【正文】 織在選擇方法中區(qū)別很大。由于崗位的性質(zhì)不同，對于考核的方法可以進(jìn)行合理取舍。? 實踐中，也經(jīng)常針對具體的考核目標(biāo)要求采用相應(yīng)的考核方法。? 述職鑒定法? 定量評估方法? 上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。? 配對比較法 ? 等級擇一法 準(zhǔn)備 KPI管理工具? 制定運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理的流程和組織制度，如年初制定各指標(biāo)的具體方法，各考核期末取得指標(biāo)數(shù)據(jù)的方法，調(diào)整指標(biāo)數(shù)值的方法等；? 制作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表，日常匯報表，年終考核表等工具。creationcreation 提高了考核的靈活性。 “沒有量化，就無法管理 ”252。 采用 KPI 大大提高了績效考核的可操作性和可行性252。精品資料網(wǎng)考核指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)q 為什么要選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)？252。? 標(biāo)準(zhǔn)必須有意義? 標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的? 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量 ? 標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的 精品資料網(wǎng)績效標(biāo)準(zhǔn)的特征? 標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者 ? 選定績效標(biāo)準(zhǔn)，從合理的角度來看， 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管賞識，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的 。此時，如果此例之績效標(biāo)準(zhǔn)定義是 “工作執(zhí)行良好 ”，那么其績效標(biāo)準(zhǔn)可能設(shè)定在 4%的不良率。3~4為特優(yōu)。過去六個月的總計，單周不良率平均為 7%。 單周不良率在 3%到 10%之間。 15%。以一周之不良率計，良好之情形是 2%。雖然 “良好 ”與 “可接受 ”之間的差異似乎不大，但卻不可忽視。精品資料網(wǎng)示例：如何定義考核標(biāo)準(zhǔn)? 績效標(biāo)準(zhǔn)的定義應(yīng)遵照為：績效須令人滿意，達(dá)不到就無法讓人滿意? 每位績效考核者對績效標(biāo)準(zhǔn)的正確定義看法未必相同。能夠區(qū)分出好績效與差績效穩(wěn)定的或可靠的252。與個人和組織有關(guān)252。精品資料網(wǎng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的屬性252。例： “到這個季度為止。 有計劃，受時間控制，活動期限，可允許使用資源的程度或最后期限例： “增加 …… 簽定的合同數(shù)量 ……”切實可行的（ REALISTIC）252。 ”有行為導(dǎo)向的（ ACTIONORIENTED）252。 量化，一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，獲得具體成果的方式，限定 明確，分項，清晰精品資料網(wǎng)確定考核目標(biāo) —— S M A R T 目標(biāo)要制定周詳且可實現(xiàn)的量化目標(biāo)， SMART目標(biāo)方法確保將所有的要素都囊括其中。精品資料網(wǎng)是堅持結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？結(jié)果導(dǎo)向的評價適用于：? 組織中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；? 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員以工作技能為基礎(chǔ)的評價適用于：? 組織中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量? 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員個人因素分析能力?領(lǐng)導(dǎo)能力?人際能力與影響力? 采用目標(biāo)管理的方式：以工作技能為基礎(chǔ)如管理能力的主要維度：? 戰(zhàn)略意識?精品資料網(wǎng)績效考核：結(jié)果導(dǎo)向與技能導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%主要決定 主要決定 主要決定 ? 對于底層辦事人員，工作態(tài)度可能就是評價工作的比較便利的方式。? 對于管理崗位，業(yè)績可能是最重要的。– 與他人、他部門的合作情況 ? 以下為對某業(yè)務(wù)員的態(tài)度可如下衡量：– 《 業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn) 》 的執(zhí)行情況 精品資料網(wǎng)如何衡量態(tài)度：態(tài)度的概念? 態(tài)度：態(tài)度主要指紀(jì)律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸屬性，敬業(yè)精神，團(tuán)隊精神，鉆研精神，貢獻(xiàn)意識，進(jìn)取精神，開拓精神、使命感、榮譽(yù)感、事業(yè)心、信譽(yù)、忠誠、健康心態(tài)，良知與良心等等。精品資料網(wǎng)如何衡量能力：示例例：以下是對某組織某業(yè)務(wù)員的能力衡量：? 對市場與競爭格局的了解基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比較透徹 / 很透徹? 對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠 / 一般能應(yīng)付 / 比較全面 / 很全面 / 全面而深刻? 把握機(jī)會與開拓市場的能力很少能這樣 / 一般能這樣 / 略有成效 / 較有成效 / 非常出色評述：? 抓住影響該工作績效的關(guān)鍵能力，也能提高對能力評價的客觀性? 技能，包括操作、表達(dá)、組織等能力。? 智能：包括記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，即人認(rèn)識客觀事物獲得知識并運用知識的決定的問題的能力。? 學(xué)識，包括文化水平，專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗等項目。? 體能，取決于年齡，性別和健康狀況等因素。精品資料網(wǎng)如何衡量能力：能力的概念? 能力：指員工從事工作的能力。業(yè)績指標(biāo)量化方法主要包括：– 員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用– 完成工作的有效性– 為完成工作的貢獻(xiàn)。精品資料網(wǎng)如何衡量業(yè)績：業(yè)績的概念167。具體包括體能、知識和智能，技能等內(nèi)容。指員工的工作效率及效果。匯總結(jié)果，調(diào)整，上報 07綜合評價，確定結(jié)果（考核者）0505a對照標(biāo)準(zhǔn)評定要素（考核者）04考核指導(dǎo)書 04a（考核者）收集，整理考核依據(jù)03（考核者與被考核者）確認(rèn)目標(biāo)和要求精品資料網(wǎng)績效考核的流程01216。主管與部屬贏得互信，績效考核中的