有效的面試-免費閱讀
【正文】 ?“你住在附近嗎？” ?你的住處跟這兒相距有多遠？ 形 式 特 點 舉 例 ?封閉式問題 ?讓人有五成機會以“ yes”或“ No”來回答 ?這些問題的開場白“你是否 ?? ？”“你曾否 ?? ？” ?封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的 ?你喜歡英語課還是歷史課？ ?“你是否在機關中工作？” ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有限制的問題 ?面試之中 — 提問技巧 ?我想你是比較喜歡獨立工作的吧？ 形 式 特 點 舉 例 ?封閉式問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有導向性的問題，以個人意見為開展的問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 復式問題 ?你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？ ?探究事實的問題 ?在面試中最常用的技巧之一 ?能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料 ?許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。而不是在聽對方講故事，聊閑天。 切入正題 ?一旦求職者放松下來，就要切入正題。一位本來會被評定為很差的求職者接受培訓后，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會得到比一位能力更強但缺乏恰當?shù)姆茄哉Z面試技能的求職者更高的評價。 求職者次 序錯誤 求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者的評定。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在 85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經(jīng)對候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請表和個人儀表。（變體） 面試的種類 壓力面試（ Stress Interview） 確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應?！钡辛诉@張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。 ? 從求職者那里獲取與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員 ? 提供有關工作和企業(yè)的信息 ? 基于雙方的互相適合作出招聘的決定 面試目標 面試的目的與內(nèi)容 面試內(nèi)容 專業(yè)技術能力 個人素質 求職意向 人際關系能力 工作經(jīng)歷 面試的目的與內(nèi)容 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 非結構化面試 特點： ? 面試者會提出探索性的無限制的 問題鼓勵求職者多談 ? 面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開 ? 面試通常從相同的問題開展 ? 可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問 不足： ? 比結構化面試耗時時間長 ? 求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。 創(chuàng)業(yè)之初靠創(chuàng)造力而成長，需要敢做敢為、開拓型的人才 在正規(guī)化發(fā)展階段，是靠分業(yè)、規(guī)模擴張而成長，需要的是穩(wěn)重型、協(xié)調(diào)型、開放型的人才 不同的人才觀 ① 良好個人素質 （ 資質 ） 所以，在市場競爭激烈的今天，我們需要具有較高文化素養(yǎng)、改革與創(chuàng)新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表現(xiàn)在： ② 外向、充滿激情（秉賦） ③ 敏銳反應能力和敏捷推動能力（能力） 不同的人才觀 才 =秉賦 +資質 +能力 不同的人才觀 亞洲企業(yè)界對現(xiàn)有青年管理精英的評估與期望 調(diào)查香港 亞洲工商 月刊于 1995年組織 ,樣本是從包括中國在內(nèi)的八個亞洲國家內(nèi)隨機抽取的 715位大公司高級經(jīng)理們。這使得你在一些關鍵點上可以進行追蹤提問。 面試的種類 小組面試（ Panel Interview） 指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。 壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。 面試的種類 常見的面試錯誤（三） 非言語 行為 作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。 ?確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任 ?查閱工作說
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