【導(dǎo)讀】到戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。都必須面對的問題。當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克說過:“所謂企業(yè)管。理，最終就是人事管理。夠有效地提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)中一個(gè)新興的服務(wù)部門，正在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。中國目前也正在加快物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，“十一五”期間，中。在未來四年，中國物流總額年增長將達(dá)％。展階段，效率低、浪費(fèi)大的問題突出。根據(jù)我國公布的數(shù)據(jù)，2020年中國。示：在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中，92%具有學(xué)士學(xué)位，41%具有碩士學(xué)位，下工作的團(tuán)隊(duì)，在中國尤其是。人力資源價(jià)值鏈指的是一個(gè)從良好的人力資源管理。礎(chǔ)上他們提出了早期的人力資源價(jià)值鏈模型。國內(nèi)一些學(xué)者也對人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行了研究。力資源管理體系的建立應(yīng)圍繞這三方面構(gòu)成的“價(jià)值鏈”來構(gòu)建。此，他們提出了包含價(jià)值分析的新型的人力資源價(jià)值鏈模型。管理更符合其現(xiàn)狀及特征。

　　

【正文】 （ 4） 要妥善對待 形成核心竟?fàn)幜Φ牟块T、崗位和具有特殊職能的員工 這些部門的員工直接決定公司競爭能力高低，是人力資源管理的重點(diǎn)激勵(lì)對象。他們的特殊性與地位往往能夠影響到公司的整體薪酬水平。 一個(gè)具有競爭力而且行之有效的薪酬制度需要具備四個(gè)特征 :對內(nèi)的公平性、對外的競爭性、對個(gè)人的激勵(lì)性和易于管理 性。從本質(zhì)上講，只有具備這四個(gè)特征，才能形成一項(xiàng)有效的薪酬制度 ， 然而 對內(nèi)的公平性常常與對外的競爭性相互矛盾、沖突，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)性化而達(dá)到對個(gè)人 的激勵(lì)，湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 26 頁 共 31 頁 往往帶給管理很大的難度。因此，一項(xiàng)有效的薪酬制度應(yīng)該是較好地平衡了上述矛盾關(guān)系。 （五）激勵(lì) 從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的 四 個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系。可以說，激勵(lì)的依據(jù)是 價(jià)值分析和 價(jià)值評價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。 由于中國物流業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，許多物流企業(yè)為 原來 傳統(tǒng) 國有 運(yùn)輸企業(yè)轉(zhuǎn)變而來， 特別是大 多中小物流企業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)期，受 “不患貧而患不 均”的傳統(tǒng)思想、“官本位”的傳統(tǒng)、 講究“親情”、“關(guān)系” 的文化的影響， 目前物流 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，主要表現(xiàn)為價(jià)值分配不公平，價(jià)值評價(jià)不科學(xué)。 而 要解決以上問題，關(guān)鍵在于構(gòu)建好企業(yè)的“價(jià)值鏈”，只有建立起科學(xué)的價(jià)值評估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和 知識創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值 。 