【正文】 :11:3511:11Feb232Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 。 E 缺乏專業(yè)知識(shí)，無法正常的完成工作。季度業(yè)績(jī)工資與工作天數(shù)無關(guān)，只與業(yè)績(jī)考核結(jié)果有關(guān)。 ?限定分?jǐn)?shù)線， 比如年度綜合業(yè)績(jī)考核結(jié)果在 60分以下的予以淘汰。 100 30 合計(jì) 30 季度 KPI考核 計(jì)劃經(jīng)營管理部會(huì)同財(cái)務(wù)部及相關(guān)職能部門依據(jù)計(jì)劃目標(biāo)核定各部門負(fù)責(zé)人的 KPI指標(biāo)完成情況 計(jì)劃經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)收集 KPI考核信息 計(jì)劃經(jīng)營管理部將各部門負(fù)責(zé)人季度 KPI指標(biāo)完成情況轉(zhuǎn)到人力資源部進(jìn)行評(píng)分 。負(fù)責(zé)提議對(duì)考核不正確、不真實(shí)行為的處理辦法。 隸屬下級(jí) :無 ? 責(zé)任目標(biāo) ：及時(shí)、準(zhǔn)確掌握員工工作績(jī)效目標(biāo)完成情況，為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬分配方案與激勵(lì)政策、為提高人力資源利用效率提供支持 ? 主要工作內(nèi)容 ： 每月及時(shí)匯總分析各部門對(duì)部門員工考核情況 每月對(duì)各部門主管業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析匯總 及時(shí)將各個(gè)崗位員工業(yè)績(jī)完成情況歸檔、錄入數(shù)據(jù)庫 每月撰寫業(yè)績(jī)考核工作分析報(bào)告 對(duì)各部門員工考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查審核 對(duì)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)提出修訂建議 每季度匯總分析各崗位季度目標(biāo)完成情況 年末組織匯總分析各崗位年度績(jī)效考核指標(biāo)完成情況 對(duì)員工關(guān)于各崗位績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行解釋、指導(dǎo)或培訓(xùn)，對(duì)考核投訴及時(shí)予以解答 及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo) 1完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作 ? 主要權(quán)限 ： 有權(quán)要求各部門領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)上報(bào)下屬員工工作考核相關(guān)資料 有權(quán)對(duì)各部門領(lǐng)導(dǎo)崗位考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查 有權(quán)對(duì)各部門上報(bào)下屬員工工作考核指標(biāo)進(jìn)行檢查審核 有權(quán)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核方法提出合理化建議 績(jī)效考核崗崗位運(yùn)行方案 7 崗位運(yùn)行方案（舉例） 任職條件 ? 知識(shí)要求 崗位專業(yè)知識(shí)：熟練掌握管理學(xué)、企業(yè)管理、人力資源管理的理論與知識(shí)。 ? 崗位工作任務(wù)計(jì)劃書填寫所有需要做的工作內(nèi)容。 機(jī)關(guān)部室一般人員 KPI考核流程 32 季度 KPI考核 基層單位負(fù)責(zé)人 KPI考核結(jié)果 單位負(fù)責(zé)人對(duì)分管下屬 KPI考核打分 KPI考核結(jié)果轉(zhuǎn)到基層單位考核員核算績(jī)效工資 被考核人 信息反饋 基層考核員將核算結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部 基層人員 KPI考核流程 33 績(jī)效考核執(zhí)行方案 ? 公司績(jī)效考核的管理組織 ? 月度工作任務(wù)考核 ? 季度 KPI考核 ? 年度綜合績(jī)效考核 34 年度綜合績(jī)效考核 —— 管理干部人員 考核內(nèi)容 個(gè)人品質(zhì) 個(gè)人能力 工作態(tài)度 年度業(yè)績(jī) 考核關(guān)系 上級(jí) (50%) 同級(jí) (30%) 下級(jí) (20%) 上級(jí) (50%) 同級(jí) (30%) 下級(jí) (20%) 上級(jí) (50%) 同級(jí) (30%) 下級(jí) (20%) 根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值） 35 年度綜合績(jī)效考核 —— 一般人員 考核內(nèi)容 個(gè)人品質(zhì) 個(gè)人能力 工作態(tài)度 年度業(yè)績(jī) 考核關(guān)系 上級(jí) (70%) 同級(jí) (30%) 上級(jí) (70%) 同級(jí) (30%) 上級(jí) (70%) 同級(jí) (30%) 根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值） 36 年度綜合績(jī)效考核 —— 管理干部考核流程 