【正文】 一種是考核前修訂。如果員工有互相考核的機(jī)會，作為監(jiān)督者的考核者就能得到一些很有價(jià)值的信息。運(yùn)用隨機(jī)抽樣法以發(fā)現(xiàn)可能的歧視、趨中誤差、寬大誤差和暈輪效應(yīng)誤差。對于回答問題的方式有封閉式和開放式。生產(chǎn)崗位大致可再細(xì)分為基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位等若干小類。按考核對象的人數(shù)多少，績效考核可以分為對群體或部門的績效考核和個(gè)體的績效考核。最后，制定能力對照表，以便對每個(gè)考察對象進(jìn)行考察和對照。一般員工將只得到很少的檢查記號，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)出眾。這種方法的一種形式是一線監(jiān)督者保持考核期內(nèi)員工關(guān)鍵事件的連續(xù)記載。由于MBO程序在考核期開始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績實(shí)現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。這種考核方法也有一個(gè)明顯的弱點(diǎn) ：考核者必須對每一員工寫出一篇獨(dú)立的短文所花費(fèi)的時(shí)間是難以忍受的。因此強(qiáng)迫選擇法很難用于開發(fā)目的。每個(gè)工作崗位和每種工作表現(xiàn)，都有一套預(yù)先制定好的“點(diǎn)因素”評定標(biāo)準(zhǔn)和與各種點(diǎn)數(shù)相對照的報(bào)酬等級。同時(shí)，決策者發(fā)現(xiàn)評級量表可以滿足很多考核目標(biāo)，因?yàn)樗o出了績效的結(jié)果，這個(gè)數(shù)量結(jié)果可以用來調(diào)薪、調(diào)配工作等。協(xié)調(diào)性好，積極主動工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好的評為上，較差的評為中，再差的評為下。 排隊(duì)法就是考績者根據(jù)自己所管轄人員的工作成績的大小進(jìn)行排隊(duì)而進(jìn)行的考核。所謂相互考核是指同事之間、部門之間平行關(guān)系的考核。（勞動定額法）制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以考核員工績效，是績效考核方法之一。因此，績效考核方法的適應(yīng)性是選擇績效考核方法的重要因素之一。投入的時(shí)間和費(fèi)用是選擇績效考核方法的重要因素?？己隧?xiàng)目的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，既要考慮到考核標(biāo)準(zhǔn)的全面，是否能概括被考核者的工作業(yè)績和個(gè)人品質(zhì)，又要考慮到便于評定者以及考核結(jié)果的真實(shí)性，因此在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目時(shí)要區(qū)分考核內(nèi)容來考慮。他受教育和工作的經(jīng)歷激發(fā)了他的動機(jī)和內(nèi)驅(qū)力。C上述五類人員各有其參加考核的優(yōu)勢。當(dāng)然最終只能以最高一級領(lǐng)導(dǎo)的評語為準(zhǔn)，結(jié)果，高級領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā)，直接插手基層活動，而被考核者的直接上級（例如班組長）則感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失責(zé)任感。（4） 人事考核人事考核是對員工能力和素質(zhì)所進(jìn)行的綜合考核，其目的在于刻畫員工的特點(diǎn)，為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件?，F(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下：（1）獎金分配考核獎金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分，因而評定合資企業(yè)獎金的主要依據(jù)是員工對企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)度（即工作成績）。按照確認(rèn)的任務(wù)目標(biāo)，制定出具體的任務(wù)完成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。② 考核類別與尺度。（3） 績效評價(jià)工作績效評價(jià)有兩個(gè)基本目的：第一，是有助于人力資源管理者制定有關(guān)晉升、培訓(xùn)、報(bào)酬和紀(jì)律方面的方針與政策；第二，是有助于員工本身的發(fā)展。權(quán)重，即加權(quán)系數(shù)?？冃Э己说牧硪环N資料來源，是人力資源管理數(shù)據(jù)和資料。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容 ：績效考核目的確定；確定績效考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)；明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍 ；選擇績效考核方法 ；選定績效考核的時(shí)機(jī)和時(shí)間 ；組織績效考核 ；最后是整理績效考核結(jié)果和進(jìn)行績效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋 。日?？己酥饕刹块T經(jīng)理以上的管理人員對其下屬進(jìn)行，一般每月考核一次，其結(jié)果在員工的獎金和浮動工資上面反映出來；年度考核由人力資源管理部門組織進(jìn)行，根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，從工作能力、勞動態(tài)度、貢獻(xiàn)大小、出勤情況等方面進(jìn)行考核，采取評分制，為年終獎、提薪、提職、培訓(xùn)等獎勵提供依據(jù)。實(shí)際上，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工之所以能成為員工，已經(jīng)是考察評估的結(jié)果，即已經(jīng)接受了招聘時(shí)的考察評估，并達(dá)到了聘用的標(biāo)準(zhǔn)。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)或考核結(jié)果會表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、市場銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個(gè)組織氣氛等。最通常的建立在績效考核上的決策是報(bào)酬，包括績效增長、員工分紅和其他報(bào)酬方面的增長。