三 、 人力資源的價(jià)值鏈理論與物流企業(yè)的績效提升 人力資源的價(jià)值鏈理論為我們提供了一條通過良好的人力資源管理實(shí)踐提升組織績效的有效途徑， 具體來說 可以 有 以下幾方面 ： （一） 找準(zhǔn)人力資源價(jià)值鏈的切入點(diǎn) 在企業(yè)人力資源管理實(shí) 踐 和企業(yè)績效之間，存在兩種典型的關(guān)系，一種為 較差 的人力資源管理實(shí)踐導(dǎo)致了 企業(yè) 績效的低下 ，而企業(yè) 績效的低下又反過來惡化了本來已經(jīng)較差的人力資源管理實(shí)踐 ， 兩者 處于 惡性循環(huán)之中 ， 這種狀態(tài)稱為 “ 人力資源管理的惡性循環(huán) ” ； 另一些企業(yè)則相反 ， 良好的人力資源管理實(shí)踐最終導(dǎo)致較高的 企業(yè) 績效 ，而提高了的組織績效又反過來促進(jìn)了企業(yè) 人力資源管理實(shí)踐的提高 ， 這種狀態(tài)稱為“人力資源管理的良性循環(huán)”。 由于我國物流行業(yè)起步較晚，其人力資源管理相對其他方面來說更為薄弱，許多企業(yè)陷入了人力資源管理的惡性循環(huán)之中 。 對此 ，我們需要找準(zhǔn)人力資源價(jià)值鏈的切入點(diǎn) ， 從這個(gè)切入點(diǎn)入手推動(dòng)整個(gè)價(jià)值鏈朝 著良性湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 27 頁 共 31 頁 循環(huán)的方向運(yùn)行。這個(gè)切入點(diǎn)首先在于提高 企業(yè) 的人力資源管理水平這一環(huán)節(jié)上 ，通過進(jìn)行人力資源價(jià)值分析，檢查人力資源戰(zhàn)略是否和企業(yè)戰(zhàn)略相一致，分析現(xiàn)有的人員是否符合其工作崗位的要求，進(jìn)而通過良好的人力資源管理實(shí)踐 轉(zhuǎn)變員工的工作士氣與工作態(tài)度 ， 提升雇員產(chǎn)出 ， 最終使企業(yè) 的運(yùn)作步入良性循環(huán)的軌道上來。具體來說可考慮主要從以下 幾 方面來入手 : 第一，在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及所能提供的資源，制定有效的人力資源戰(zhàn)略；第二，通過進(jìn)行工作分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員與崗位要求存在的差距，通過進(jìn)行培訓(xùn)、崗位調(diào)整、招聘等方式 ，使人事匹配或合適度高；第三， 制定各種激勵(lì)措施，促使員工提升自己的價(jià)值， 建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)考核體系，讓每一個(gè)員工的投入和貢獻(xiàn)都能得到公正的評價(jià) ；第四， 改善企業(yè)所有者、管理者和 基層員工 的關(guān)系 ,改善員工的工作生活水平 ；第五， 建立一種所有者、管理者和員工共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) ,共同分享收益的分配和激勵(lì)機(jī)制等。 （二） 有效運(yùn)作 價(jià)值鏈 人力資源價(jià)值鏈管理能否提高企業(yè)績效取決于價(jià)值鏈?zhǔn)欠裼行н\(yùn)作。在人力資源管理實(shí)踐中 ,許多 企業(yè)為員工提供了較高的工資、福利及各種待遇 ,卻并未取得預(yù)期的良好組織績效 ,這實(shí)際上是忽略了對人力資源價(jià)值鏈的 有效分析和運(yùn)作。 要想使良好的人力資源管理實(shí)踐轉(zhuǎn)化為較高的 企業(yè) 績效 ,需要對人力資源管理價(jià)值鏈上的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析和統(tǒng)一運(yùn)作。 