【正文】 門的考核方法。綜合考慮營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)兩方面的表現(xiàn)，即不僅要考核其利潤(rùn)完成情況，也同時(shí)考核其是否遵守公司內(nèi)外的有關(guān)規(guī)定、是否達(dá)到一定程度的客戶滿意度等。因?yàn)椴煌瑺I(yíng)業(yè)部的同一指標(biāo)權(quán)重不盡相同，因此體現(xiàn)了公司對(duì)不同營(yíng)業(yè)部的政策。營(yíng)業(yè)部的考核雖采用了不同指標(biāo)的加權(quán)平均方法，但利潤(rùn)收入仍占大部分比重，對(duì)于各地營(yíng)業(yè)部不同的發(fā)展階段、市場(chǎng)環(huán)境、歷史因素、競(jìng)爭(zhēng)情況和居民收入等因素考慮欠周到。167。多種考核指標(biāo)相結(jié)合，減少了對(duì)不同業(yè)務(wù)部門之間考核不合理的現(xiàn)象。避免了業(yè)務(wù)部門單純追求利潤(rùn)的短期行為，從多方面綜合對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核。在綜合的考核指標(biāo)體系中納入考核部門協(xié)作的指標(biāo) ——“ 協(xié)作完成收入額 ” ，由公司高級(jí)管理層根據(jù)具體情況來(lái)決定該指標(biāo)的權(quán)重、實(shí)際得分等。 167。167。167。其中包括以提高績(jī)效為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系和一套在內(nèi)部公平，外部有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，以吸引和保留人才。 分解公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)到部門，并明確部門流程層面能對(duì)分?jǐn)?shù)卡績(jī)效有所貢獻(xiàn)的指標(biāo)252。 報(bào)表主要反映的是在監(jiān)控時(shí)段內(nèi)的實(shí)際財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)分值與目標(biāo)值之間的差異，起到向管理層及時(shí)預(yù)警、有效監(jiān)控的作用財(cái)務(wù)季報(bào)表平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表財(cái)務(wù)月報(bào)表收入周報(bào)表平衡分?jǐn)?shù)卡季報(bào)表財(cái)務(wù)年報(bào)表平衡分?jǐn)?shù)卡年報(bào)表月度 季度 年度考核頻率每周績(jī)效管理報(bào)表體系－平衡分?jǐn)?shù)卡月報(bào)表2023年度財(cái)富全球年度財(cái)富全球 1000強(qiáng)中，強(qiáng)中， 40％％ 的公司都采用了的公司都采用了平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來(lái)控制企業(yè)的績(jī)效平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來(lái)控制企業(yè)的績(jī)效資料來(lái)源：資料來(lái)源： Gartner Group Inc.平衡分?jǐn)?shù)卡的概念q 平衡分?jǐn)?shù)卡是一種合理有效的績(jī)效測(cè)評(píng)工具q 平衡分?jǐn)?shù)卡包含了財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)，能夠用來(lái)揭示已采取的行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果。 公司和部門通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)責(zé)任，并及時(shí)反映行動(dòng)計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況， 預(yù)算的調(diào)整影響績(jī)效計(jì)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的修正252。 分解總公司的整體行動(dòng)計(jì)劃制定部門行動(dòng)計(jì)劃，優(yōu)化部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)，制定出部門的非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)252。 部門績(jī)效如何對(duì)業(yè)務(wù)單位目標(biāo)做出貢獻(xiàn)？我們是否受到成本，質(zhì)量和時(shí)間績(jī)效的影響？252。 怎么定義公司的 ” 價(jià)值 “ ？如何把 ” 價(jià)值 “ 與我們?nèi)粘＿\(yùn)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)？252。 業(yè)務(wù)單位創(chuàng)造了價(jià)值么？長(zhǎng)期？短期？怎樣創(chuàng)造？252。每周167。平衡分?jǐn)?shù)卡252。 每月252。部門非財(cái)務(wù)類 KPI167。公司 KPI167。部門財(cái)務(wù)類 KPI167。 資金預(yù)算167。僅僅抓住財(cái)務(wù)指標(biāo)，容易造成企業(yè)的短視216?？?jī)效管理體系目錄1. 績(jī)效管理培訓(xùn)的目的2. 安達(dá)信績(jī)效管理體系介紹3. 案例分析4. 后期工作安排附件：績(jī)效管理的若干概念q 績(jī)效管理循環(huán)q 平衡分?jǐn)?shù)卡q 績(jī)效指標(biāo)體系q交流與加強(qiáng)公司對(duì)于績(jī)效管理的科學(xué)理念q通過(guò)案例，幫助公司了解績(jī)效管理體系的方法與模型q為工作步驟的順利展開(kāi)打好基礎(chǔ)、共同開(kāi)發(fā)各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)培訓(xùn)目的目錄1. 績(jī)效管理培訓(xùn)的目的2. 安達(dá)信績(jī)效管理體系介紹3. 案例分析4. 后期工作安排附件：績(jī)效管理的若干概念q 績(jī)效管理循環(huán)q 平衡分?jǐn)?shù)卡q 績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)經(jīng)常思考的幾個(gè)問(wèn)題q企業(yè)應(yīng)該怎樣有效地溝通和實(shí)施戰(zhàn)略 ?q怎樣才能使企業(yè)工作流程對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成有效的支持 ?q怎樣衡量企業(yè)的變革與創(chuàng)新是否成功 ?q企業(yè)的激勵(lì)制度是否有利于培養(yǎng)員工正確的行為表現(xiàn) ?傳統(tǒng)績(jī)效管理的局限性q傳統(tǒng)的績(jī)效管理重點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估，且多重于財(cái)務(wù)方面的評(píng)估。