【正文】 再一次衷心的感謝各位支持我，關(guān)心我的人，我的成長(zhǎng)與進(jìn)步離不開(kāi)你們的幫助。 其次，我要感謝 在這四年學(xué)習(xí)過(guò)程中給予我?guī)椭椭笇?dǎo)的各位老師。 Huselid， M. A.. High performance work systems and firm perfor mance ： A synthesis of research and managerial implications[J].Research in Personnel and Human Resource Management. Greenwich， CT: JAL Press,:8 pp53101 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 31 頁(yè) 共 31 頁(yè) 致謝： 為期四年的本科學(xué)習(xí)即將結(jié)束， 回顧大學(xué)生涯，充實(shí)而又有價(jià)值，自身在理論 與實(shí)踐方面均有了 很大 的進(jìn)步，并在此基礎(chǔ)之上完成了本篇本科學(xué)位論文，對(duì) 基于價(jià)值鏈的物流企業(yè)的人力資源管理 作了研究與探討。 這一過(guò)程是通過(guò)人力資源價(jià)值鏈上各個(gè) 環(huán)節(jié) 的 依次作用而實(shí)現(xiàn)的 ,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤都會(huì)導(dǎo)致最終的 企業(yè) 績(jī)效無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果 , 因此 通過(guò) 把這個(gè)過(guò)程進(jìn)行分解 ,考察價(jià)值鏈上各個(gè)環(huán)節(jié)本身及其相互之間的關(guān)系， 物流企業(yè) 需要有一套有效的 價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配體系， 這是整個(gè)價(jià)值鏈運(yùn)作的動(dòng)力機(jī)制 ,該機(jī)制的目的是使良好的人力資源管理實(shí)踐朝著能夠最終提高組織績(jī)效的方向進(jìn)行 ,即能夠?qū)е螺^高企業(yè)價(jià)值產(chǎn)出的員工 行為應(yīng)得到較高 的激勵(lì) 、推廣，最終使員工的各項(xiàng)行為都有利于企業(yè) 績(jī)效的提高。具體來(lái)說(shuō)可考慮主要從以下 幾 方面來(lái)入手 : 第一，在公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及所能提供的資源，制定有效的人力資源戰(zhàn)略；第二，通過(guò)進(jìn)行工作分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員與崗位要求存在的差距，通過(guò)進(jìn)行培訓(xùn)、崗位調(diào)整、招聘等方式 ，使人事匹配或合適度高；第三， 制定各種激勵(lì)措施，促使員工提升自己的價(jià)值， 建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，讓每一個(gè)員工的投入和貢獻(xiàn)都能得到公正的評(píng)價(jià) ；第四， 改善企業(yè)所有者、管理者和 基層員工 的關(guān)系 ,改善員工的工作生活水平 ；第五， 建立一種所有者、管理者和員工共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) ,共同分享收益的分配和激勵(lì)機(jī)制等。 三 、 人力資源的價(jià)值鏈理論與物流企業(yè)的績(jī)效提升 人力資源的價(jià)值鏈理論為我們提供了一條通過(guò)良好的人力資源管理實(shí)踐提升組織績(jī)效的有效途徑， 具體來(lái)說(shuō) 可以 有 以下幾方面 ： （一） 找準(zhǔn)人力資源價(jià)值鏈的切入點(diǎn) 在企業(yè)人力資源管理實(shí) 踐 和企業(yè)績(jī)效之間，存在兩種典型的關(guān)系，一種為 較差 的人力資源管理實(shí)踐導(dǎo)致了 企業(yè) 績(jī)效的低下 ，而企業(yè) 績(jī)效的低下又反過(guò)來(lái)惡化了本來(lái)已經(jīng)較差的人力資源管理實(shí)踐 ， 兩者 處于 惡性循環(huán)之中 ， 這種狀態(tài)稱為 “ 人力資源管理的惡性循環(huán) ” ； 另一些企業(yè)則相反 ， 良好的人力資源管理實(shí)踐最終導(dǎo)致較高的 企業(yè) 績(jī)效 ，而提高了的組織績(jī)效又反過(guò)來(lái)促進(jìn)了企業(yè) 人力資源管理實(shí)踐的提高 ， 這種狀態(tài)稱為“人力資源管理的良性循環(huán)”。 （五）激勵(lì) 從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的 四 個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系。他們的特殊性與地位往往能夠影響到公司的整體薪酬水平。 具體來(lái)說(shuō)，可通過(guò)職位評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，從而確定其工資的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ，同時(shí)對(duì) 核心人才的工資隨企業(yè)效益的波動(dòng)而波動(dòng)， 搬運(yùn)、操作 類人員的工資隨市場(chǎng)價(jià)格的波動(dòng)而波動(dòng)。