因此，績效考核可以用來進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等。工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評結(jié)果確定工資報(bào)酬。所謂績，即員工的工作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。 身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素。我從未從老板那里聽到真正好的反饋。考核的目的并不僅是為了獎懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。 員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個(gè)方面。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題。當(dāng)然，工作實(shí)績并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。因?yàn)閱T工對績效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。據(jù)調(diào)查，績效考核的評價(jià)目標(biāo)和人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標(biāo)。在績效考核中以何種層次水平為主，這取決于考核的目的。 （2） 嚴(yán)格原則考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。怎么把握員工之間的差異？考核是最重要的方法。根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)，對員工全面推行“量化打分”的方法，以 “生產(chǎn)任務(wù)完成情況”為主要考核項(xiàng)目；對管理人員則以目標(biāo)管理實(shí)施情況為主，結(jié)合工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行分檔評價(jià)。 分散考核就是在明確考核要求以后，考核者各自分散對照參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。具體的考核主要是考核者根據(jù)已有的資料和對被考核者的情況的了解，對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行考核。這種方法是考核結(jié)果表示的最基本形式。目前在企業(yè)中，為人事檔案管理設(shè)有專門的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)和人事信息等。我很希望你能有機(jī)會將這些告訴我，我會仔細(xì)考慮，再作最后的考核。員工的能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。因此對于業(yè)績評估。晉升考核也是對員工的全面評價(jià)。實(shí)際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高決策者根本不可能對每個(gè)員工有詳細(xì)了解，他的審批簽字，等于把權(quán)威借來使用。這種方法把被試者置于一個(gè)模擬的工作情景中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)被試者在這模擬工作情景下的心理和行為。從表面看，B君表現(xiàn)得沉著，自信而又有條理，似乎超過了平均水平，但從他的績效表現(xiàn)來看顯示了相反的效果。核心提示考核的依據(jù)關(guān)系到考核結(jié)果的真實(shí)性和考核的質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到管理人員的調(diào)動、提拔和晉升。理想的績效考核方法應(yīng)便于操作，而且能使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。可以根據(jù)考核目的的精度要求，選擇符合精度要求的績效考核方法。自我評估是自己對自己一段工作的總結(jié)，讓被考者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己作出評價(jià)。當(dāng)進(jìn)行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作記錄作為績效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。 (2)此辦法有時(shí)會被善于心計(jì)者利用，他可能在人際關(guān)系方面下苦功，使別人產(chǎn)生錯覺。此法簡便易行而且比排隊(duì)更為科學(xué)。評級量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績效的每一因素都反映了出來，總考核成績可以被看做績效增長或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。它不僅可以科學(xué)地確定指定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識別、篩除極端意見，還可使評分根據(jù)實(shí)際情況而變化。采用強(qiáng)迫選擇法?？梢员苊饪己苏叩内呏袃A向、過寬傾向、暈圈效應(yīng)或其他的通常的考核誤差。應(yīng)該重視的是平時(shí)考評結(jié)果的積累與綜合，不采取“一錘定音”的集中考核。第四步。關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。如果管理當(dāng)局對監(jiān)督者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種考核方法也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗桥c工作緊密相聯(lián)系的，而且用代表好的工作成績的關(guān)鍵事項(xiàng)作為評價(jià)事項(xiàng)。小組工作能力 ：交往能力；說服能力；適應(yīng)環(huán)境能力；與小組和決策的一致程度；領(lǐng)導(dǎo)小組能力；接受批評；寬宏大度。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分解的結(jié)果，分別對各類各級人員制定出相應(yīng)的績效考核要素體系。第二步，給每個(gè)調(diào)查要素一個(gè)定義，以明確它的內(nèi)涵和外延。平時(shí)，考核項(xiàng)目主要目的在于激勵和某些其他功能，一般并不評估其目的實(shí)現(xiàn)程度。④設(shè)計(jì)一個(gè)管理性和職業(yè)性員工的目標(biāo)管理體系，員工和他們的監(jiān)督者共同決定績效目標(biāo)。