【正文】 平對比 ? 核心薪酬發(fā)放辦法 ? 核心薪酬水平變動 64 崗位工資確定 ? 崗位工資兌現(xiàn)內(nèi)容 ? 崗位工資分檔基本模式比較 ? 銷售分公司的崗位工資分檔模式 ? 崗位工資方案 65 崗位工資兌現(xiàn)內(nèi)容 ?崗位工資兌現(xiàn)崗位價(jià)值的不同 ? 不同崗位價(jià)值對應(yīng)不同崗序，不同崗序?qū)?yīng)不同的崗位工資 ?崗位工資分檔兌現(xiàn)年度業(yè)績表現(xiàn) – 同一崗序的崗位工資分為三檔，公司根據(jù)員工年度業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整崗位工資檔次，影響下一年全年的崗位工資 66 崗位工資分檔基本模式 —— 重疊模式 0 1 2 3 4 5 6 崗序 崗位工資 下一崗序最高檔的崗位工資高于上一崗序最低檔的崗位工資 67 崗位工資分檔基本模式 —— 接合模式 0 1 2 3 4 5 6 崗序 崗位工資 下一崗序最高檔的崗位工資等于上一崗序最低檔的崗位工資 68 崗位工資分檔基本模式 —— 分離模式 0 1 2 3 4 5 6 崗序 崗位工資 下一崗序最高檔的崗位工資低于上一崗序最低檔的崗位工資 69 崗位工資分檔基本模式比較 模式 實(shí)際意義 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 重疊模式 較低崗序的崗位工資可能會高于較高崗序的崗位工資，實(shí)際情況與員工的年度業(yè)績表現(xiàn)有關(guān)；較低崗序與較高崗序工資絕對量的差別較小。 ?在開始階段用第一種方案，避免員工過激反應(yīng)，等對考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。 ?限定百分比 ， 把同類可比人員中年度綜合績效考核后 5%的人員進(jìn)行淘汰。 考核結(jié)果分類對比原則：同級別人員對比；運(yùn)做相對獨(dú)立的單位內(nèi)部對比，以體現(xiàn)管理權(quán)限和用人權(quán)限。 15 優(yōu) 5/良 4/較好3/一般 2/差 1 合計(jì) 計(jì)算方法：總分 =∑(各項(xiàng)得分 /5*權(quán)重 ) 100 以理性穩(wěn)健型管理干部能力為例 43 每位管理干部 （ 考核人 ） 的考核得分 ==個人品質(zhì)20%+個人能力 30%+工作態(tài)度 20%+年度業(yè)績 30% 個人能力 個人品質(zhì) 工作態(tài)度 年度業(yè)績 考核分 70 85 87 89 權(quán)重 30% 20% 20% 30% 加權(quán)分 21 17 總分 年度綜合績效考核 普通員工的權(quán)重分別是 30%、20%、 20%、 30% 44 一般人員的年度綜合業(yè)績考核與管理干部人員的考核方法相同，只是一般人員的個人能力指標(biāo)和考核關(guān)系與管理干部人員不同，這里不詳述。 15 優(yōu) 5/良 4/較好3/一般 2/差 1 協(xié)調(diào)能力 能夠處理好各方面關(guān)系 ，推進(jìn)工作順暢開展 。 15 優(yōu) 5/良 4/較好3/一般 2/差 1 學(xué)習(xí)能力 善于學(xué)習(xí)，能夠用新知識新方法改進(jìn)工作。 機(jī)關(guān)部室一般人員 KPI考核流程 32 季度 KPI考核 基層單位負(fù)責(zé)人 KPI考核結(jié)果 單位負(fù)責(zé)人對分管下屬 KPI考核打分 KPI考核結(jié)果轉(zhuǎn)到基層單位考核員核算績效工資 被考核人 信息反饋 基層考核員將核算結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部 基層人員 KPI考核流程 33 績效考核執(zhí)行方案 ? 公司績效考核的管理組織 ? 月度工作任務(wù)考核 ? 季度 KPI考核 ? 年度綜合績效考核 34 年度綜合績效考核 —— 管理干部人員 考核內(nèi)容 個人品質(zhì) 個人能力 工作態(tài)度 年度業(yè)績 考核關(guān)系 上級 (50%) 同級 (30%) 下級 (20%) 上級 (50%) 同級 (30%) 下級 (20%) 上級 (50%) 同級 (30%) 下級 (20%) 根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值） 35 年度綜合績效考核 —— 一般人員 考核內(nèi)容 個人品質(zhì) 個人能力 工作態(tài)度 年度業(yè)績 考核關(guān)系 上級 (70%) 同級 (30%) 上級 (70%) 同級 (30%) 上級 (70%) 同級 (30%) 