只評(píng)估了已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)活動(dòng)，沒(méi)有對(duì)未來(lái)進(jìn)行分析指導(dǎo)績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是將公司的 戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù) 和行動(dòng) 有機(jī)地結(jié)合起來(lái)所構(gòu)成的一個(gè)完整的管理體系企業(yè)需要重視績(jī)效管理的理由績(jī)效管理能夠 :q 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供有效的支持q 將企業(yè)的資源集中在最重要的任務(wù)上q 鼓勵(lì)員工正確的行為表現(xiàn) , 并促進(jìn)員工進(jìn)行持久的改進(jìn)q 加強(qiáng)對(duì)于部門和員工表現(xiàn)的可衡量性績(jī)效管理的三個(gè)組成部分一個(gè)集成的，持續(xù)的評(píng)估，報(bào)告和行動(dòng)循環(huán)而非 “ 一次性 ” 事件，以監(jiān)督、報(bào)告和分配績(jī)效職責(zé)人、流程和技術(shù)與戰(zhàn)略和績(jī)效管理程序連接，確保 交付及時(shí)可信的績(jī)效信息的流程和技術(shù)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效管理文化績(jī)效管理基礎(chǔ)架構(gòu)人流程技術(shù)成功支持結(jié)構(gòu)績(jī)效管理循環(huán) //文化一種責(zé)任，權(quán)力和義務(wù)的文化， 支持接受職責(zé)和達(dá)成績(jī)效目標(biāo)安達(dá)信的績(jī)效管理體系167。管理部門252。戰(zhàn)略及行動(dòng)規(guī)劃167。年度營(yíng)運(yùn)計(jì)劃167。考核頻率252。 每季度252。 公司252。每月167。 業(yè)務(wù)單位的行動(dòng)和決策與公司戰(zhàn)略方向匹配么？252。 我們?nèi)绾卧u(píng)估我們的決策對(duì)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)的影響？252。 什么是我們負(fù)責(zé)的績(jī)效界限？目標(biāo)？我們是否要跟蹤？公司公司層面關(guān)心的問(wèn)題業(yè)務(wù)單位關(guān)心的問(wèn)題 營(yíng)運(yùn)計(jì)劃績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)規(guī)劃的關(guān)系252。 企業(yè)各級(jí)通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)落實(shí)責(zé)任，并及時(shí)反應(yīng)行動(dòng)計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)業(yè)務(wù)單位 營(yíng)運(yùn)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)計(jì)劃目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)和目標(biāo)目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)和目標(biāo)目標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 非財(cái)務(wù)類關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)和目標(biāo)基層組織預(yù)算績(jī)效管理體系與預(yù)算的關(guān)系252。 績(jī)效管理對(duì)公司和部門預(yù)算進(jìn)行調(diào)整與控制，確保預(yù)算的切實(shí)貫徹戰(zhàn)略目標(biāo) 公司績(jī)效 部門績(jī)效目標(biāo) 1目標(biāo) 2目標(biāo) 3財(cái)務(wù)類關(guān)鍵指標(biāo) 1財(cái)務(wù)類關(guān)鍵指標(biāo) 2財(cái)務(wù)類關(guān)鍵指標(biāo) 3財(cái)務(wù)類關(guān)鍵指標(biāo) 1財(cái)務(wù)類關(guān)鍵指標(biāo) 2財(cái)務(wù)類關(guān)鍵指標(biāo) 3個(gè)人績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo) 1關(guān)鍵指標(biāo) 2關(guān)鍵指標(biāo) 3公司預(yù)算 部門預(yù)算考核基礎(chǔ)考核基礎(chǔ)生成數(shù)據(jù) 生成數(shù)據(jù) 平衡分?jǐn)?shù)卡 財(cái)務(wù)績(jī)效管理報(bào)表體系252。同時(shí)，它又用涉及顧客滿意度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及組織的學(xué)習(xí)和提高能力的三套績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)作為財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的補(bǔ)充，從而使得高級(jí)管理層可以快速而全面地考察企業(yè)的業(yè)績(jī)與表現(xiàn)財(cái)務(wù)我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢?cái)務(wù)目標(biāo)？為確保財(cái)務(wù)的成功，我們應(yīng)如何面對(duì)股東？?jī)?nèi)部營(yíng)運(yùn)為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營(yíng)程序上超越什么？客戶市場(chǎng)我們?nèi)绾慰创Ｍ降目蛻?？為完成使命，我們?yīng)如何面對(duì)客戶？人員與發(fā)展我們?nèi)绾稳〉酶玫匕l(fā)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力？資料來(lái)源： using the balanced scorecard as a strategic management system Harvard Business Review,1996平衡分?jǐn)?shù)卡－由戰(zhàn)略導(dǎo)出的四個(gè)方面愿景與戰(zhàn)略平衡分?jǐn)?shù)卡－四個(gè)方面的關(guān)系團(tuán)隊(duì)建設(shè) 高素質(zhì)的隊(duì)伍高效率的產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 高質(zhì)量的管理體系 高效果的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)滿意的客戶高盈利 充足的現(xiàn)金流量提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)力財(cái)務(wù)方面客戶市場(chǎng)方面內(nèi)部管理方面員工 /學(xué)習(xí)方面平衡分?jǐn)?shù)卡 — 考核層面之間的聯(lián)系公司營(yíng)業(yè)部 部門關(guān)鍵流程 ? 成本? 質(zhì)量? 時(shí)間運(yùn)用平衡分?jǐn)?shù)卡將公司目標(biāo)分解運(yùn)用平衡分?jǐn)?shù)卡將公司目標(biāo)分解至業(yè)務(wù)部門至業(yè)務(wù)部門252。 通過(guò)對(duì)部門流