有效的面試-文庫吧資料
2025-01-08 02:00本頁面
【正文】 的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 提問問題的形式 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W()，一個H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有 60%的發(fā)言機會，面試主持人占 40%。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽時保持高度注意力。 ?對任何引起疑惑的內容，要求對方及時澄清說明。 ?不斷提醒自己面試的目標。 ?間中點點頭 —— 顯示你在留心聆聽。 向應聘者 [推銷平安 ] ?妥善嚴謹地控制整個過程 ?讓應聘者感受到被尊重 ?了解你的推銷重點 不斷地向應聘者傳達 [這是一個非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息 ?面試之中 A： Ask L： Look L： Listen 一個信息總效果 100% 詢問： 17% 聆聽： 28% 身體語言： 55% ?面試之中 — 面試觀察技巧 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵合作 用開放式問題獲 取無偏見的信息 封閉式 問題歸納 信息 用引導式問題發(fā)掘 總結 保險起見 ?取得一個長而“不受影響”的答案 ?取得一個長而“受影響” ?是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽到的。首先要介紹面試的目的，所需時間及你建議如何進行，鼓勵求職者提問。 建立和諧的氣氛 ?歡迎應聘者 182。 ?確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數；并開會決定分配面試責任 ?查閱工作說明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進入面試 理想的面試地點應是清靜、整潔、不受任何干擾 (打電話、找人等 )，或者將干擾降至最低。 ?就每一位求職者擬定一套問題。 面試的種類 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 ?面試之前 ?面試之中 ?面試之后 面試的步驟 面試之前 ?采用什么面試方式？與應聘者討論些什么？ ?每人一紙。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。 面試的種類 常見的面試錯誤（三） 非言語 行為 作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。在一項研究中，經理們在首先對幾位“不適合”的求職者進行評價后，被要求對一位“僅僅是一般”的求職者進行評價。那些被告知沒達到招聘定額的經理人員對同樣的求職者的評價要比其他經理人員更高。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息。 強調負 面信息 主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。 壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。要使用壓力面試，你應當能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。這種面試會給被試者額外壓力。 面試的種類 小組面試（ Panel Interview） 指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。 系列式面試（ Serialized Or Sequential Interview） 每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。 結構化面試 特點： ? 由一系列與工作相關的問題構成 ? 可靠性和準確性較非結構化面試強 ? 不足
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