人力資源部下發(fā)年度考核通知 人力資源部下發(fā)相關(guān)的考核表格 人力資源部收集考核結(jié)果 人力資源部統(tǒng)計(jì)、確定個(gè)人考核結(jié)果 各級(jí)人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià) 將考核結(jié)果上報(bào)考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組 考核結(jié)果修正、認(rèn)定后用于獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) 37 年度綜合績(jī)效考核 —— 一般人員考核流程 單位負(fù)責(zé)人對(duì)下屬評(píng)價(jià) 單位負(fù)責(zé)人組織下屬間互相評(píng)價(jià) 核算評(píng)價(jià)結(jié)果 評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)人力資源部 38 年度綜合績(jī)效考核 市場(chǎng)推廣部 供銷公司 信息中心 經(jīng)理辦 研究所 招待所 人力資源部 團(tuán)委 科技發(fā)展部 以下各單位的能力、品質(zhì)、工作態(tài)度考核以勇于開拓為導(dǎo)向。 1. 員工向較高崗序進(jìn)取積極性高 2. 員工對(duì)不同崗序工資差距比較容易接受 1. 較重疊模式，向心力導(dǎo)向差 2. 較分離模式，工作進(jìn)取導(dǎo)向差 分離模式 較低崗序的崗位工資恒小于較高崗序的崗位工資；較低崗序與較高崗序工資差別最大。與原來的崗序無關(guān)，與原來的崗位工資檔級(jí)無關(guān)。 94 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平差距的依據(jù) 類別 對(duì)應(yīng)的英文類別 與公司大致對(duì)應(yīng)的崗位 1999年月薪 2023年月薪 科員 Specialist 一般科員 2023—5000元 2500至6000元 主管 Supervisor 部門副主任 3500—7000元 4000至 1萬元 經(jīng)理 Manager 部門主任 5000—12023元 5500至 1． 5萬元 領(lǐng)導(dǎo) Director 領(lǐng)導(dǎo)班子成員 7000—20230元 8000至 2． 5萬元 北京外資企業(yè)管理人員薪資水平： 數(shù)據(jù)來源于北京西三角人事技術(shù)研究所 95 工領(lǐng)工資累加先增后減案例 ? 上海某滬港資企業(yè)，現(xiàn)有員工 2023余人，平均年齡 31歲， 1990年起施行《結(jié)構(gòu)工資辦法》。 11:11:3511:11:3511:112/2/2023 11:11:35 AM ? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2023年 2月 上午 11時(shí) 11分 :11February 2, 2023 ? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 2023年 2月 上午 11時(shí) 11分 :11February 2, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 11:11:3511:11:3511:112/2/2023 11:11:35 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 86 管理干部能力指標(biāo) 專業(yè)技能 要求 知識(shí)豐富，技能全面，能夠理論聯(lián)系實(shí)際。 80 核心薪酬發(fā)放 —— 特殊情況崗位工資部分 ? 崗位工資分為三檔，其中 A檔是對(duì)年度業(yè)績(jī)突出者的獎(jiǎng)勵(lì)， B檔是對(duì)符合崗位任職要求能夠勝任崗位職責(zé)員工的報(bào)償， C檔是對(duì)試用期員工以及業(yè)績(jī)低劣員工的報(bào)償。 15 優(yōu) 5/良 4/較好3/一般 2/差 1 合計(jì) 計(jì)算方法：總分 =∑(各項(xiàng)得分 /5*權(quán)重 ) 100 以理性穩(wěn)健型管理干部能力為例 43 每位管理干部 （ 考核人 ） 的考核得分 ==個(gè)人品質(zhì)20%+個(gè)人能力 30%+工作態(tài)度 20%+年度業(yè)績(jī) 30% 個(gè)人能力 個(gè)人品質(zhì) 工作態(tài)度 年度業(yè)績(jī) 考核分 70 85 87 89 權(quán)重 30% 20% 20% 30% 加權(quán)分 21 17 總分 年度綜合績(jī)效考核 普通員工的權(quán)重分別是 30%、20%、 20%、 30% 44 一般人員的年度綜合業(yè)績(jī)考核與管理干部人員的考核方法相同，只是一般人員的個(gè)人能力指標(biāo)和考核關(guān)系與管理干部人員不同，這里不詳述。 ? 一級(jí)價(jià)值目標(biāo)： 產(chǎn)量（營業(yè)收入）實(shí)現(xiàn)、成本控制、資產(chǎn)與資源維護(hù)、事故控制、員工與生產(chǎn)力（技術(shù)）發(fā)展。 應(yīng)用能力要求：具有較強(qiáng)的分析、判斷能力；具有較強(qiáng)的持續(xù)工作能力；具有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力；有對(duì)專項(xiàng)問題進(jìn)行匯總、分析的能力。 ? 