有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系(1)(1)-免費(fèi)閱讀
【正文】 目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有 “技術(shù)股 ”，總額達(dá)２４００余萬(wàn)元。 一個(gè)是激勵(lì)主體的問(wèn)題167。 企業(yè)規(guī)模167。 v 權(quán)利變更及喪失167。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 工 資 類(lèi) 別 減 少 ， 由 原 來(lái) 的 十 幾 個(gè) 減 少 至 三 、 五 個(gè) 。 組成專(zhuān)門(mén)小組，對(duì)部門(mén)、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進(jìn)行分類(lèi)，編制技術(shù)卡片167。 主要是等級(jí)線的起點(diǎn)和等級(jí)線長(zhǎng)短的確定?勞動(dòng)復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反? 勞動(dòng)負(fù)責(zé)程度的大小 負(fù)責(zé)程度高，起點(diǎn)等級(jí)應(yīng)高些，反之則相反?勞動(dòng)復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級(jí)線應(yīng)該長(zhǎng)些，反之則相反? 工資級(jí)差的大小 在工資等級(jí)數(shù)目一定的情況下，工資等級(jí)線的長(zhǎng)短應(yīng)與級(jí)差大小呈反向變化工資等級(jí)制度的制定 —— 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)選擇最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)選擇? 固定工資標(biāo)準(zhǔn) 每一個(gè)工資等級(jí)只規(guī)定一個(gè)工資數(shù)額。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開(kāi)）職 能 等 級(jí) 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒(méi)有建立績(jī)效考核體系，請(qǐng)不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級(jí)工資的管理是與績(jī)效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。 有利于員工發(fā)展。充分考慮了員工個(gè)體252。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評(píng) 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測(cè) 評(píng) 技 術(shù) 。（見(jiàn)下圖）基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 等 示 意 圖等 管理 研發(fā) 工程 銷(xiāo)售 行政 操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)等 Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ656543654321654321654321432121每等可劃 6級(jí)。 商 會(huì) 與 工 會(huì) 的 力 量薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。 工作本身的價(jià)值要比工作成果更為重要。 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎(jiǎng) 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？232。v 配 置 職 能 。 兩類(lèi)因素也有若干重疊現(xiàn)象。 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報(bào) 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對(duì) 組 織 忠 誠(chéng) 和 主 動(dòng) 改 進(jìn) 能 力 。 職 能 工 資167。股 票 期 權(quán)其中， 基本工資的基本形式：167。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長(zhǎng)期）220。 本 資 料 由 知 識(shí) 產(chǎn) 權(quán) 所 有 者 授 權(quán) 給 客 戶 在 自 己 范 圍 內(nèi) 使 用 ， 使 用 者 不 得 在 客 戶 以 外 范 圍 內(nèi) 使 用 、 傳 播 、 交 易 ， 或 用 做 其 他 商 業(yè) 用 途 。福 利220。 小 組 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資167。內(nèi) 在 報(bào) 酬業(yè) 績(jī) 掛 鉤 工 資（ PRP）F 為 使 業(yè) 績(jī) 衡 量 成 為 一 項(xiàng) 有 意 義 的 活 動(dòng) ， 必 須 使 個(gè) 人 之 間 的 業(yè) 績(jī) 有 顯 著 差 異 ；F 工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開(kāi) 員 工 工 資 的 距 離 ；F 業(yè) 績(jī) 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；F 評(píng) 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績(jī) 標(biāo) 準(zhǔn) ， 并 操 作 評(píng) 估 過(guò) 程 ；F 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 體 系 ；F 報(bào) 酬 水 平 既 有 競(jìng) 爭(zhēng) 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績(jī) 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗(yàn) ；F 經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準(zhǔn) 備 針 對(duì) 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo) 進(jìn) 行 積 極 的 交 流 、 說(shuō) 明 ， 同 時(shí) 要 應(yīng) 對(duì) 困 難 決 策 問(wèn) 題 。167。 保 護(hù) 和 激 勵(lì) 員 工 的 工 作 積 極 性 。外部公平性 / 內(nèi)部公平性 / 個(gè)人公平性v 激 勵(lì) 原 則B = f （ P 對(duì) 于 高 級(jí) 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長(zhǎng) 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等167。 同類(lèi)工作的報(bào)酬不必完全一致。 居 民 生 活 費(fèi) 用216。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、主管等。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò) 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒(méi) 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）167。252。 配套性好。等級(jí)之間也有重合的部分。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。 應(yīng)知（專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)）167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性v 增強(qiáng)溝通交流167。176。 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾
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