企業(yè)績效考核的設計方法(編輯修改稿)
2025-02-01 11:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 =經(jīng)常； 3=有時； 2=偶爾； 1=極少或從不 得 分 ________________ ________ 工作知識 對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關(guān)心。 系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 顯示關(guān)于可供治療和 /或治療安排的社區(qū)資源的知識。 ________ 臨床技能 很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀? ________________ 人際技能 與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。 利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈? 30 考核的方法 4 ? 優(yōu)點 ? 不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的 ? 有利于使考核結(jié)果準確反映績效 ? 缺點 ? 在量化上依舊靠主觀判斷 ? 被觀察行為的設計比較煩瑣，準確性易被懷疑 31 考核的方法 5 行為錨定評分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) ? 綜合了關(guān)鍵事件法和行為評等法的長處 ，避免其短處 。 ? 每個職務的每個考評維度都有一個評分量表 ? 典型的行為描述確定分數(shù)等級 ? 使被考核者看到明確的改進目標 32 考核的方法 5 優(yōu)秀： 7 中等： 4 極差： 1 教師能夠向?qū)W生介紹國際前沿的知識 ， 并給予清楚的講解 6 教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解 5 教師講課能夠生動地傳授知識 ， 但是缺乏新意 3 教師講課缺乏新知識 ， 照本宣科 2 教師講課知識有錯誤 大學教授授課考核 知識傳授維度 33 考核的方法 5 ? 優(yōu)點 ? 使考核結(jié)果比較客觀、公正 ? 使被考核者看到明確的改進目標 ? 缺點 ? 考核方法的設計成本非常高 ? 可參照行為的有限性 34 考核的方法 6 關(guān)鍵事件法 /歐德偉法 ? 按照反映績效的關(guān)鍵事件進行評分 ? 在基本分的基礎上進行加分和減分 ? 應用舉例 ? ≥ 80分晉升 ? 70分辭退 35 考核的方法 6 負有的職責 目標 關(guān)鍵事件 (加分、減分項目 ) 安排工廠的生產(chǎn)計劃 充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了 10%；上個月提高機器利用率 20% 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 在保證充足的原材料供應前提下 ， 使原材料的庫存成本降低到最小 上個月使原材料庫存成本上升了 15%， “ A” 部件和 “ B”部件的定購富余了 20%；而“ C” 部件的定購卻短缺了30% 監(jiān)督機器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞 考核的方法 6 ? 關(guān)鍵事件記錄的注意事項 ? 考核記錄并非一種標準 ， 而是收集員工工作上的重要事跡 。 ? 收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要 、 兼顧發(fā)展員工潛能為原則 。 ? 所收集的事件資料 ， 都是明確易觀察且對績效好壞有直接關(guān)聯(lián)的 。 ? 必須能全面考慮每一個事實 。 ? 對關(guān)鍵事件的記錄時間極為重要 。 37 考核的方法 6 ? 優(yōu)點 ? 努力排除主觀因素的影響 ? 考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果基礎之上 ? 可根據(jù)考核結(jié)果明確改進方向 ? 缺點 ? 工作量大 ? 加減分項目及幅度確定較難 38 考核的方法 7 強制選擇法 ? 從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述 ? 按照“投射”法進行評分 39 考核的方法 7 1a. 努力工作 1b. 迅速工作 2a. 對顧客負責 2b. 表現(xiàn)出首創(chuàng)精神 3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差 3b. 缺乏良好的工作習慣 40 考核的方法 7 ? 優(yōu)點 ? 排除主觀傾向 ? 可有選擇地著重特征、行為或結(jié)果 ? 缺點 ? 缺乏直觀性，不易理解 ? 設計過程復雜，成本高 41 考核的方法 8 平衡記分卡 ? 對部門考核的意義 ? 全面理解員工的義務 ? 部門領導的績效
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1