【正文】 牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。員工到一個新的工作崗位上，要有 6 一個適應(yīng)期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。 第三， 內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。 四、 民營企業(yè)員工流失的成本 我國民營企業(yè)員工流失的成本主要包括以下幾個方面： （ 一 ） 員工流失的直接成本 第一 ,員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本?？上攵?，這種臭蟲給企業(yè)造成損失不僅僅只是擠走幾個優(yōu)秀的員工而已。可是在實際 工作中，卻嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。在眾多民營企業(yè)里，什么老總家的七大姑八大姨就自然而然地補安置到“比較輕閑”的工作崗位上，有的直接在企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)崗位上插滿了“皇親國戚”。走，對于每一個員工來說便成了遲早的事。在這樣的企業(yè)工作，許多員工都經(jīng)常遇到按 A 領(lǐng)導(dǎo)的安排做得不好，就被 B領(lǐng)導(dǎo)狠批的情況。 其實現(xiàn)在國內(nèi)很多股份制民營企事業(yè)都存在多頭領(lǐng)導(dǎo)的問題，在許多問題的處理決策上，昨天 A領(lǐng)導(dǎo)剛作了安排的工作，今天 B 領(lǐng)導(dǎo)又重新按照他的思路重新安排。他往往試用期一滿就離開了。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。 （ 五 ）企業(yè)前景不明確或內(nèi)部管理混亂 5 企業(yè)前景不明確或內(nèi)部管理混亂，這主要是領(lǐng)導(dǎo)人的眼界、思想、價值觀、目標等問題，這類問題對企業(yè)高層來說是致命的，從而也導(dǎo)致了企業(yè)員工工作心態(tài)的。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到能提供較大的職業(yè)發(fā)展或更適合自己發(fā)展的其他單位去。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。一般來說，多數(shù)人應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金。 （ 四 ）員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn) 在第四批新招 9 名員工中，可以說對企業(yè)來說是不可多得的財富，因為他們能在企業(yè)諸多不合理的工作安排中生存下來了，但卻難以實現(xiàn)自己長期發(fā)展需要，導(dǎo)致了 5人的離開。工作環(huán)境的好壞，不僅影響員工的能動性、滿意程度、工作業(yè)績和身體健康，而且影響產(chǎn)品質(zhì)量目標的實現(xiàn)。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也就談不上創(chuàng)新，那當(dāng)然也不可能干得長久，大多數(shù)人一有較好的機會就會選擇離開，甚至很多人會在平時就萌生去意，造成騎在驢上找驢的現(xiàn)象。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等諸多方面。在我國，民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種是制度化管理。 （二）處罰嚴重、工作壓力大 在以上四次招聘的員工中，不管是被迫的工作，還是喜歡這份工作，因處罰嚴重，工作壓力大，造成員工流失率高達 50%，這對企業(yè)發(fā)展是非常危險的，第二批新招 6名員工其中三名皆因此離開。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)的員工勞動強度要大，也就是一個人能干的活，決不再聘請另一個人，但是工資也只開一份。以上7 名員工的問題其實大多數(shù)人都遇到過，并且企業(yè)存在的問題也不 止那些；如計件制工作按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，甚至根本不發(fā)加班工資，還美其名曰“奉獻精神”、“企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)”等等。 還有 3名員工招進企業(yè)后，同樣對企業(yè)存在期望，工作能力較強，對所安排工作皆能很好完成，并主動幫助他人，也想進企業(yè)能通過自己的不斷工作學(xué)習(xí)得到認可得到收獲，但企業(yè)常常超時或超強度加班勞作，并極少發(fā)放加班工資，不久后 3名員工失望的全部離開。企業(yè)經(jīng)驗人才流動率 15%為正常值，而從公司 2020 年度外來人才引進的流動率測算， 25人中，目前僅有 10人留任本公司，其流動率高達 60%，如此高的流動率其實對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展存在著十發(fā)巨大阻礙的。前后累計招聘崗位人數(shù) 25 人，公司連續(xù) 4個月跨地域招募人才，也體現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才需求的高度重視。 三 、民營企業(yè)員工流失 的原因 近年來民營企業(yè)員工流失的 問題 原因主要有以下幾點，現(xiàn)以 廣東潮汕地區(qū)某民營公司人才流動現(xiàn)狀 案例為例： 廣東潮 汕地區(qū)某民營公司 ， 隨著公司發(fā)展規(guī)模的壯大，企業(yè)內(nèi)部人員已越來越不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，公司加速發(fā)展過程潛在著人才危機，公司領(lǐng)導(dǎo)從戰(zhàn)略角度意識到 “ 一流企業(yè)，一流人才 ” ，企業(yè)最后的競爭歸結(jié)于人才的競爭，企業(yè)打破了慣有的用人本地化的傳統(tǒng)做法，從 2020 年 7 月開始 “ 人才引進 ” ，并于 7月開始前往深圳等地招募人才，在 2020 年度共前往深圳招聘 4 批次。 3． 趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。 二、 民營企業(yè) 員工流失的特點 民營企業(yè)員工流失主要特點表現(xiàn)為以下幾個方面： 1． 群體性 一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求 量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為 企業(yè) 員工流失。 所以， 我國 民營 企業(yè) 家對 員工流失而采取的 管理措施 具有重要而現(xiàn)實的深遠意義。 因此 ,要解決民營企業(yè) 員工 流失的問題勢在必行。 現(xiàn)在民營企業(yè) 員工 流失率高只是一個表象，其背后藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業(yè)家應(yīng)引起足夠的重視。因此 ，員工高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和安全感。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵 員工 流失的情況比較嚴重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的 員工 流失率達 30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)員工 流失率竟達 70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普