根據(jù)季度KPI情況核算（取平均值） 36 年度綜合績效考核 —— 管理干部考核流程 人力資源部下發(fā)年度考核通知 人力資源部下發(fā)相關(guān)的考核表格 人力資源部收集考核結(jié)果 人力資源部統(tǒng)計(jì)、確定個人考核結(jié)果 各級人員進(jìn)行考核評價(jià) 將考核結(jié)果上報(bào)考核委員會領(lǐng)導(dǎo)小組 考核結(jié)果修正、認(rèn)定后用于獎懲兌現(xiàn) 37 年度綜合績效考核 —— 一般人員考核流程 單位負(fù)責(zé)人對下屬評價(jià) 單位負(fù)責(zé)人組織下屬間互相評價(jià) 核算評價(jià)結(jié)果 評價(jià)結(jié)果上報(bào)人力資源部 38 年度綜合績效考核 市場推廣部 供銷公司 信息中心 經(jīng)理辦 研究所 招待所 人力資源部 團(tuán)委 科技發(fā)展部 以下各單位的能力、品質(zhì)、工作態(tài)度考核以勇于開拓為導(dǎo)向。 人力資源部根據(jù) KPI指標(biāo)完成情況對各部門負(fù)責(zé)人打分。 KPI指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)考核委員會審批后生效 人力資源部將核算結(jié)果報(bào)到財(cái)務(wù)部 ， 財(cái)務(wù)部根據(jù)季度獎金核算結(jié)果發(fā)放季度獎金 。 25 考核結(jié)果分析報(bào)告提交 每缺乏一次扣 5分 25 月度考核累計(jì) 依據(jù)月度考核平均值計(jì)算： 30考核平均分247。 ? KPI業(yè)績指標(biāo)分為四類： – 支持工作必須的，但需要予以控制的，如費(fèi)用和時(shí)間 —— 設(shè)定目標(biāo)值，加以控制 – 能體現(xiàn)業(yè)績發(fā)展的，需要予以不斷增進(jìn)的，如銷售額與毛利率 —— 完成目標(biāo)值，越優(yōu)秀越好 – 工作中易于發(fā)生的，但對企業(yè)有害的，如各類安全事故 —— 只要發(fā)生就表明業(yè)績不佳 – 難以衡量的日常性工作 —— 月度工作任務(wù)考核與控制 29 季度 KPI考核 部門名稱 人力資源部（組織部） 崗位名稱 績效考評崗 任職人 指標(biāo)名稱 考核標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)值 實(shí)際值 考核結(jié)果 權(quán)重 最終得分 績效考核結(jié)果核算失誤（次） 每發(fā)生一次扣 5分。 ? 一級價(jià)值目標(biāo)： 產(chǎn)量（營業(yè)收入）實(shí)現(xiàn)、成本控制、資產(chǎn)與資源維護(hù)、事故控制、員工與生產(chǎn)力（技術(shù)）發(fā)展。加分幅度在 1— 15分之間。 ? 考核總分 =各項(xiàng)工作任務(wù)得分 /4*權(quán)重 +加分項(xiàng)得分 ? 崗位工作任務(wù)考核分經(jīng)隔級上司審定后生效，部門工作任務(wù)考核分經(jīng)計(jì)劃經(jīng)營管理部審定后生效。 ? 崗位工作任務(wù)計(jì)劃書填寫所有需要做的工作內(nèi)容。 ?在考核委員會領(lǐng)導(dǎo)小組授權(quán)下對考核體系進(jìn)行修改。 15 績效考核組織 —— 投訴流程 投訴人口頭或書面反應(yīng)問題 投訴中心記錄、了解情況 形成書面的意見報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審定 予以調(diào)解 形成書面裁決 結(jié)束 成功 Y N 16 績效考核組織 —— 工作分工 人力資源部 ?負(fù)責(zé)組織實(shí)施各周期績效考核 ?依據(jù)各周期的考核結(jié)果核算個人薪資兌現(xiàn)。 投訴中心基本職責(zé)： 負(fù)責(zé)接待、核查、處理公司績效考核中出現(xiàn)的投訴問題，并及時(shí)檢查和制止考核中的不正當(dāng)行為。負(fù)責(zé)決定對考核中錯誤行為的處罰措施。 應(yīng)用能力要求：具有較強(qiáng)的分析、判斷能力；具有較強(qiáng)的持續(xù)工作能力；具有較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力；有對專項(xiàng)問題進(jìn)行匯總、分析的能力。掌握計(jì)算機(jī)的一般操作知識。 崗位相關(guān)知識：熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、營銷管理、物流管理的一般理論和方法，熟悉儲運(yùn)銷售公司各部門的職責(zé)與工作特性。 