有效的面試-免費(fèi)閱讀
【正文】 ?“你住在附近嗎？” ?你的住處跟這兒相距有多遠(yuǎn)？ 形 式 特 點(diǎn) 舉 例 ?封閉式問(wèn)題 ?讓人有五成機(jī)會(huì)以“ yes”或“ No”來(lái)回答 ?這些問(wèn)題的開(kāi)場(chǎng)白“你是否 ?? ？”“你曾否 ?? ？” ?封閉式問(wèn)題很難鼓勵(lì)對(duì)方自由發(fā)言，甚至?xí)J(rèn)為求職者沒(méi)有什么好說(shuō)的 ?你喜歡英語(yǔ)課還是歷史課？ ?“你是否在機(jī)關(guān)中工作？” ?封閉式問(wèn)題的其它幾種形式 —— 有限制的問(wèn)題 ?面試之中 — 提問(wèn)技巧 ?我想你是比較喜歡獨(dú)立工作的吧？ 形 式 特 點(diǎn) 舉 例 ?封閉式問(wèn)題 ?封閉式問(wèn)題的其它幾種形式 —— 有導(dǎo)向性的問(wèn)題，以個(gè)人意見(jiàn)為開(kāi)展的問(wèn)題 ?封閉式問(wèn)題的其它幾種形式 —— 復(fù)式問(wèn)題 ?你如何來(lái)這兒的？乘公共汽車(chē)，中巴？還是自己開(kāi)車(chē)？ ?探究事實(shí)的問(wèn)題 ?在面試中最常用的技巧之一 ?能夠深入表面，探索事實(shí)的問(wèn)題，獲取更多的資料 ?許多面試主持人覺(jué)得提出這些問(wèn)題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。而不是在聽(tīng)對(duì)方講故事，聊閑天。 切入正題 ?一旦求職者放松下來(lái)，就要切入正題。一位本來(lái)會(huì)被評(píng)定為很差的求職者接受培訓(xùn)后，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會(huì)得到比一位能力更強(qiáng)但缺乏恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z(yǔ)面試技能的求職者更高的評(píng)價(jià)。 求職者次 序錯(cuò)誤 求職者次序錯(cuò)誤指求職者的次序安排會(huì)影響你對(duì)求職者的評(píng)定。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在 85%的案例中，主試者在面試開(kāi)始前，就已經(jīng)對(duì)候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請(qǐng)表和個(gè)人儀表。（變體） 面試的種類(lèi) 壓力面試（ Stress Interview） 確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)?！钡辛诉@張面試表，所有主試者在面試提問(wèn)中便不易遺漏重要的問(wèn)題。 ? 從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員 ? 提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息 ? 基于雙方的互相適合作出招聘的決定 面試目標(biāo) 面試的目的與內(nèi)容 面試內(nèi)容 專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力 個(gè)人素質(zhì) 求職意向 人際關(guān)系能力 工作經(jīng)歷 面試的目的與內(nèi)容 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測(cè) 評(píng) 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類(lèi) 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 非結(jié)構(gòu)化面試 特點(diǎn)： ? 面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的 問(wèn)題鼓勵(lì)求職者多談 ? 面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開(kāi) ? 面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)展 ? 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn) 不足： ? 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) ? 求職者可能會(huì)自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。 創(chuàng)業(yè)之初靠創(chuàng)造力而成長(zhǎng)，需要敢做敢為、開(kāi)拓型的人才 在正規(guī)化發(fā)展階段，是靠分業(yè)、規(guī)模擴(kuò)張而成長(zhǎng)，需要的是穩(wěn)重型、協(xié)調(diào)型、開(kāi)放型的人才 不同的人才觀 ① 良好個(gè)人素質(zhì) （ 資質(zhì) ） 所以，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，我們需要具有較高文化素養(yǎng)、改革與創(chuàng)新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表現(xiàn)在： ② 外向、充滿激情（秉賦） ③ 敏銳反應(yīng)能力和敏捷推動(dòng)能力（能力） 不同的人才觀 才 =秉賦 +資質(zhì) +能力 不同的人才觀 亞洲企業(yè)界對(duì)現(xiàn)有青年管理精英的評(píng)估與期望 調(diào)查香港 亞洲工商 月刊于 1995年組織 ,樣本是從包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家內(nèi)隨機(jī)抽取的 715位大公司高級(jí)經(jīng)理們。這使得你在一些關(guān)鍵點(diǎn)上可以進(jìn)行追蹤提問(wèn)。 面試的種類(lèi) 小組面試（ Panel Interview） 指由一群（或組）主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試。 壓力面試有它的優(yōu)缺點(diǎn)：一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。沒(méi)有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評(píng)定。 面試的種類(lèi) 常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤（三） 非言語(yǔ) 行為 作為一位主試者，你可能還會(huì)受到求職者的非言語(yǔ)行為的無(wú)意識(shí)的影響。 ?確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開(kāi)會(huì)決定分配面試責(zé)任 ?查閱工作說(shuō)
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1