這一過程是通過人力資源價(jià)值鏈上各個(gè) 環(huán)節(jié) 的 依次作用而實(shí)現(xiàn)的 ,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤都會導(dǎo)致最終的 企業(yè) 績效無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果 , 因此 通過 把這個(gè)過程進(jìn)行分解 ,考察價(jià)值鏈上各個(gè)環(huán)節(jié)本身及其相互之間的關(guān)系， 物流企業(yè) 需要有一套有效的 價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配體系， 這是整個(gè)價(jià)值鏈運(yùn)作的動(dòng)力機(jī)制 ,該機(jī)制的目的是使良好的人力資源管理實(shí)踐朝著能夠最終提高組織績效的方向進(jìn)行 ,即能夠?qū)е螺^高企業(yè)價(jià)值產(chǎn)出的員工 行為應(yīng)得到較高 的激勵(lì) 、推廣，最終使員工的各項(xiàng)行為都有利于企業(yè) 績效的提高。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 28 頁 共 31 頁 （三） 有效管理企業(yè) 內(nèi)部各類人員 從人力資源 價(jià)值鏈理論模型中我們可以看出 ， 企業(yè) 績效提升最終源于良好的人力資源管理實(shí)踐 ， 只有有效管理好 企業(yè) 內(nèi)部的各類人員 ， 使員工對自己的工作滿意 ， 有一個(gè)飽滿的工作態(tài)度和熱情 ， 才能做好本職工作 ，才能推動(dòng)價(jià)值鏈內(nèi)部各個(gè)職能環(huán)節(jié)的改善 ， 最終導(dǎo)致企業(yè)績效的提升 。 如對核心人才 加強(qiáng) 規(guī)劃 、 培養(yǎng)與激勵(lì) ； 從企業(yè)價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)入手，根據(jù)企業(yè)、 工作 崗位、員工三方面的 需求建立教育訓(xùn)練體系， 通過培訓(xùn) 提高企業(yè)績效 ； 通過人力評估或人力資源實(shí)踐合理化工 具 對 企業(yè)所需員工 予以確定 ，促進(jìn) 人力 資源配置合理化 ， 提高工作效率，強(qiáng)化 企業(yè) 競爭力。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 29 頁 共 31 頁 參考文獻(xiàn) ： [1]丁俊發(fā) 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Greenwich， CT: JAL Press,:8 pp53101 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 31 頁 共 31 頁 致謝： 為期四年的本科學(xué)習(xí)即將結(jié)束， 回顧大學(xué)生涯，充實(shí)而又有價(jià)值，自身在理論 與實(shí)踐方面均有了 很大 的進(jìn)步，并在此基礎(chǔ)之上完成了本篇本科學(xué)位論文，對 基于價(jià)值鏈的物流企業(yè)的人力資源管理 作了研究與探討。 在此，我想對曾經(jīng) 關(guān)心、支持與指導(dǎo) 我的各位老師、朋友 表示衷 心的感謝。 首先我 要感謝 我的指導(dǎo)老師鄧勝前老師，在他 自身教學(xué)與研究工作十分緊張的情況下， 從 不放松對我的指導(dǎo)，對于我所 存在 的問題，做耐心講解 ，并給我指出正確的研究方法和引導(dǎo)我開拓思路。從我選題、開題到論文的最終定稿無不凝結(jié)著鄧導(dǎo)師的心血，其治學(xué) 的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度和對工作的敬業(yè)精神極大的鼓舞了我， 成為了我學(xué)習(xí)的表率。 其次，我要感謝 在這四年學(xué)習(xí)過程中給予我?guī)椭椭笇?dǎo)的各位老師。從 郭巧云老師、 熊蘋老師、 劉嫦娥老師 、李友德老師、謝小明老師、張丹老師、何培香老師 等 人管教研室 的各位老師 到高守貴老師、徐建文老師、歐陽文和老師等其 他專業(yè)的老師 ，在他們的 教 導(dǎo)下， 我獲得了大量的知識和經(jīng)驗(yàn)，學(xué)會了許多做人做事的道理。 再次，我要感謝在人力資源價(jià)值鏈模型和物流企業(yè)人力資源管理方面有所研究的前人，正是因?yàn)橛兴麄冄芯康幕A(chǔ)，我才能寫出這篇論文。 最后，我要感謝在論文寫作過程中給我提供建議的深圳解決之道 管理顧問有限公司 的黃濤總監(jiān)和徐娜經(jīng)理，還有以各種形式對我寫作 給予了支持與幫助 的同學(xué)，沒有他們的支持、幫助， 我 也難以按時(shí)地完成此篇論文。 再一次衷心的感謝各位支持我，關(guān)心我的人，我的成長與進(jìn)步離不開你們的幫助。謝謝！ 曹建良 2020 年 5 月 25 日