【正文】 2 16 噪聲 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 16 作業(yè)復(fù)雜 0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 8 質(zhì)量責任 0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 8 安全責任 0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 8 體力強度 0 0 0 0 1 1 1 1 2 2 8 預(yù)防復(fù)雜性 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 腦力強度 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 2 0為次之， 1為相同， 2為優(yōu)之 93 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平差距的依據(jù) ? 1992年 美國 資本市場總值前 365家大公司的 730位 經(jīng)理的收入為其公司 工人 平均收入的 157倍。 D 專業(yè)知識相對不足，工作開展受到影響。 B 具有豐富的專業(yè)知識和技能，能夠順利的完成工作。 86 管理干部能力指標 專業(yè)技能 要求 知識豐富，技能全面，能夠理論聯(lián)系實際。 – 年度業(yè)績前 10%的員工下一年全年的崗位工資執(zhí)行 A檔，年度業(yè)績后 10%的員工下一年全年的崗位工資執(zhí)行 C檔，基準業(yè)績工資不隨崗位工資變動而變動。與原來的崗序無關(guān)，與原來的崗位工資檔級無關(guān)。與原來的崗序無關(guān)，與原來的崗位工資檔級無關(guān)。 82 核心薪酬發(fā)放 —— 特殊情況工齡工資部分 ? 工齡工資體現(xiàn)員工到上一年為止與公司簽訂勞動合同參加工作的總年限對公司的價值，只要勞動合同尚未解除，即使不在崗（包括待崗、請假），也需全額發(fā)放工齡工資。試崗期間季度業(yè)績工資依照季度考核結(jié)果發(fā)放； ? 待崗期間沒有業(yè)績表現(xiàn)，不發(fā)放月度、季度業(yè)績工資； ? 組織指派外出學習的業(yè)績與組織對外出學習人員要求完成情況有關(guān)。 ? 季度業(yè)績工資是對員工季度業(yè)績表現(xiàn)的兌現(xiàn)。事假期間應(yīng)該按天數(shù)扣除崗位工資；職工因病停工治療雖未在崗，但考慮到員工對企業(yè)的向心力和認同感相當程度來自企業(yè)對員工的關(guān)懷，因此病假期間的病假工資以部分崗位工資的為基數(shù) 81 核心薪酬發(fā)放 —— 特殊情況業(yè)績工資部分 ? 員工月度業(yè)績表現(xiàn)作為工作改進依據(jù)和季度兌現(xiàn)的因素，不影響月度業(yè)績工資。 80 核心薪酬發(fā)放 —— 特殊情況崗位工資部分 ? 崗位工資分為三檔，其中 A檔是對年度業(yè)績突出者的獎勵， B檔是對符合崗位任職要求能夠勝任崗位職責員工的報償， C檔是對試用期員工以及業(yè)績低劣員工的報償。 人力資源部根據(jù) KPI指標完成情況對各部門負責人打分 。 KPI指標考核結(jié)果報考核委員會審批后生效 人力資源部將核算結(jié)果報到財務(wù)部 。 1. 員工向較高崗序進取積極性高 2. 員工對不同崗序工資差距比較容易接受 1. 較重疊模式，向心力導向差 2. 較分離模式，工作進取導向差 分離模式 較低崗序的崗位工資恒小于較高崗序的崗位工資；較低崗序與較高崗序工資差別最大。 52 工齡工資計算方法 序號 工齡段 工齡工資計算方法 一檔 13年 工齡工資 =工齡 *一檔累進額 二檔 410年 工齡工資 =一檔工齡工資 +處于二檔的工齡 *一檔累進額 *3 三檔 1120年 工齡工資 =二檔工齡工資 +處于三檔的工齡 *一檔累進額 * 四檔 2130年 工齡工資 =三檔工齡工資 +處于四檔的工齡 *一檔累進額 *2 五檔 3140年 工齡工資 =四檔工齡工資 +處于五檔的工齡 *一檔累進額 * 53 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價值評價與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績工資確定 ? 新舊核心薪酬水平對比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動 54 崗位價值評價與崗序確定 初步工作內(nèi)容分析 影響員工對企業(yè)貢獻的因素 （付酬要素） 確定崗位價值評價標準 55 崗位價值評價方法 運用專家評分法進行崗位價值評價 ? 將崗位進行大類劃分 ， 并確定每一大類崗位價值要素 ? 邀請若干名人力資源 ， 尤其是崗位分析方面的專家 ? 由專家確定各類崗位價值要素的相對重要性對比關(guān)系 ? 計算 各要素指標權(quán)重 ? 確定崗位評價評價標準 ? 