能力要求 崗位技能要求：能夠正確搜集分析各崗位績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的相關(guān)信息；熟悉崗位績(jī)效考核指標(biāo)的涵義、標(biāo)準(zhǔn)；能夠?qū)?jī)效考核指標(biāo)準(zhǔn)確性與正確性進(jìn)行正確判斷；能夠及時(shí)完成各種業(yè)績(jī)考核報(bào)表的編寫工作；能夠組織對(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況的分析研究；能夠?qū)χ笜?biāo)完成情況影響因素進(jìn)行深入、正確的分析；能夠?qū)?jī)效指標(biāo)的科學(xué)性、合理性提出科學(xué)建議。 工作任務(wù)書填寫注意事項(xiàng) 24 月度工作任務(wù)考核 個(gè)人填報(bào)崗位工作任務(wù) 部門負(fù)責(zé)人審批 自留一份 審批的工作任務(wù)書交計(jì)劃經(jīng)營管理部保存 部門月度工作例會(huì) 填報(bào)部門工作計(jì)劃任務(wù) 分管上司審批 工作任務(wù)書上報(bào)審批關(guān)系 25 月度工作任務(wù)考核 個(gè)人自我評(píng)價(jià) 部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià) 隔級(jí)上司審定 正確 計(jì)劃經(jīng)營管理部人力資源部備案 Y N 被考核人 信息反饋 崗位工作任務(wù)書考核流程 26 計(jì)劃經(jīng)營管理部核對(duì) 報(bào)經(jīng)理審批 報(bào)人力資源部備案、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) 月度工作任務(wù)考核 部門自我評(píng)價(jià) 分管上級(jí)評(píng)價(jià) 正確 Y N 被考核人 信息反饋 部門工作任務(wù)書考核流程 27 績(jī)效考核執(zhí)行方案 ? 公司績(jī)效考核的管理組織 ? 月度工作任務(wù)考核 ? 季度 KPI考核 ? 年度綜合績(jī)效考核 28 季度 KPI考核 KPI通過企業(yè)價(jià)值分解與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵工作結(jié)果分析得到。 15 優(yōu) 5/良 4/較好3/一般 2/差 1 成本控制能力 堅(jiān)決執(zhí)行費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃 ，能夠控制不必要的成本及費(fèi)用開支 20 優(yōu) 5/良 4/較好3/一般 2/差 1 計(jì)劃執(zhí)行力 能夠?qū)⒐臼姑澳繕?biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃 ， 并組織人員實(shí)施 。 部門負(fù)責(zé)人 KPI考核結(jié)果 部門負(fù)責(zé)人為下屬 KPI打分 各部門將 KPI考核結(jié)果報(bào)至人力資源部 財(cái)務(wù)部直接單獨(dú)將季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放給單位負(fù)責(zé)人 （ 正副職 ） ， 并將機(jī)關(guān)各部門一般管理人員的季度業(yè)績(jī)工資交由各主任發(fā)放 。再下一次調(diào)整不受前一次調(diào)整結(jié)果的影響。 , February 2, 2023 ? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 。 2023年 2月 2日星期四 11時(shí) 11分 35秒 11:11:352 February 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 :11:3511:11Feb232Feb23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。 ? 結(jié)構(gòu)工資由年企齡工資、崗位等級(jí)工資和實(shí)績(jī)工資三部分組成。 – 員工調(diào)換崗位，需要試用期的，依照試崗工資發(fā)放辦法，經(jīng)業(yè)績(jī)考核轉(zhuǎn)為正式后，執(zhí)行新崗位崗序的 B檔崗位工資及新崗位的基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資。 1. 激勵(lì)員工向較高崗序進(jìn)取的力度最大 1. 使一些員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生離心力 2. 對(duì)少數(shù)員工激勵(lì)大，但對(duì)多數(shù)員工激勵(lì)小 70 薪酬執(zhí)行方案 ? 核心薪酬確定步驟 ? 工齡工資確定 ? 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)與崗序確定 ? 各崗序核心薪酬（除工齡工資）水平測(cè)算 ? 崗位工資確定 ? 業(yè)績(jī)工資確定 ? 新舊核心薪酬水平對(duì)比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動(dòng) 71 業(yè)績(jī)工資確定 月度改進(jìn)，季度兌現(xiàn)、年度獎(jiǎng)勵(lì) 月份 業(yè)績(jī)工資計(jì)算方法 11月 ? 當(dāng)月實(shí)發(fā)業(yè)績(jī)工資 =變化后月度基準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資 12月 ? 當(dāng)月實(shí)發(fā)業(yè)績(jī)工資 =當(dāng)季考核業(yè)