企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵流程(編輯修改稿)
2025-02-04 01:19 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 班次簽定 150張合同 ”受時(shí)間和資源限制的（ TIME AND RESOURCECONSTRAINED）252。 有計(jì)劃，受時(shí)間控制，活動(dòng)期限，可允許使用資源的程度或最后期限例： “到這個(gè)季度為止。 ” 精品資料網(wǎng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義的原則? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)先于具體考核指標(biāo)的選擇，且應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性，不可隨意增刪；? 考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)本著以下原則進(jìn)行：– 貴精不貴多– 貴明確不貴模糊– 貴敏感不貴遲鈍– 貴關(guān)鍵不貴空泛? 多樣性考核指標(biāo)是否整合需根據(jù)具體的需要而定；整合時(shí)要考慮考核指標(biāo)本身的雙重差異以及不同考核者由于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)尺度掌握的松緊不一和評(píng)判角度所帶來(lái)的對(duì)最終評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 精品資料網(wǎng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的屬性252。 與個(gè)人和組織有關(guān)252。 穩(wěn)定的或可靠的252。 能夠區(qū)分出好績(jī)效與差績(jī)效 精品資料網(wǎng)示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn)? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績(jī)效須令人滿意，達(dá)不到就無(wú)法讓人滿意? 每位績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同。有些人定義為 “工作要領(lǐng)執(zhí)行良好的情況 ”；有些則定義為 “工作要項(xiàng)達(dá)到可以接受的狀況 ”。雖然 “良好 ”與 “可接受 ”之間的差異似乎不大，但卻不可忽視。例如，以下是某組織過(guò)去六個(gè)月產(chǎn)制零件不良率的一些事實(shí)：1.以一周之不良率計(jì)，良好之情形是 2%。有二周達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。 15%。此種情形被視為全無(wú)品質(zhì)管制。，單周不良率在 3%到 10%之間。 3%共有三次， 10%有二次。 4.過(guò)去六個(gè)月的總計(jì)，單周不良率平均為 7%。5.3~4為特優(yōu)。此時(shí)，如果此例之績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義是 “工作執(zhí)行良好 ”，那么其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能設(shè)定在 4%的不良率。如果績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是 “可以接受 ”，那么績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則可能設(shè)定在7%。? 選定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來(lái)看， 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識(shí)，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效是無(wú)法讓人滿意的 。因此，在上述范例中之績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)定義為 “達(dá)到可接受的狀況 ”，也就是 7%之不良率比較恰當(dāng)。 精品資料網(wǎng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ? 標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 ? 標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過(guò)同意而訂定的 ? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制（也就是有效性） ? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的 精品資料網(wǎng)考核指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)q 為什么要選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？252。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系252。 采用 KPI 大大提高了績(jī)效考核的可操作性和可行性252。 便于量化。 “沒(méi)有量化，就無(wú)法管理 ”252。 便于被考核者抓住工作重點(diǎn)252。 提高了考核的靈活性。 “缺啥考啥 ”q 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有效嗎？? 績(jī)效考核的有效性的高低在于是否正確選擇了 KPI? 符合 80/20 法則? 被 China CAE 等咨詢機(jī)構(gòu)廣泛采用 精品資料網(wǎng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）的確定與管理KPI 的確定? 運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹（ Valuecreationtree）工具? 針對(duì)目標(biāo)職位的業(yè)務(wù)，運(yùn)用價(jià)值創(chuàng)造樹（ Valuecreationtree）進(jìn)行仔細(xì)分析，找到影響該職位對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的關(guān)鍵因素；? 再根據(jù)這些因素找出該職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；? 最后與該職位及相關(guān)職位人員討論關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可行性及可操作性，直至確定。準(zhǔn)備 KPI管理工具? 制定運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理的流程和組織制度，如年初制定各指標(biāo)的具體方法，各考核期末取得指標(biāo)數(shù)據(jù)的方法，調(diào)整指標(biāo)數(shù)值的方法等；? 制作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表，日常匯報(bào)表，年終考核表等工具。 精品資料網(wǎng)一些常用的考核指標(biāo)樣本數(shù)量?每月、每季度顧客的數(shù)量?每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量?每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件?（在具體項(xiàng)目中）員工參與的百分比?每月、每季度由于礦工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間質(zhì)量?（部門、計(jì)劃等的）差錯(cuò)率?每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗?正確無(wú)誤的訂單比例?員工流失的比率?重復(fù)檢測(cè)的百分比?返工（或完全廢棄）的百分比?故障或停產(chǎn)（停工期間）時(shí)間的百分比時(shí)間?錯(cuò)過(guò)截止期的百分比或數(shù)量?鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量?完成工作的天數(shù)?月末或季度末還需工作的天數(shù)?流失的時(shí)間（經(jīng)營(yíng)突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間）?每月 /季度某一件事的發(fā)生頻率成本?與預(yù)算偏差的百分比?預(yù)算中的生產(chǎn)開(kāi)支（包括超工作量或其他成本）?比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額?完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù) 精品資料網(wǎng)績(jī)效考核方法介紹常用考核方法：? 評(píng)級(jí)量表法 ? 等級(jí)擇一法 ? 排序法 ? 配對(duì)比較法 ? 強(qiáng)制分配法 ? 述職鑒定法? 定量評(píng)估方法? 上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。? 單一的考核方法的局限性容易使績(jī)效考核出現(xiàn)片面和偏頗，而綜合運(yùn)用各種方法才有可能獲得對(duì)崗位人員的全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。? 實(shí)踐中，也經(jīng)常針對(duì)具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。 精品資料網(wǎng)各種考核方法比較? 考核方法的合理選擇：– 工作崗位。由于崗位的性質(zhì)不同，對(duì)于考核的方法可以進(jìn)行合理取舍。– 績(jī)效考核模式– 組織模式。網(wǎng)絡(luò)化組織與科層化組織在選擇方法中區(qū)別很大。? 對(duì)于中高級(jí)管理人員可以采用述職鑒定法。? 一般人員可以采用評(píng)級(jí)量表法等其他方法均可。 精品資料網(wǎng)績(jī)效考核等級(jí)160
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