有效的薪酬制度是吸引、留住、激勵(lì)高素質(zhì)人才的必要條件， 在 物流企 業(yè) 人力資源 價(jià)值鏈的管理中， 其薪酬管理模式必須圍繞 “ 價(jià)值 分析 —— 價(jià)值 創(chuàng)造 —— 價(jià)值 評(píng)價(jià) —— 價(jià)值分配 ” 這一價(jià)值鏈條，即要明確是 如何尋找價(jià)值，在哪里創(chuàng)造價(jià)值， 誰(shuí)創(chuàng)造了公司的價(jià)值，哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，如何來(lái)評(píng)價(jià)不同要素和不同的人在價(jià)值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)，從而確定價(jià)值 分配制度應(yīng)該向誰(shuí)傾斜。 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理要求的員工 績(jī)效 評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口 ，也是進(jìn)行 價(jià)值 分配，調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。具體的來(lái)講 : （ 1）良好的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)通過(guò)集中 注意力于員工完成計(jì)劃中屬于他們的那一部分的進(jìn)展情況，使員工知道 公司對(duì)他們的期望，進(jìn)而把他們的行為引導(dǎo)到適當(dāng)?shù)能壍乐小?在價(jià)值鏈模型中，價(jià)值評(píng)價(jià)既是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者的行為與結(jié)果的評(píng)估和建議，也是價(jià)值分配的主要依據(jù)。 有了這個(gè)行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的職務(wù)行為能力，凡符合標(biāo)準(zhǔn)的，證明其具備這種職務(wù)行為能力，因而也具備這一職務(wù)的任職資格 ； 凡不符合這 一標(biāo)準(zhǔn)的，則證明其不具備這種職務(wù)行為能力，因而也不具備這一職務(wù)的任職資格。對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在 物流 企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系， 如 表 4 所示 ： 表 4 物流企業(yè)運(yùn)輸活動(dòng)和倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)量化指標(biāo)體系 指標(biāo)體系 指標(biāo)類別 主要指標(biāo)名稱 物流企業(yè)運(yùn)輸活動(dòng) 績(jī)效評(píng)價(jià) 量化指標(biāo) 運(yùn)輸經(jīng)濟(jì)性指標(biāo) 單位運(yùn)輸成本、運(yùn)輸費(fèi)用效益、緊急交貨時(shí)的費(fèi)用、里程利用率、燃料消耗定額比 運(yùn)輸可靠性指標(biāo) 正點(diǎn)運(yùn)輸率、貨損貨差率 運(yùn)輸能力指標(biāo) 迅速交貨能力、減少前置時(shí)間的能力、一票運(yùn)湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 21 頁(yè) 共 31 頁(yè) 輸率、意見(jiàn)處理率、滿意率 運(yùn)輸可達(dá)性指標(biāo) 貨物直達(dá)率 運(yùn)輸安全性指標(biāo) 事故頻率、安全間隔里程、 中轉(zhuǎn)時(shí)間指標(biāo) 商品待運(yùn)期 倉(cāng)儲(chǔ)活動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)量化指標(biāo)體系 反映倉(cāng)庫(kù)生產(chǎn)成果數(shù)量的指 標(biāo) 吞吐量、庫(kù)存量、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率 反映倉(cāng)儲(chǔ)生產(chǎn)作業(yè)質(zhì)量的指標(biāo) 進(jìn)、發(fā)貨準(zhǔn)備率、物資完好率、業(yè)務(wù)賠償率、賬卡物相符率 反映儲(chǔ)存作業(yè)物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)消耗的指標(biāo) 物資消耗指標(biāo)、平均驗(yàn)收時(shí)間、發(fā)運(yùn)天數(shù)、進(jìn)出庫(kù)成本和倉(cāng)儲(chǔ)成本 反映倉(cāng)庫(kù)資源利用程度的指標(biāo) 倉(cāng)庫(kù)面積利用率、倉(cāng)庫(kù)利用率、設(shè)備利用率 反映儲(chǔ)存生產(chǎn)勞動(dòng)效率的指標(biāo) 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 反映儲(chǔ)存生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo) 成本盈利率、資金利潤(rùn)率、人均盈利率 在 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司目標(biāo)之間要保持高度一致。