【正文】 系介紹3. 案例分析4. 后期工作安排附件：績效管理的若干概念q 績效管理循環(huán)q 平衡分數(shù)卡q 績效指標體系公司績效管理工作安排階段 工作內容 時間 工作成果 公司項目小組的職責提供績效管理體系的培訓 1天 培訓及相關培訓資料配合安排培訓場所、培訓材料的分發(fā)及相關后勤工作；確定并組織參與人員并參加培訓根據已確認的戰(zhàn)略、關鍵流程和組織架構初步設計公司層的平衡分數(shù)卡 2天 公司層平衡分數(shù)卡初稿 提供建議和公司高管及人力資源部確認公司層的平衡計分卡3天 經確認的公司層平衡分數(shù)卡 組織安排與高層管理人員討論確認事宜根據新的流程和架構設計總公司各部門和試點單位的平衡分數(shù)卡 10天 總公司各部門和試點單位的平衡分數(shù)卡 提供建議和相關部門及人力資源部確認這些平衡分數(shù)卡 5天 經確認的各相關部門的平衡分數(shù)卡 組織安排各相關部門的討論和確認工作，并提供建議設計表格 5天 相關表格 設計績效管理相關表格準備手冊 5天 績效管理手冊 提供建議交付及最終確認 4天 接受交付品部門績效考核部門績效考核 —— 工作安排目錄1. 績效管理培訓的目的2. 安達信績效管理體系介紹3. 案例分析4. 后期工作安排附件：績效管理的若干概念q 績效管理循環(huán)q 平衡分數(shù)卡q 績效指標體系績效管理循環(huán)公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營運? 服務設定績效目標? 短期目標? 長期目標確認績效障礙? 人員? 技術? 企業(yè)流程及組織架構克服績效障礙? 人員? 技術? 企業(yè)流程及組織架構監(jiān)控與評估? 平衡分數(shù)卡? 意外報告? 行動計劃獎勵與指導?員工評估?激勵制度將企業(yè)經營方向轉換為績效標準啟動實現(xiàn)績效標準的行動根據績效標準監(jiān)控什么是我們的障礙？運用績效管理影響員工行為確定經營方向企業(yè)愿景 企業(yè)使命(1) 設定績效目標設定績效評估的目標和關鍵評估指標 (KPIs)是整個績效管理循環(huán)的起點和核心。在績效管理實施中出現(xiàn)的問題與解決方案信息技術平臺的應用252。當績效管理受到績效執(zhí)行者的認可時，績效管理體系才能發(fā)揮應有的功效 252。 建立富有責任感、明確相互職責的企業(yè)文化是促使被考核員工規(guī)范自身行為以實現(xiàn)績效考核目標值所必須的252。 應用完善的預算調整體系及時對指標的目標值進行調整 252。 分析差異產生的真正原因252。 是績效管理工作的牽頭者和協(xié)調者252。 避免數(shù)據收集的不一致性252。 績效考核中最耗時的部分252。以部門平衡分數(shù)卡作為基礎來設計部門的獎金分配方案。167。 針對的問題針對的問題 設計方法設計方法 效果效果我們的解決方法167。167。167。167。167。167。 針對的問題針對的問題 設計方法設計方法 效果效果我們的解決方法167。167。167。167。167。167。 針對的問題針對的問題 設計方法設計方法 效果效果我們的解決方法167。區(qū)分對待不同的業(yè)務部門，設計不同的指標。不僅考核業(yè)務部門的財務表現(xiàn)（如： “ 利潤增長率 ” ），也對其客戶市場、員工發(fā)展等方面（如： “ 客戶滿意度 ” 、“ 人均培訓時間 ” ）進行全面的考核。167。167。167。167。 針對的問題針對的問題 設計方法設計方法 效果效果我們的解決方法167。167。建立一套系統(tǒng)的績效管理體系，包括公司各部門的平衡分數(shù)卡、績效考核的具體方法和流程、各部門的職責等。一個部門為另一部門帶來利潤的同時也可以提高本部門的績效，從而鼓勵了不同部門之間合作，提高其共同為公司創(chuàng)造收益的積極性。增強了部門對考核目的和標準的理解，減少暗自攀比的現(xiàn)象。公司對于業(yè)務部門和管理部門的考核可以遵循一定的章程，減少隨意性操作，公正地衡量各部門的績效表現(xiàn)。對不同部門之間的協(xié)作度，如投資銀行部和研究部之間的工作協(xié)作分工，缺乏統(tǒng)一的衡量辦法。被考核的業(yè)務部門不十分清楚公司對部門的具體考核要求 。崗位評估及能力素質模型加強人力加強人力資源管理資源管理部門績效管理體系薪酬體系與激勵機制客戶在績效管理方面遇到的問題? 對于業(yè)務部門的考核指標單一，沒有充分考慮不同業(yè)務部門的業(yè)務性質、戰(zhàn)略地位和工作條件? 缺乏對于管理支持部門的績效管理工具? 績效管理、薪酬福利制度與公司的整體戰(zhàn)略三者之間缺乏緊密的連結? 對于部門間協(xié)作的效果缺乏有效衡量工具? 對于員工的發(fā)展培訓不夠重視? 缺乏組織間有效的溝通，各級員工間的交流不夠充分我們的工作方法績效管理的文化和信息技術環(huán)境績效管理概況 /培訓績效管理方案的設計?初步擬定的關鍵績效指標?關鍵績效指標特性測試?確定參考部門的平衡分數(shù)卡方案實施績效管理方案的細化?逐步分解平衡分數(shù)卡?制定績效管理的配套流程和職責分配我們的工作方法 關鍵績效指標的特性測試樣張我們的工作方法 關鍵績效指標的平衡性測試樣張我們的工作方法 關鍵績效指標的相關性測試樣張我們的工作方法 平衡分數(shù)卡 針對的問題針對的問題 設計方法設計方法 效果效果我們的解決方法167。公司希望建立一套與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的人力資源管理機制。 通過對部門流程績效指標的考核去推動部門關鍵績效指標的實現(xiàn)財務表現(xiàn)　利潤增長率客戶市場　公司客戶滿意度平衡分數(shù)卡的分解公司營業(yè)部經紀業(yè)務總部營業(yè)部 營業(yè)部客戶服務部呼叫中心財務表現(xiàn)　收入完成率費用預算率客戶市場　經紀業(yè)務客戶滿意度客戶市場　客戶投訴解決率客戶市場　來電應答等候時間客戶咨詢當場解決的比例財務表現(xiàn)　收入完成率費用預算率客戶市場　營業(yè)部客戶增長率營業(yè)部客戶流失率營業(yè)部客戶投訴數(shù)目錄1. 績效管理培訓的目的2. 安達信績效管理體系介紹3. 案例分析4. 后期工作安排附件：績效管理的若干概念q 績效管理循環(huán)q 平衡分數(shù)卡q 績效指標體系背景介紹我們的客戶是一家國內知名的證券公司。 通過績效指標的考核去推動公司關鍵流程目標的實現(xiàn)公司關鍵流程 ? 成本? 質量? 時間 252。同時，它又用涉及顧客滿意度、內部運營及組織的學習和提高能力的三套績效測評指標作為財務測評指標的補充，從而使得高級管理層可以快速而全面地考察企業(yè)的業(yè)績與表現(xiàn)財務我們如何看待所有者提出的財務目標？為確保財務的成功，我們應如何面對股東？內部營運為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經營程序上超越什么？客戶市場我們如何看待希望吸引到的客戶？為完成使命，我們應如