有效的面試成功的招聘培訓(xùn)-文庫吧資料
2025-01-08 02:00本頁面
【正文】 的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 提問問題的形式 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W()，一個H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有 60%的發(fā)言機會，面試主持人占 40%。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽時保持高度注意力。 ?對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。 ?不斷提醒自己面試的目標(biāo)。 ?間中點點頭 —— 顯示你在留心聆聽。 向應(yīng)聘者 [推銷平安 ] ?妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程 ?讓應(yīng)聘者感受到被尊重 ?了解你的推銷重點 不斷地向應(yīng)聘者傳達 [這是一個非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息 ?面試之中 A： Ask L： Look L： Listen 一個信息總效果 100% 詢問： 17% 聆聽： 28% 身體語言： 55% ?面試之中 — 面試觀察技巧 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵合作 用開放式問題獲 取無偏見的信息 封閉式 問題歸納 信息 用引導(dǎo)式問題發(fā)掘 總結(jié) 保險起見 ?取得一個長而“不受影響”的答案 ?取得一個長而“受影響” ?是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽到的。首先要介紹面試的目的，所需時間及你建議如何進行，鼓勵求職者提問。 建立和諧的氣氛 ?歡迎應(yīng)聘者 182。 ?確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責(zé)任 ?查閱工作說明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進入面試 理想的面試地點應(yīng)是清靜、整潔、不受任何干擾 (打電話、找人等 )，或者將干擾降至最低。 ?就每一位求職者擬定一套問題。 面試的種類 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 ?面試之前 ?面試之中 ?面試之后 面試的步驟 面試之前 ?采用什么面試方式？與應(yīng)聘者討論些什么？ ?每人一紙。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。 面試的種類 常見的面試錯誤（三） 非言語 行為 作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。在一項研究中，經(jīng)理們在首先對幾位“不適合”的求職者進行評價后，被要求對一位“僅僅是一般”的求職者進行評價。那些被告知沒達到招聘定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比其他經(jīng)理人員更高。沒有全面工作信息的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向于給所有求職者很高的評定。事實上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負面信息。 強調(diào)負 面信息 主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。 壓力面試有它的優(yōu)缺點：一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法；另一方面，使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。要使用壓力面試，你應(yīng)當(dāng)能足夠熟練地運用它，并確信壓力的確是工作的一個重要特征。這種面試會給被試者額外壓力。 面試的種類 小組面試（ Panel Interview） 指由一群（或組）主試者對候選人進行面試。 系列式面試（ Serialized Or Sequential Interview） 每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。 結(jié)構(gòu)化面試 特點： ? 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ? 可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ? 不足
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1