職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有崗位職務(wù)進(jìn)行橫向和縱向的劃分 ，明確各種崗位職務(wù)的角色定位和價(jià)值要求，進(jìn)而制訂 各種崗位 職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。 進(jìn)行個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià) 首先要建立企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的素質(zhì)模型。 （三） 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值評(píng)價(jià) 強(qiáng)調(diào)的 是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系 ，讓每一個(gè)員工的投入和貢獻(xiàn)都能得到公正的評(píng)價(jià)。 為此 物流 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工 特別是核心員工 的職業(yè)生涯發(fā)展 ，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的計(jì)劃和措施，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心。 （ 2） 為員工培訓(xùn)指明方向，使考核和評(píng)價(jià)工作更有針對(duì)性。 在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí) ， 要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作 ， 隨著環(huán)境的變化，只有不斷的學(xué)習(xí)，才可以豐富充實(shí)員工的知識(shí)， 使企業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展 。 對(duì)于 管理人員 ，同時(shí)還 要強(qiáng)化他們?cè)诠こ碳夹g(shù)、科學(xué)技術(shù)上的培訓(xùn) ，把員工逐步培養(yǎng)成為符合企業(yè)需要的復(fù)合型人才。 ” 這些都說(shuō)明了成功的企業(yè)都是十分重視員工價(jià)值、重視對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn) 。如企業(yè)物流系統(tǒng)改造 、 企業(yè)物流信息系統(tǒng)建設(shè) 、 企業(yè)物流規(guī)劃設(shè)計(jì) 、 物流配送中心的選址和規(guī)劃設(shè)計(jì)等專業(yè)技術(shù)含量較高的工作，就應(yīng)該充分利用 受過(guò)專業(yè)教育背景又有一定經(jīng)驗(yàn)的人才的 專業(yè)知識(shí)；而一些技術(shù)含量不高的裝卸搬運(yùn)、倉(cāng)庫(kù)保管、包裝、揀選、簡(jiǎn)單的 流通加工等實(shí)際操作，則可以招聘一些沒(méi)有專業(yè)知識(shí)的 人 進(jìn)行簡(jiǎn)單的操作 培訓(xùn)。 一方面 應(yīng) 充分認(rèn)識(shí)到國(guó)內(nèi)物流人才嚴(yán)重匱乏的現(xiàn)實(shí)，通過(guò)確立合適的招聘目標(biāo)，努力在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)，用適當(dāng)?shù)姆椒ǐ@取適當(dāng)數(shù)量和適當(dāng)種類的人才，使 企業(yè) 和員工個(gè)人的長(zhǎng)期利益最大化。 在招聘中應(yīng) 深入認(rèn)識(shí)到人的品性比他的知識(shí)更重要，對(duì)具備合適技能但思維方式不對(duì)頭的人，湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 15 頁(yè) 共 31 頁(yè) 勿陷 入“公司能夠改變他們的性格和品質(zhì)”的招聘誤區(qū)。 [9] 物流企業(yè)在 基于人力資源價(jià)值鏈 招聘的過(guò)程中 ， 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行，要堅(jiān)持因事?lián)袢嗽瓌t、公平公正原則、人事相宜原則、效率優(yōu)先原則等， 同時(shí)根據(jù)企業(yè)的 具體情況，堅(jiān)持內(nèi)部招聘與外部招聘、委托招聘和自行招聘相結(jié)合 ， 加強(qiáng)招聘能成為價(jià)值創(chuàng)造主體的人才， 并 注意以下幾點(diǎn) ： （ 1） 清楚價(jià)值創(chuàng)造主體的特性?！? 現(xiàn)代物流的發(fā)展 需要 懂信息技術(shù)與物流技術(shù)的高層次和富于經(jīng)驗(yàn)的人員來(lái)運(yùn)作， “得人才者得天下” ，誰(shuí)占據(jù)了物流人才的制高點(diǎn)，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。