隸屬下級 :無 ? 責(zé)任目標(biāo) ：及時(shí)、準(zhǔn)確掌握員工工作績效目標(biāo)完成情況，為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬分配方案與激勵政策、為提高人力資源利用效率提供支持 ? 主要工作內(nèi)容 ： 每月及時(shí)匯總分析各部門對部門員工考核情況 每月對各部門主管業(yè)績目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析匯總 及時(shí)將各個崗位員工業(yè)績完成情況歸檔、錄入數(shù)據(jù)庫 每月撰寫業(yè)績考核工作分析報(bào)告 對各部門員工考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查審核 對企業(yè)績效考核指標(biāo)提出修訂建議 每季度匯總分析各崗位季度目標(biāo)完成情況 年末組織匯總分析各崗位年度績效考核指標(biāo)完成情況 對員工關(guān)于各崗位績效考核指標(biāo)進(jìn)行解釋、指導(dǎo)或培訓(xùn)，對考核投訴及時(shí)予以解答 及時(shí)將績效考核結(jié)果上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo) 1完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作 ? 主要權(quán)限 ： 有權(quán)要求各部門領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)上報(bào)下屬員工工作考核相關(guān)資料 有權(quán)對各部門領(lǐng)導(dǎo)崗位考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查 有權(quán)對各部門上報(bào)下屬員工工作考核指標(biāo)進(jìn)行檢查審核 有權(quán)對企業(yè)績效考核方法提出合理化建議 績效考核崗崗位運(yùn)行方案 7 崗位運(yùn)行方案（舉例） 任職條件 ? 知識要求 崗位專業(yè)知識：熟練掌握管理學(xué)、企業(yè)管理、人力資源管理的理論與知識。績效考核內(nèi)容 工作業(yè)績、個人能力、個人品質(zhì)、工作態(tài)度 ?價(jià)值與貢獻(xiàn)的崗位業(yè)績導(dǎo)向； ?核心業(yè)務(wù)能力的個人能力導(dǎo)向； ?行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向； ?敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取的個人品質(zhì)導(dǎo)向。 1 考核內(nèi)容 工作業(yè)績（工作任務(wù)） 工作業(yè)績（ KPI指標(biāo)） 能力品質(zhì)工作態(tài)度 考核周期 月度考核 季度、年度（季度平均值）考核 年度考核 考核關(guān)系 直接上級考核、隔級上級審定 依據(jù)工作計(jì)劃和業(yè)務(wù)管理規(guī)定進(jìn)行核定 上級評價(jià) 同級評價(jià) 下級評價(jià) 考核兌現(xiàn) 工作改進(jìn) 季度業(yè)績工資，年度獎金 人才選拔、培訓(xùn) 量化方法 性狀描述、客戶滿意度評分 目標(biāo)值量化 性狀描述、客戶滿意度評分 依據(jù) 2 外在薪酬 貨幣性薪酬 工資 年終業(yè)績獎金 勞動保險(xiǎn) 福利活動 工作午餐 帶薪培訓(xùn) 帶薪休假 內(nèi)在薪酬 參與決策的權(quán)利 較大的工作責(zé)任 個人成長的機(jī)會 廣 義 薪 酬 與公司貨幣、實(shí)物支出直接相關(guān) 產(chǎn)生于工作本身 表示與原來不同 崗位工資 業(yè)績工資 工齡工資 3 薪酬種類 薪酬內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心薪酬 崗位工資 體現(xiàn)崗位價(jià)值，引導(dǎo)員工努力方向 依據(jù)崗位價(jià)值確定崗位等級，依據(jù)年度業(yè)績確定崗位檔次 業(yè)績工資 體現(xiàn)個人業(yè)績差異 兌現(xiàn)月度、季度的業(yè)績考核 工齡工資 體現(xiàn)工作經(jīng)驗(yàn)和忠誠度對公司的重要性 依據(jù)工齡工資增幅確定 輔助薪酬 勞動保險(xiǎn) 解決職工后顧之憂 依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行 年終業(yè)績獎金 獎勵年度業(yè)績 在