【正文】 定的需要。同時，企業(yè)應(yīng)選擇那些有潛力、價值觀與公司制度和文化相一致的 ,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。這已經(jīng)是不少企業(yè)老板的共識，不少的企業(yè)已經(jīng)在改變企業(yè)的硬件需要，并通過自身努力提升企業(yè)的人文環(huán)境，借助外力來 提高管理水平，積極營造出家的溫暖氛圍，何愁企業(yè)沒有合適的充足的員工呢？大面積的員工流失必然會得到遏止。 避免員工流失的方法 管理就是服務(wù)，管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，幫助員工適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能，提高工作效率，體現(xiàn)自我的存在價值。 ⑤ 自我實現(xiàn)的需要 自我實現(xiàn)的需要是指實現(xiàn)個人的理想、抱負，最大限度的發(fā)揮個人的能力的需要，即獲得精神層面的臻于真、善、美至高點的人生境界需要。 ③ 歸屬與愛的需要 這是一種社會需要，包括同人往來，進行社會交際，獲得伙伴之間、朋友之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠，人人都希望能夠獲得別人的愛，給予[25] 別人愛；并希望為團體與社會所接納，成為其他人所需要的一員。 ② 安全需要 當一個人的生理需要得到滿足后，滿足安全的需要就會產(chǎn)生。 ① 生理需要 這是人類最原始的也是最基本的需要，包括饑、渴、性和其他生理機能的需要，它是推動人們行為的最強大的動力。 [24] 第六章 企業(yè)米面員工流失的對策與建議 企業(yè)避免員工流失應(yīng)有的管理理念 — 馬斯洛需要層次理論 心理學家馬斯洛提出了人類需要的五大層次的結(jié)構(gòu)理論，準確地說明了不同層次的不同人的不同需求，作為管理者的我們必須清楚的知道員工的需要，才能真正的做到知人善任，以人為本。由此可以看出，對于任何一個企業(yè)來講，核心員工的流失往往不僅僅是一個個人的行為，其漣漪效應(yīng)非常 明顯，更不用提他們的流失對企業(yè)的技術(shù)含量，管理質(zhì)量，人才的培育成本，生產(chǎn)率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性的影響。舉個例子，曾經(jīng)有一位某著名大公司的核心員工跳槽去了西門子公司，他們一批一共走了 5 個人，全都是那個企業(yè)的技術(shù)骨干。 加大企業(yè)的經(jīng)營難度與風險 當員工離開原有企業(yè)的時候，特別是那些掌握了核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握企業(yè)商業(yè)機密的高級管理人員的流失，會使得企業(yè)加大各種各樣的經(jīng)營難度與風險，例如可能造成企業(yè)的商業(yè)機密的泄漏或是技術(shù)的流失。一位核心員工的離開，可能導(dǎo)致其原下屬愿意跟隨其一起離開。 對士氣的損害，影響企業(yè)效率 核心員工的流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響，主要包括這些員工流失對其他在崗人員的情緒以及態(tài)度的消極影響。比如一個大型的建筑公司，如果沒有了房地產(chǎn)估價人員，那么這個房地產(chǎn)公司就面臨一個很嚴重的局面，因為在這方面的人員要求很高，而且是大型的公司，那么在尋找替補人員的時候，是相當?shù)睦щy的。 企業(yè)正常工作的中斷 知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。 商業(yè)機密的泄漏 核心技術(shù)或者掌握商業(yè)機密性的員工的離職，可能導(dǎo)致該企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或是商業(yè)機密的泄漏，一旦這樣的事情發(fā)生，那么就將給企業(yè)帶來極大的損失，尤其是跳槽到對手企業(yè)或另起爐灶的員工，就會對原企業(yè)[22] 帶來嚴重的后果。而且在新進員工的培訓(xùn)期間，企業(yè)要支付員工的工資，這些工資就成為了新的支出費用。當企業(yè)的員工流失的比較頻繁的時候，企業(yè)需要尋找和招聘新的員工，這就導(dǎo)致了一些成本的損失： [21] ① 重新招聘新員工的招聘費用 如果企業(yè)員工流動的比較頻繁，那么招聘的費用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工所花的成本與該員工的職位及薪水高低是成正比的關(guān)系。