依據(jù)績效的考核的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效要素進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。在考核時(shí)，考核者可根據(jù)考核要素，參照等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，來確。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績效考核要素。②根據(jù)與工作的相關(guān)性程度大小給每一個(gè)考核因素加權(quán)。在公司的人力資源管理政策中，常常能發(fā)現(xiàn)組織考核項(xiàng)目的目的和目標(biāo)的詳細(xì)清單。2）問卷調(diào)查法。(2)考核要素體系。責(zé)任性 ：對自己的決策負(fù)責(zé)；對由自己決策而造成的后果負(fù)責(zé)。這種方法用起來很容易。由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此常常不給記錄員工表現(xiàn)以充足的時(shí)間。這個(gè)考核表不同于許多別的表的一點(diǎn)是它考核的是一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”而不是一個(gè)員工，它表明肯德基烤雞的重視點(diǎn)既在團(tuán)隊(duì)又在個(gè)人。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定員工是否達(dá)到了目標(biāo)，討論失敗的原因。晉升中的面談答辯一般由多個(gè)上級管理人員組成考評團(tuán)進(jìn)行，但這種考評的結(jié)果并不具有決定性作用，因?yàn)闀x升主要由長期以來日?？荚u評語的積累效果決定。和評級量表不同，最高管理當(dāng)局認(rèn)為是積極的或消極的績效評價(jià)在描述語句中是不明顯的。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起，互相彌補(bǔ)。評級量表法把員工的績效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。而且只能評比出下級人員的名次，不能反映出他們之間的差距有多大，也不能反映出他們工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)。 (4)只是綜合一個(gè)人的印象，而非評定某人的特定技能，在技術(shù)上較為簡單易行。在某些情況下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考核程序的一部分，這時(shí)一般支付員工計(jì)件工資。報(bào)告法是利用書面的形式對自己的工作所作的總結(jié)。不同的考核目的，對精度的要求也不一樣。升職的考核時(shí)間一般在出現(xiàn)職位空缺時(shí)或準(zhǔn)備提升某位員工時(shí)進(jìn)行。要作一個(gè)周到的發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃，保證他接觸中心各方面的工作，讓他接觸一些區(qū)域的人員使他理解服務(wù)中心頒布文件的根據(jù)。B君在整個(gè)評價(jià)的表現(xiàn)被認(rèn)為低于平均水平。一般情況下，所有參加考核的人員應(yīng)盡可能具備如下條件：①有事業(yè)心，勇于奮進(jìn)；②作風(fēng)正派，辦事公道；③有主見，善于獨(dú)立思考。第三是領(lǐng)導(dǎo)裁決。（6）晉升考核晉升考核是企業(yè)人事考核中最重要的工作。由于工作崗位性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，因此業(yè)績考核也需要不同的方式，其中主要方式有兩種：一種是操作性崗位的業(yè)績評估。人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來滿足多種需要是不現(xiàn)實(shí)的。具有自我評估觀念的主管，要對員工說的是：“你的參與很重要。這應(yīng)該是比單項(xiàng)獎金或其他物質(zhì)獎勵更能激發(fā)員工積極性的有力手段。 ④ 考核結(jié)果的表示方法。④ 考核的具體實(shí)施?？己朔绞接屑泻头稚煞N。然而符合考核人員條件，并且熟悉被考核者的人數(shù)總是有限的，而且，不符合條件的人所占比例愈大，考核結(jié)果的可靠性就越低，所以應(yīng)盡可能選擇符合條件的人員進(jìn)行考核，人數(shù)以2030人左右為宜，最少不能低于10人。一個(gè)企業(yè)員工情況是復(fù)雜的，不同的員工在工作能力、工作素質(zhì)、工作績效上都有不同。也就是說，首先要做到“用事實(shí)說話”。同時(shí)，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。⑤影響個(gè)體行為的心理特征。這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績效評價(jià)結(jié)果和他們申請工作時(shí)測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來衡量。并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時(shí)間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長的工作職務(wù)。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。 績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。人力資源心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評定系統(tǒng)?？伎兊囊饬x不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績是員工的起碼成績。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評手段：① 在全面調(diào)整工資時(shí)，由人力資源部門對管理人員、員工的工作實(shí)績進(jìn)行比較全面的考核與評定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。因此，經(jīng)常在組織中見到用績效考核決定報(bào)酬增長的績效評價(jià)或績效考察的用語。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再勵，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。不經(jīng)過考評，不掌握員工能力、素質(zhì)、意向的特點(diǎn)，就不能用好員工，不能合理地因事?lián)袢恕τ趹?yīng)考人而言，有以下的一般性要求：（1）制定應(yīng)考人的基本條件應(yīng)考人應(yīng)具有的基本條件，多為法律所規(guī)定。具體的流