【正文】 認(rèn)識： 1）現(xiàn)實(shí)績效與員工現(xiàn)實(shí)能力相關(guān)； 2）未來績效往往取決于員工的潛 在能力。 對員工潛在能力的認(rèn)識 員工潛在能力的狀況是預(yù)測員工未來工 作績效的重要依據(jù)。 如： 1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式； 2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式； 3）為有貢獻(xiàn)的人追加特別福利和 保險等。 實(shí)現(xiàn)： 1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本； 2）實(shí)現(xiàn)適才適所； 3）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工 4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。 績效考核策略之一： 管理者是 業(yè)績改善和提高的 推動者； 而不僅僅是 員工業(yè)績和能力的評定者 二、績效考核的應(yīng)用 人力資源規(guī)劃 通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì) 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升 和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的 發(fā)展制定人力資源規(guī)劃； 招聘和選擇 根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。 ?考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因?yàn)椋? 1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任， 員工的績效就是管理者的績效； 2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員 工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反 映了管理者自己工作態(tài)度。 ?不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。 現(xiàn)代績效考核的目的 ?考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。 7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員 工規(guī)避責(zé)任。 5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式， 不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資 淺員工。 3）單純依賴定期的、既成績效的評估而 忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。 但是：在理論與實(shí)踐上都存在一些問題 ?過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在 ： 1）員工改善績效的動力來自于利益的 驅(qū)使和對懲罰的懼怕。 績效考核 從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人是成本 人事管理 人事考核 關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系 對人事后的評價 要素與標(biāo)準(zhǔn) 不會做事的好人 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人是資源 人力資源管理 績效管理 關(guān)注生產(chǎn)力 對事事前的牽引 KPI 持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力 ?關(guān)注于對人的評價與考核 ?沒有形成績效考核與評價的責(zé)任主體 ?人力資源部不能承受考核之重（ MI） ?各級管理者游離于績效管理之外 ?過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核 減分方式 ?為考核而考核，不重視績效改進(jìn) ?對考核中的腐敗沒有制約機(jī)制 傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū) 來自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑 : ?沒有績效指標(biāo)沒法考 ? ?到哪里找績效指標(biāo) ? ?績效指標(biāo)不好量化 ? ?由誰或哪個部門設(shè)計績效考核指標(biāo) ? ?有些部門好考 ,有些部門不好考 ?考了和沒考沒有多大的差別 ?如何消除管理者和員工對考核的抵觸 ? 告別傳統(tǒng)的人事管理 ?傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì) 人事管理 人事考核 人是成本 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 績效管理 人是資源 人事考核： 績效管理 ? 關(guān)注于過去， 著眼未來 ?管理手段 管理過程 ?著眼于事后評價 著眼于績效改進(jìn) 何謂績效 1. 績效 = 結(jié)果 + 過程 (行為 /素質(zhì) ) 2. 績效 = 做了什么 (實(shí)際收益 ) + 能做什么 (預(yù)期收益 ) 3. 績效 =主要績效 (顯性 ) +基礎(chǔ)績效（隱性） 一、為什么要進(jìn)行績效考核 傳統(tǒng)績效考核的目的 ? 通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 ? 通過考核及對考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。 2）過分依賴考核制度而削弱了組織各 級管理者對改善績效方面的責(zé)任。 4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就 是挑員工的毛病，因此造成管理者與 被管理者之間的對立與沖突。 6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。 8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成 績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。 ?考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。 因此，考核要： 1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的 或無效的； 2）確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效； 3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足； 4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方 法。 考核目的總結(jié) ?通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工