn)列入資產(chǎn)負(fù)債表，日后作為費用攤銷，逐步進(jìn)入期間成本，它包括人力資源管理成本和人力資源價值成本兩部分，這構(gòu)成了人力資源會計核算的兩大核算內(nèi)容。指在人力資源取得過程中所支付的費用，它可再分為招聘成本、選拔成本、錄取成本和就職成本四部分。 (二)、開發(fā)成本。開發(fā)成本在管理成本中起統(tǒng)率作用，居核心地位，隨著企業(yè)產(chǎn)品科技含量的不斷提高和智力開發(fā)力度的不斷加大，開發(fā)成本應(yīng)當(dāng)逐漸成為人力資源管理成本的主體部分。遣散成本在人力資源管理成本中居于從屬地位。 人力資源價值成本核算是一個非常重要但又相當(dāng)復(fù)雜的問題：第1類與管理成本一樣易于歸集，后三類則不易核算，往往需要依賴一些特別的方法加以分?jǐn)偂?（2）經(jīng)濟(jì)價值法：先通過一定的技術(shù)方法測出企業(yè)的未來收益，再運用貼現(xiàn)值法將其收益折算成現(xiàn)值。 由于職員的素質(zhì)無法客觀核算，只能采用主觀方法，進(jìn)行非貨幣化的核算，通常采用技能一覽表法和評價法?！吨袊Q(mào)易報這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)[1]與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。雨果 　　“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。何道誼在《企業(yè)模式的趨勢與人員能力管理》一文中提出以人員能力管理取代人力資源管理和人力資本管理，并把人能管理分為兩大部分：一是對人能的數(shù)量和質(zhì)量水平的管理，提高人員能力，包括人能的建造、保持和提升，一是對人能的使用和發(fā)揮的管理，提高人員能力的發(fā)揮水平，包括有效地使用人能、發(fā)揮人能的功效，這是以人能管理為中心的人事管理的兩大根本職能和價值。 　　人力資源管理變革的原因　 　　1．對人力資源管理部門。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊組織等。[編輯本段]變革后的人力資源管理　?。ìF(xiàn)代人力資源管理）　 　　現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。人力資源的員工和勞動關(guān)系　　就業(yè)法， 　　勞動關(guān)系和社會， 　　行業(yè)關(guān)系和社會， 　　勞資談判， 　　工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）　 　　人力資源管理與競爭 　　人力資源管理與競爭優(yōu)勢， 　　人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境， 　　人力資源規(guī)劃， 　　工作分析， 　　人員招聘 　　培訓(xùn)和發(fā)展員工 　　員工績效評估 　　提高生產(chǎn)力方案。借助教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。加里通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的的變化。 　　目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 　　3．崗位分析和工作設(shè)計 　　對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。 　　湯盛根~~~[編輯本段]意義　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。 　　2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 　　4．對一個普通員工。未來的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進(jìn)[2]入一個新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個新的領(lǐng)域。 　　三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。 　　在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來的側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對招聘到的人進(jìn)行激勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛能。企業(yè)要可持續(xù)經(jīng)營，最后靠的還是人力資源的競爭、企業(yè)文化的競爭。人的矛盾沒有得到調(diào)和，企業(yè)的人力資源管理就無法充分發(fā)揮作用?，F(xiàn)代人力資源管理，不僅僅關(guān)注的是數(shù)量的問題，也是質(zhì)量的問題，甚至提到人力資本的概念。所以我們說企業(yè)人力資源管理的和諧之道就是怎么讓人才發(fā)揮之道。但問題的關(guān)鍵在于是光說不練，還是說了就做。企業(yè)與員工的矛盾聚焦在如何實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，管理者與員工的矛盾聚焦如何進(jìn)行有效管理，員工與員工的矛盾聚焦在如何進(jìn)行溝通和沖突管理。平衡點就在于有效的激勵與約束機(jī)制。其管理水平的好與壞，直接關(guān)系到員工滿意度。其實管理并不復(fù)雜，管理某種意義上就是“溝通”，溝通與沖突管理不能靠悟性、靠個人風(fēng)格和性格，而是靠無數(shù)實踐證明是有效的溝通技能的訓(xùn)練，這是有科學(xué)規(guī)律。無論是企業(yè)與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理，還是員工與員工的矛盾處理，都關(guān)系到員工滿意度的核心問題。 我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。 其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。企業(yè)在經(jīng)費預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最佳比值，即同樣追求高效率，高回報。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。 但因市場變化或其他特殊原因阻礙預(yù)算執(zhí)行時，按審批程序予以調(diào)整。 　　內(nèi)外部條件 　　人力資源管理的外部條件 　　 　　 　　 　　人力資源管理的內(nèi)部條件 　　 　　[編輯本段]國外人力資源管理現(xiàn)狀　　　 　　“抽屜式”管理 　　在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行“抽屜式”管理。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。 　　所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。 　　“一分鐘”管理法