依據(jù)指標分級標準 ， 結(jié)合方探訪反映情況和工作日記 、 工作陳述 ， 單獨地對每個崗位的各項要素打分 ? 統(tǒng)計各崗位的分數(shù) ? 確定各崗位的崗位價值 56 崗位大類劃分 ?管理類崗位 ?管理類 崗位是指通過計劃、協(xié)調(diào)、控制公司內(nèi)人員或部門行為，以提高組織效率和經(jīng)營效益的崗位，包括行政管理崗位、技術(shù)管理崗位、基本建設(shè)管理崗位、物資管理崗位、信息管理崗位等 ?研發(fā)類崗位 ?研發(fā)類崗位是指通過研究、開發(fā)儲運銷售相關(guān)技術(shù)或設(shè)計企業(yè)管理信息系統(tǒng)方案，以提高生產(chǎn)效率和管理效率的崗位，包括主營業(yè)務(wù)相關(guān)技術(shù)的研發(fā)崗位和企業(yè)信息系統(tǒng)研發(fā)崗位 ?操作及服務(wù)類崗位 ?操作及服務(wù)類崗位是指直接從事生產(chǎn)或為生產(chǎn)提供輔助服務(wù)的崗位 這里的分類并不代表三類之間整體工資水平的的等級關(guān)系，而是考慮崗位價值要素不同而進行分類 57 各類崗位的崗位價值要素（付酬要素） 崗位大類 崗位價值要素 一級要素 二級要素 管理類 工作技能 崗位責任 工作復(fù)雜程度 業(yè)務(wù)技能要求 決策責任、信息責任 管理幅度、協(xié)調(diào)維度、創(chuàng)新要求 研發(fā)類 工作技能 崗位責任 工作復(fù)雜程度 工作環(huán)境 業(yè)務(wù)技能要求 決策責任、信息責任、設(shè)計責任 創(chuàng)新要求、任務(wù)的不確定性 有毒有害物危險、噪聲危害 操作及服務(wù)類 勞動技能 勞動責任 勞動強度 勞動環(huán)境 業(yè)務(wù)技能、作業(yè)復(fù)雜程度、預(yù)防處 理事故復(fù)雜程度 質(zhì)量責任、安全責任 體力勞動強度、腦力消耗疲勞程度 作業(yè)條件危險性、有毒有害物危險、噪聲危害 將來新增崗位價值評價也依據(jù)該評價方法進行 58 崗位價值評價結(jié)果及崗序確定 各類人員崗序匯總表 總崗序 機關(guān)管理人員 基層管理人員 研發(fā)人員 操作服務(wù)人員 1 1 1 2 2 2 3 3 4 3 4 5 4 5 6 1 7 5 8 6 2 1 9 6 10 7 3 2 11 8 4 3 12 4 13 5 14 6 15 7 16 8 59 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價值評價與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績工資確定 ? 新舊核心薪酬水平對比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動 60 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測算 —— 基本原則 ?管理人員與操作服務(wù)人員的工作對公司的價值和貢獻不同 ， 薪酬水平應(yīng)該有差距 ， 明確激勵員工的導向 ， 也就是說第 1崗序與第 16崗序薪酬水平要有差距 ， 第 4崗序與第 5崗序薪酬水平要有差距； ?管理干部不同崗位的差距比普通員工不同崗位的差距要大 ， 因此 ， 前四個崗序相互之間薪酬水平的差距 ， 大于后 12個崗序相互之間薪酬水平的差距； ?前 4個崗序相鄰崗序之間的薪酬水平差距相同 ，后 12個崗序相鄰崗序之間的薪酬水平差距相同； 61 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測算 —— 差距 310123第1 第3 第5 第7 第9 第11 第13 第15崗序價值系數(shù)崗序價值系數(shù)62 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測算 總崗序 各崗序總?cè)藬?shù) 崗序價值系數(shù) 等價人數(shù) 崗位工資與基準業(yè)績工資 崗位工資 基準業(yè)績工資（年平均） 1 7 3 21 3306 1322 1984 2 31 3196 1278 1917 3 9 3086 1234 1851 4 70 189 2975 1190 1785 5 75 1708 683 1025 6 5 1653 661 992 7 26 1598 639 959 8 266 1543 617 926 9 5 1488 595 893 10 992 1433 573 860 11 277 1378 551 827 12 103 1322 529 793 13 146 1267 507 760 14 42 1212 485 727 15 62 1157 463 694 16 17 1 17 1102 441 661 63 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價值評價與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績工資確定 ? 新舊核心薪酬水