班組長(zhǎng)的角色認(rèn)知(2)-文庫(kù)吧資料
2025-01-13 21:48本頁面
【正文】 ◆對(duì)事不對(duì)人 ? 企業(yè)中常常有這樣的現(xiàn)象，某個(gè)員工觸犯了規(guī)章制度，但是由于觸犯規(guī)章制度的是個(gè)勞模，為了維護(hù)他的威信，就免于處罰。交朋友時(shí)有這么一句話：先小人后君子，在管理中也是這樣，規(guī)章制度一定要說在前面。有些班組長(zhǎng)不愿意使用懲罰權(quán)，結(jié)果就造成了戰(zhàn)斗力低下，組織紀(jì)律松懈，實(shí)際上對(duì)自己的管理十分不利。 ? 有些企業(yè)規(guī)章制度非常完善，但是管理水平卻始終得不到提高，原因就在于完善的制度完全成了一種擺設(shè)，造成企業(yè)中有法不依，有規(guī)章制度不循的現(xiàn)象。 五、如何執(zhí)行規(guī)章制度 ? 1．嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度 ? 班組長(zhǎng)是生產(chǎn)的直接組織者，也是各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行者。此外上個(gè)班次和下個(gè)班次交接班的時(shí)候，也必須有非常明確的原始臺(tái)賬記錄。接棒的人要帶跑一段，交棒的人跟跑一段，在這一過程中，既要分清責(zé)任，還要突出協(xié)作精神，才能有效地提高工作效率。在交接棒的過程中往往容易出現(xiàn)問題，因此提倡一個(gè)原則： 管理零空白。如果分工模糊，一旦出現(xiàn)問題，容易出現(xiàn)互相推諉，導(dǎo)致不良的后果。班組類似一臺(tái)機(jī)器，每個(gè)員工的素質(zhì)都很高，如崗位之間的接口處理不好，就可能出現(xiàn)較大的問題。 四、崗位之間的接口處理 ? 1．缺乏應(yīng)有接口的弊端 ? 在生產(chǎn)管理中的班組長(zhǎng)組織水平的高低，關(guān)鍵體現(xiàn)在如何協(xié)調(diào)各崗位之間、各道工序之間的關(guān)系，尤其是體現(xiàn)在多崗一事和交接班的接口中。 ?俗話稱為“打一巴掌揉三揉，別一棍子打死”。 ?表揚(yáng)應(yīng)遵循以下原則：公開表揚(yáng)，真誠(chéng)表揚(yáng)，恰如其分地表揚(yáng)，及時(shí)表揚(yáng)，迂回表揚(yáng)，賞識(shí)對(duì)方。溝通工作需要尊重對(duì)方，尊重對(duì)方的一個(gè)重要內(nèi)容就是學(xué)會(huì)傾聽。了解是前提，了解一個(gè)人就能理解一個(gè)人，理解之后能夠諒解，諒解之后才能和解，才能處好關(guān)系。 ? ◆溝通方式選擇不當(dāng) ? 不同的溝通對(duì)象，適合使用不同的溝通方式，如果溝通方式選擇不當(dāng)，往往會(huì)不歡而散，無果而終。 ? ◆知識(shí)經(jīng)驗(yàn)差距產(chǎn)生的障礙 ? 經(jīng)驗(yàn)不同，對(duì)同一件事的理解和感受就不同，往往容易造成話不投機(jī)半句多的結(jié)局。 ? ◆建立良好的誘導(dǎo)機(jī)制 ? 做好人的心理工作和思想工作，把握員工的脈搏，掌握他們的情緒及某些心理產(chǎn)生的原因，以改造他的行為。 ? 3．根據(jù)群體心理特點(diǎn)建立相關(guān)機(jī)制 ? ◆建立良好的反饋機(jī)制 ? 所謂反饋機(jī)制就是班組長(zhǎng)要與員工增加溝通，政策要公開、透明，防止流言出現(xiàn)。班組同樣如此，如果有良好的人際關(guān)系，群體心理呈積極向上的態(tài)勢(shì)，那么士氣高，工作效率就高。如果群體受到挫折，由于群體之間的互相感染，導(dǎo)致群體心理的感染性就會(huì)產(chǎn)生放大效應(yīng)，所以當(dāng)群體出現(xiàn)負(fù)面情緒的時(shí)候，一定要注意把它控制在萌芽狀態(tài)，或者引導(dǎo)到正確的方向。 ? ◆顯示器功能 ? 群體心理可以直接反映出員工的心態(tài)，命令一出來，群體成員是贊成，是反對(duì)，都會(huì)反映在臉上，這是直接性的一種具體性體現(xiàn)。處理好群體心理，有助于提高士氣，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。 群體心理常識(shí) 群體心理是指一群人在圍繞共同的目標(biāo)進(jìn)行活動(dòng)時(shí)，出現(xiàn)的一些共性的心理反應(yīng)。 ? 3）情緒 ?影響員工情緒要素 ?在不同的環(huán)境中，不同的人會(huì)產(chǎn)生不同的行為，了解了這些就能有助于掌握人們的行為規(guī)律，找到改變行為的誘因。例如對(duì)人的態(tài)度是冷淡還是熱情，對(duì)工作是認(rèn)真還是敷衍，生活中是勤勞還是懶惰，這些稱之為性格。 ? 值得注意的是，這種提法與人們?nèi)粘Ｉ钪兴f的氣質(zhì)的含義不同，平時(shí)所說的氣質(zhì)實(shí)際上是指風(fēng)度，這里所說的則是心理學(xué)上的概念。 ? ③黏液質(zhì)的人很喜歡安靜，往往是你有千般妙計(jì)我有一定之規(guī)，做事穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)。 ? ①多血質(zhì)的人一般來說性格比較活潑好動(dòng)，工作中喜歡找捷徑。 ? 1）、氣質(zhì) ? 氣質(zhì)是先天的，或者說是遺傳的，它沒有什么好壞之分。當(dāng)遇到這一情況時(shí)，班組長(zhǎng)應(yīng)把目光不斷地盯向新問題，找出規(guī)律性的東西來，制定新政策，對(duì)原來的規(guī)章制度進(jìn)行彌補(bǔ)，再交給下級(jí)執(zhí)行。 ? 3．非規(guī)范化問題 ?非規(guī)范化問題是指在規(guī)章制度中沒有現(xiàn)成答案的問題。因?yàn)槊總€(gè)人在請(qǐng)示問題時(shí)，大腦中都有一兩種想法，只不過他不敢做主或拿不定主意，班組長(zhǎng)的反問不僅能充分調(diào)動(dòng)了下級(jí)的積極性，而且同時(shí)能把握住下級(jí)的脈搏。如果不屬于自己的權(quán)限范圍，應(yīng)及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。 ? 班組長(zhǎng)遇到的很多問題大都是瞬間發(fā)生的，需要在很短的時(shí)間內(nèi)就做出應(yīng)有的回答，常常來不及進(jìn)行一步一步的論證（有時(shí)也沒有必要進(jìn)行論證），而且決斷對(duì)于班組長(zhǎng)而言往往都是戰(zhàn)術(shù)性的，所以班組長(zhǎng)在做決斷時(shí)，通常腦子里沒有嚴(yán)格的邏輯思考和推理，有時(shí)完全憑借平時(shí)的經(jīng)驗(yàn)積累、直覺以及個(gè)人的風(fēng)格，這就是決斷的特點(diǎn)。 二、如何決斷 ? 1．決斷的特點(diǎn) ? 作為一名班、組長(zhǎng)，每天都會(huì)遇到大量需要決斷的事情。人有一種劣跟性，通常情況下一個(gè)二流人才會(huì)找三流人才做自己的助手，而三流人才也會(huì)找四流人才做自己的助手。 ? 3．容長(zhǎng) 有的人能夠容短，但是不能容長(zhǎng)。一般來說，一個(gè)人在青少年時(shí)期形成的個(gè)性一直到年老都非常頑固的保持著，也就是所謂的“江山易改，本性難移”。俗話說有長(zhǎng)就有短，短處如果不是原則性的問題，就要容短，不要過分地計(jì)較。作為管理者應(yīng)把員工安排到最合適的崗位上，把員工的長(zhǎng)處用到極致。班組長(zhǎng)在用人的過程中應(yīng)本著以下原則： ? 1）量才使用，揚(yáng)長(zhǎng)避短 ?現(xiàn)代社會(huì)分工越來越精細(xì)，任何一個(gè)人都難以成為全能冠軍，所以一個(gè)人的長(zhǎng)處越長(zhǎng)可能短處也就越短。 ? 3）事業(yè)發(fā)展前景 期望理論 ?積極性＝績(jī)效價(jià)值期望值 同一項(xiàng)政策在不同的員工身上會(huì)產(chǎn)生不同的作用，班組長(zhǎng)應(yīng)在條件和權(quán)力允許的范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)措施，因人而異地制定一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 每一個(gè)人都需要激勵(lì)，有時(shí)不要對(duì)員工的抱怨太認(rèn)真，因?yàn)閱T工也許在借題發(fā)揮，而應(yīng)找到員工抱怨的真正原則，進(jìn)行改善，以提高員工的工作積極性 ?如果一個(gè)人的工作積極性按 100%來計(jì)算，用物質(zhì)激勵(lì)只能提高其中 60%的積極
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