企業(yè)績效考核的設計方法-展示頁
2025-01-20 11:13本頁面
【正文】 為企業(yè)選拔、評價和開發(fā)人才服務? 根據(jù)事實和職務 要求，對員工的實際貢獻進行評價，強調(diào)人的特殊性? 用標準量表和統(tǒng)計分析方法對人本身的屬性進行評價，強調(diào)人的共性? 包含對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能? 要求 “中立”，不對測評對象的行為發(fā)生實質(zhì)性的影響考核與測評的區(qū)別 9 考核 人員 任用 人員 培訓 薪酬 確定 人員 激勵 績效考核的重要性 人員 調(diào)配 人員 招聘 10 績效差異：高水平與平均水平 工作類別 高績效與平均績效的差異(%) 藍領工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務性管理人員 28 專業(yè)技術人員 46 非保險類銷售人員 42 保險銷售人員 97 11 績效考核的內(nèi)容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績 ? 個人特征？ ? 行為特征？ ? 結(jié)果特征？ 12 考核標準 絕對標準 — 絕對評價 （ 絕對考核 ） 人與工作比較 相對標準 — 相對評價 （ 相對考核 ） 人與人比較 13 相對評價標準的弊端 ? 不可比因素太多 ? 違背考核實質(zhì) ? 容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準。 ? “永遠的先進” ? 先進成為特殊階層 14 考核標準有效的八項特征 ? 標準是基于工作而非工作者 ? 標準是可以達到的 ? 標準是為人所知的 ? 標準是經(jīng)過下上制定的 ? 標準要盡可能具體而且可衡量 ? 標準有時間限制 ? 標準必須有意義 ? 標準是可以改變的 15 考核的原則 ?公開：評價標準明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù)：實例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 16 績效考核的程序 1. 確立考核體系 ， 制定考核計劃 ?考核誰 ？ ?考核標準是什么 ？ ?誰來進行考核 ？ ?怎樣進行考核 ？ ?什么時間考核 ？ 2. 把考核目的 、 意義和做法告訴被考核人 3. 對考核人進行必要的培訓 準 備 1. 自我考核 2. 上級、同事、下屬等評定 3. 反饋 HRP、培訓、激勵、工資獎勵等 實 施 使 用 17 績效考核 (Performance Appraisal) 績效考核的方法 18 考核的方法 1 配對比較法 ? 逐對比較： N（ N1） /2次 ? 按得優(yōu)次序排序 19 考核的方法 1 被比較者 1 被比較者 2得分 被比較者 2 張三 李四 王五 趙六 劉七 被比較者 2得分 張三 1 1 0 1 3 李四 0 1 0 1 2 王五 0 0 0 1 1 趙六 1 1 1 1 4 劉七 0 0 0 0 0 考核結(jié)論： 被考核的 5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 在你認為最合適等級上畫勾 （ ?） 。 對其工作的各個階段及有關知識的理解 需要指導 具備自己工作及相關的知識 有比自己工作及相關情況更多的知識 評價： 在汽油發(fā)動機方面特別在行 。 有時有點缺乏自信 。 4． 工作質(zhì)量 工作的完整性 、 整潔和正確 需要改進 通常能達到要求 一直高質(zhì)量 評價： 他做的工作總是質(zhì)量最高的 。 考核的方法 3 要素評定法 （ 點因素法 ） ? 在 GPS的基礎之上經(jīng)過改進而成 ? 加權 ? 明確指標之間關系 26 考核的方法 3 因 素 1級 2級 3級 4級 5級 技能 14 28 42 56 70 12 24 36 48 60 14 28 42 56 70 績效
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