招聘是人力資源管理工作中的基礎(chǔ)，它直 接關(guān)系到企業(yè)人力資源 價(jià)值 的形成，能否招聘選拔出合適的 能給組織創(chuàng)造價(jià)值的 員工，使組織擁有富于競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，是關(guān)系到一個(gè)組織興衰存亡的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)建立素質(zhì)模型 與任職資格相結(jié)合的人力資源配置系統(tǒng)，把員工的素質(zhì)能力與特定崗位 要求結(jié)合起來(lái)， 做到適才適崗，發(fā)揮個(gè)體最大的價(jià)值創(chuàng)造能力。在企業(yè)中， 知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家 、核心業(yè)務(wù)類員工 ，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的 20％，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè) 80％以上的價(jià)值。 （二） 價(jià)值創(chuàng)造 人力資源 價(jià)值創(chuàng)造強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造要素的吸納與開(kāi)發(fā) ， 這一過(guò)程是在價(jià)值分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 物流企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃， 將會(huì) 出現(xiàn)這些局面： 人才短缺，關(guān)鍵崗位無(wú)人能勝任；人員技能不足，不能適應(yīng)行業(yè)發(fā)展需要； 崗位職責(zé)界定不清，人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。而 對(duì)新員工 尤其是剛走出校門(mén)第一次接觸物流的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，則可以 分配給 他們 一項(xiàng)富有挑戰(zhàn)性的工作，幫助新員工學(xué)會(huì)如何工作， 也可以 根據(jù)實(shí)際需要通過(guò)提高工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等手段使枯燥的工作變得更富有挑戰(zhàn) 價(jià)值 分配 價(jià)值 評(píng)價(jià) 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值分析 組織目標(biāo) 工作分析 工作說(shuō)明 工作規(guī)范 人員計(jì)劃 招聘選拔 培訓(xùn)員工發(fā)展 績(jī)效管理 薪酬體系 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 12 頁(yè) 共 31 頁(yè) 性。 湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 11 頁(yè) 共 31 頁(yè) 圖 5 工作分析與其他人力資源管理職能的關(guān)系 工作設(shè)計(jì)是 指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)以及合理有效地處理人與工作的關(guān)系，對(duì)能滿足個(gè)人需要 的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理 。 目前許多企業(yè)的崗位設(shè)置采 用的不是崗位無(wú)縫連接，而是崗位與崗位之間有一定比例重疊的方式。 工作分析是物流企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的核心，是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)。 要求企業(yè) 強(qiáng)調(diào)成本控制 ，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)承諾，工作職責(zé)明確，根據(jù)工作努力程度支付報(bào)酬。 要求 企業(yè)將員工看作持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種關(guān)鍵資源 ， 為員工 提供工作保障 、 可以變動(dòng)的工作職責(zé) 、 靈活的分配方式 、 明確的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等 ， 企業(yè) 依賴杰出人才， 較大 的 工資差別， 同時(shí) 要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)及更高的工作投入。它要求將人力資源管理作為企業(yè)總體戰(zhàn)略中最關(guān)鍵的戰(zhàn)略來(lái)審視，作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)對(duì)待，要按照信息化、網(wǎng)絡(luò)化要求來(lái)湖南商學(xué)院畢業(yè)論文 第 8 頁(yè) 共 31 頁(yè) 搭建管理平臺(tái)。 ，管理難度大 物流企業(yè)由于工作內(nèi)容 和工作方式的不同，一般都處于比較分散的工作崗位，這就使得物流企業(yè)對(duì)員工的管理難度增大，因此，物流企業(yè)人力資源管理部門(mén)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定行之有效的管理辦