企業(yè)績效考核方法與過程(編輯修改稿)
2025-02-01 11:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ? （ 5）按考核 項目 不同可分為工作業(yè)績考核、工作態(tài)度考核、工作能力考核、業(yè)務考核、文化知識考核、學歷考核等。 （ 6）按考核的 集中程度 可分為集中考核、分散考核、集散混合考核。 （ 7）按考核 標準的設計方法 可分為絕對標準考核和相對標準考核。 ? 階段二：溝通輔導階段 績效溝通的目的 （ 1）通過持續(xù)的績效溝通實現(xiàn)對績效計劃的調(diào)整； （ 2）滿足員工在執(zhí)行績效計劃過程中的了解有關信息并解決問題的需求； （ 3）滿足管理人員績效控制的信息需求。 ? 績效溝通的內(nèi)容 （ 1）工作的進展情況？ （ 2）工作目標及績效標準的執(zhí)行情況？ （ 3）工作中的問題及解決與處理情況？ （ 4）工作中的經(jīng)驗及借鑒與學習情況？ （ 5）工作環(huán)境及條件的變化與調(diào)整情況？ （ 6）管理人員對工作及員工的支持情況等？ ? 績效溝通的方式 （ 1）正式溝通方式： ? 書面報告； ? 會議； ? 正式會談。 （ 2）非正式溝通方式： ? 走動式管理； ? 開放式辦公； ? 工作間隙時的溝通； ? 非正式的會議。 ? 階段三：考核實施階段 p240243 績效考核實施原則 ? （ 1）目標明確； ? （ 2）輿論先行； ? （ 3）措施到位； ? （ 4）有效溝通； ? （ 5）注重實績； ? （ 6）及時反饋。 ? 績效考核主體選擇 （ 1）直接上級 （ 2）同事或同級 （ 3） 下屬 （ 4） 員工本人 （ 5） 服務的客戶 （ 6） 企業(yè)計算機系統(tǒng) （ 7） 外界考績專家或顧問 ? 360176。 績效考核 (全方位績效考核 ) ? 360176。 考核法的使用 （ 1）將被考評者置于考核中間； （ 2）針對不可量化的定性指標考核； （ 3）結合排序法、選擇法、排除法使用。 ? 關鍵詞： （ 1）直接接觸考評者的人參與考核； （ 2）考核內(nèi)容主要為“德”、“能”等定性指標。 ? 360176?？冃гu估 (全方位績效評估 ) 同級 客戶 上級 下級 自己 ? 有關 360度績效評估的爭論 ? 支持 ：信息收集比較全面；信息的質(zhì)量較好；來自各方面的信息可使全面質(zhì)量管理得以改進；減少了存在偏見的可能；來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工的自我發(fā)展。 ? 反對 ： 綜合各方面的信息增加了系統(tǒng)的復雜性；可能會引發(fā)矛盾或怨恨；有可能產(chǎn)生相互沖突的評價；需要經(jīng)過培訓才能使系統(tǒng)有效工作；出于種種原因員工可能會作出不正確的評估。 ? 績效考核中的誤區(qū)及管理 ? 績效考核中的誤區(qū) p242 （ 1）暈輪效應； （ 2）邏輯錯誤； （ 3）近期誤差； （ 4）首因效應； （ 5）對比效應； （ 6）溢出效應； （ 7）寬大化傾向。 ? 階段四：績效反饋階段 績效反饋應注意的問題： p243 （ 1）反饋要及時； （ 2）反饋內(nèi)容要具體； （ 3）反饋問題要指出原因； （ 4）反饋要對事不對人； （ 5）反饋要注意說話技巧。 ? 績效反饋內(nèi)容 （ 1）向被考評者反饋考評結論，并聽取被考評者對考評結果的看法。 （ 2）與被考評者一起探討取得好績效及不良績效的原因。 （ 3）告知獎懲情況及相關的人事決策。 （ 4）表明組織對被考評者的要求和期望，了解被考評者的打算和計劃，并提供可能的幫助和建議。 ? 階段五：結果運用階段 績效結果的實際應用情況： 使用目的 比例（ %） ? 報酬 ? 績效反饋 ? 培訓 ? 提升 ? 人事規(guī)劃 ? 留住和解聘 ? 人事研究 ? 該階段管理工作重點 （ 1）被考核者職業(yè)技能與績效的開發(fā)與提升； （ 2）考核者績效管理能力的開發(fā)； （ 3）
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