那樣民營企業(yè)之間的人才競爭就越來越烈，甚至出現(xiàn)了不正當?shù)姆绞剑敲催@就會造成公司人才的流失，如今社會出現(xiàn)了這樣的情況，一 個公司招聘的時候，動用商業(yè)間諜去獲取競爭對手的人才資料，然后針對這些人，采用一切誘導(dǎo)手段，從而使這些人流入自己公司。所以說一個公司的規(guī)劃也是員工流失的一大原因。 [20] 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不明確 一個公司老板缺少給員工描繪未來藍圖的能力，員工就會看不到公司的未來希望，員工只能選擇另謀高就，對于現(xiàn)在社會的任何一個公司來說，必須明確自己的戰(zhàn)略方向，明白自己應(yīng)該采取什么樣的措施，在未來的一 段時間內(nèi)，自己的企業(yè)應(yīng)該達到什么樣的目標，當然這樣的目標應(yīng)該切合實際的，因為目標過于遠大浮夸，最后無法實現(xiàn)的話，會使員工失去信心，覺得這個公司沒有希望，沒有盼頭。 不注重公司員工的培訓(xùn)和發(fā)展 很多的員工都希望自己能夠有一個很好的未來，那么就會比較看重在入職以后，公司能夠提供一定的培訓(xùn)，能夠使自己充實、成長。進而產(chǎn)生一種離職的念頭。進而使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。具體說來 ,組織文化在組織管理中的作用主要有：激勵作用、導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用、穩(wěn)定作用。另一方面是分配不公平，有些民營企業(yè)采用評議的工資體系，造成 一些表現(xiàn)差不多的員工，最后得到的工資差異卻是很大，有些企業(yè)對不同崗位采用不同的工資體系，使得整個企業(yè)的工資體系非?；靵y，缺乏規(guī)范和公平。薪酬待遇的問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系相處的不好的時候，其工作效率必然會大大的降低，如果他認為人際關(guān)系難以改善的情況下，很多人的一般做法就是另尋新的環(huán)境。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是非常重要的，工作環(huán)境不僅僅包括了基本的辦公條件、工具、設(shè)施等硬件環(huán)境，更重要的是包含了企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等軟件環(huán)境。對于那些具有較高的報酬和成就期望的員工，如果 企業(yè)能夠給予較高的物質(zhì)和精神的報酬，再加上業(yè)績來給他們帶來的成就感，將會使得員工實際的收益接近預(yù)期的收益或是超越了預(yù)期的收益，這樣員工流失的機會成本就會很大，因此能降低員工的流失率；但是當企業(yè)給予的物質(zhì)報酬和精神報酬都很低的時候，員工流失的機會成本將會很少，同時也就增加了他們流失的可能性。 影響員工流失的個人原因 ① 預(yù)期收益與實際收益差距大 [18] 一些員工在進入企業(yè)之前，也許對企業(yè)能給予的收益預(yù)期的很高。 ③ 國民經(jīng)濟發(fā)展水平狀況 員工的流失率與經(jīng)濟發(fā)展的水平呈一定正相關(guān)的關(guān)系，當國民經(jīng)濟的發(fā)展很迅速的時候，勞動力市場的勞動力需求就會非常旺盛，間接的使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)的機會，從而增加了員工流動成功的概率，增強了員工的流失動機， 使得員工流失率的增加。 [17] ② 對中小民營企業(yè)的社會偏見 由于社會上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，人們不再在一個職業(yè)就定終身，新一代的勞動力已經(jīng)把流動看成了是實現(xiàn) 自己價值的一種手段和過程；其次是社會對中小民營企業(yè)的社會偏見并沒有很大的改觀，大多數(shù)人依舊認為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類型企業(yè)很難實現(xiàn)員工的目標，這些企業(yè)是不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型企業(yè)差多了的想法。在收入分配的差距越大的地方，員工流動的價值增值的可能就越大，導(dǎo)致員工流失的動機就越強 。無論是因為缺乏學習培訓(xùn)的機會、希望去嘗試新的工作，還是出于對企業(yè)前景的考慮，實際上都是員工對自己的機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀的員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供能夠?qū)W習新知識、提高個人能力的機會或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責等其他人才開發(fā)措施的，他們就認為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標的機會較低，從而產(chǎn)生較強的流動動機，離開崗位。