有效的面試-預覽頁
【正文】 越愿望的人才，其特征表現(xiàn)在： ② 外向、充滿激情（秉賦） ③ 敏銳反應能力和敏捷推動能力（能力） 不同的人才觀 才 =秉賦 +資質(zhì) +能力 不同的人才觀 亞洲企業(yè)界對現(xiàn)有青年管理精英的評估與期望 調(diào)查香港 亞洲工商 月刊于 1995年組織 ,樣本是從包括中國在內(nèi)的八個亞洲國家內(nèi)隨機抽取的 715位大公司高級經(jīng)理們。企業(yè)文化升華發(fā)展階段：核心是“專業(yè)與價值”，提出新的平安理念：人無我有，人有我專，人專我新，人新我恒，即強調(diào)“差異、專業(yè)、領(lǐng)先、長遠”，強調(diào)創(chuàng)新型、推動型人才。 ? 從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員 ? 提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息 ? 基于雙方的互相適合作出招聘的決定 面試目標 面試的目的與內(nèi)容 面試內(nèi)容 專業(yè)技術(shù)能力 個人素質(zhì) 求職意向 人際關(guān)系能力 工作經(jīng)歷 面試的目的與內(nèi)容 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 非結(jié)構(gòu)化面試 特點： ? 面試者會提出探索性的無限制的 問題鼓勵求職者多談 ? 面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開 ? 面試通常從相同的問題開展 ? 可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問 不足： ? 比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ? 求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問，并走得很遠?！钡辛诉@張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。 在系列式面試中，每位主試依據(jù)標準評價表對候選人進行評定，然后對每位主試的評定結(jié)果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。（變體） 面試的種類 壓力面試（ Stress Interview） 確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應。若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將經(jīng)看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在 85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經(jīng)對候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請表和個人儀表。 不熟悉 工作 主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。 求職者次 序錯誤 求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者的評定。多數(shù)求職者的評定是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。一位本來會被評定為很差的求職者接受培訓后，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會得到比一位能力更強但缺乏恰當?shù)姆茄哉Z面試技能的求職者更高的評價。工作職責及設(shè)立面試目標 在預備面試時，要檢查面試計劃中是否已概括以下七個方面：目前的活動、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育程度及職業(yè)上的訓練、個人興趣、家庭及個人狀況、應聘的原因、可能的風險 ?充分熟悉每位求職者的資料。 切入正題 ?一旦求職者放松下來，就要切入正題。 ?保持目光接觸 —— 表示你仍感興趣。而不是在聽對方講故事，聊閑天。 ?面試之中 — 面試聆聽技巧 1）提問的時間分配 ?不要讓自己說得太多。 ?“你住在附近嗎？” ?你的住處跟這兒相距有多遠？ 形 式 特 點 舉 例 ?封閉式問題 ?讓人有五成機會以“ yes”或“ No”來回答 ?這些問題的開場白“你是否 ?? ？”“你曾否 ?? ？” ?封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的 ?你喜歡英語課還是歷史課？ ?“你是否在機關(guān)中工作？” ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有限制的問題 ?面試之中 — 提問技巧 ?我想你是比較喜歡獨立工作的吧？ 形 式 特 點 舉 例 ?封閉式問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 有導向性的問題，以個人意見為開展的問題 ?封閉式問題的其它幾種形式 —— 復式問題 ?你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？ ?探究事實的問題 ?在面試中最常用的技巧之一 ?能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料 ?許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“
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