其次規(guī)模較大的企業(yè)中的員工在引進之前的甄選和人力資源的管理方面一般是比較的先進的，也間接的相對減少了員工的流失 。 ② 企業(yè)規(guī)模 從理論上來講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸的下降。企業(yè)所屬行業(yè)的生命周期不僅會影響到企業(yè)的員工流失率，而且還會影響到員工流失原因。因此，流失的員工投靠大公司是個必然的趨勢。一般發(fā)展形式好一些的國企或外企都會有五險一金和其他福利，工作環(huán)境和住宿條件都很好，這些因素都會[15] 吸引流失的員工來求職。民營企業(yè)相比之下的，國企和外資企業(yè)制度健全，規(guī)模大，發(fā)展穩(wěn)定。員工在民營企業(yè)上班的感覺會很輕松，不受規(guī)章制度的約束，但在一些重要的決策上并沒有實權(quán)，個人職業(yè)規(guī)劃完全是靠自己琢磨。而且老員工工作的積極性也會因此而受打擊，消極怠工，甚至離職。但是事實上，絕大多數(shù)人進入一個新公司，都必須先適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)期短則三五天，長者達數(shù)月之久。民營企業(yè)人才積累少，底子薄，在用人上經(jīng)常捉襟見肘，所以在用人上易犯急性病。嚴重則會惡化到團隊的不穩(wěn)定，從而影響公司的業(yè)績和競 爭力。但當企業(yè)處于高速成長的時期，往往會有許多新員工的加入公司的工作中來。當然，員工的流失也會影響到公司在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。這也就說明民營企業(yè)生產(chǎn)一線的員工和技術(shù)員工流動比較大，流動速度過快。目前我國民營企業(yè)的員工流失率高達 25%，其中大多數(shù)是企業(yè)的中堅力量，積累了一定的生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗。企業(yè)存在著這么嚴重的員工流失現(xiàn)象，嚴重的制約了企業(yè)的發(fā)展。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。在這種競爭之中，我 國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下有很大的劣勢。因此導(dǎo)致國內(nèi)市場競爭的越來越激烈。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失的風險與成本，已成為我國企業(yè)管理者所需關(guān)注及解決的首要問題。 第三章 中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 員工流失的現(xiàn)狀 目前我國許多企業(yè)，特別是中小型民營企業(yè)在這場人才爭奪戰(zhàn)中明顯處于劣勢，員工大量的流失，使得企業(yè)在經(jīng)濟和聲譽上受到了不可估量的損失，甚至影響到企業(yè)今后的發(fā)展與壯大。另一個就是春節(jié)后，這主要是因為春節(jié)后，一些員工辭退以前的職業(yè)去轉(zhuǎn)向新公司； ③ 趨利性 即人員流失總是趨向于個人利益和個人目標。 ② 時段性 人員流失的時間是有 規(guī)律的，一般說來主要是當：薪水結(jié)算以及獎金分配后，春節(jié)前后，學歷等級提高后，職稱提高后或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生人員的流失。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的人員流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為人員流失。另一方面，有的員工來到這個企業(yè)以后，覺得企業(yè)小，沒有發(fā)展前途，最后導(dǎo)致該類員工的流失。但在根本上，由于小企業(yè)急功近利的做法，往往希望形成類似于國營公司的一整套培養(yǎng)體系，導(dǎo)致不好的后果。很多民營企業(yè)的經(jīng)營管理活動一直以來都是由管理者的經(jīng)驗和主觀意志來確定的，干好干壞都一個樣，使得一部分員工想方設(shè)法的偷工減料，投機取巧；另一部分員工雖然想要干好，但當看到其他人不干 活或少干活照樣拿同樣的工資，感到[11]