【正文】 度：一小時(shí)三千二百字 七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬件中有一件次貨 常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子： 一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑 二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請(qǐng)客人坐下 三、每天上班的習(xí)慣：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙 四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對(duì)方回話 五、日常對(duì)客的行為：面無表情、沉默不語 六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬元正 七、日常打字速度：每分鐘三十字 在管理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)都是重要的，但二者也有分別。此外，兩者在工作中起的作用也不同。盡管知道，也可能會(huì)夸大其詞。 最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn) 一、技術(shù)性工作要求： 輸入電腦 操作計(jì)算機(jī) 點(diǎn)算貨品 核對(duì)文字 裝配零件 一、與人相處工作要求： 與人接觸溝通 交換意見、立場(chǎng) 共同解決問題、作決定 參與會(huì)議、討論 二、知識(shí)性工作要求： 算術(shù)運(yùn)算 字詞辯認(rèn) 二、工作習(xí)慣： 工作計(jì)劃方法 工作組織及控制 匯報(bào)、尋求協(xié)助 三、工作態(tài)度： 禮貌、形象 主動(dòng)性、積極性 按照期限工作 廉潔有效招聘面試技巧(4)第二步：選擇評(píng)量方法 管理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。這些可用來評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是： 一、性向及能力測(cè)驗(yàn)（Aptitudes amp。 二、打字速度。 有些管理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作習(xí)慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力，挑出其中最好的才聘用；倘若沒有人可通過第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性的表現(xiàn)水平。 第三步：草擬發(fā)問范圍及刺探問題 在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。由于推銷員看了整個(gè)工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。 開放式 封閉式 尋求事實(shí) 尋求感覺 甲類問題開放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么？” 乙類問題封閉式/尋求事實(shí)：“你今天有沒有吃早餐？” 丙類問題開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？” 丁類問題封閉式/尋求感覺：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？” 刺探式問題主要是甲類問題。　有效招聘面試技巧(5)第四步為沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者準(zhǔn)備問題 在日常的招聘工作中，管理者有時(shí)需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成： “我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我拉一些做法的作用及原因。 第五步：將問題分類，組成一個(gè)模式 草擬面談問題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問題分類，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問題的次序。 一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn) 二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 三、教育經(jīng)驗(yàn) 四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn) 管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者只需在組織問題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是可以輕易地避免這個(gè)人為的錯(cuò)誤。這樣，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因?yàn)榭偸菄@過去發(fā)生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭(zhēng)論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。顯而易見，兩名陌生人互不相識(shí)，開始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)徵者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。 取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。 開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。 令應(yīng)徵者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。 五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。 一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)有效招聘面試技巧(7)講題：招聘面談的利與弊 現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，亦喜歡選用面談方法，來評(píng)量應(yīng)徵者。不少管理者在看過應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，然后作出決定。 三、很多人視它為唯一可靠的方法。這樣一來，他們便會(huì)覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。 心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來研究招聘面談的過程。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激管理者的情緒、感覺和價(jià)值觀，反過來說，在面談過程中，應(yīng)徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應(yīng)。管理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。在面談剛開始時(shí)，管理者會(huì)受先入為主效應(yīng)（Primacy Effecf)影響，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)記憶較牢。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被管理者評(píng)為表現(xiàn)平平。 這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”（Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。 尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的管理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓應(yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實(shí)無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會(huì)有助找到合適的員工。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。 此外，若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會(huì)利用這個(gè)情況來自抬身價(jià)。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來自價(jià)值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高，評(píng)分的分布也較窄，準(zhǔn)確性也因此成疑問。 陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題 管理者在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會(huì)感到沉悶或疲倦。 管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。這樣一為，管理者便是評(píng)量應(yīng)征者的背景資料，如學(xué)歷、年齡、工作年資等因素，而不是應(yīng)征者在面談時(shí)所述的工作行為及工作表現(xiàn)。 為了有效地解決上述兩個(gè)問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。 管理者在評(píng)量應(yīng)征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現(xiàn)維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會(huì)讓不速之客騷擾同事。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分?jǐn)?shù)會(huì)較多。舉一個(gè)例，在總部擔(dān)任接待員，與在分公司一個(gè)部門當(dāng)接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時(shí)，可以按不同的要求，來調(diào)整評(píng)量應(yīng)征者的分?jǐn)?shù)比重。 在招聘面談進(jìn)行之前，管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重，才開始進(jìn)行招聘。下面有一些記錄的例子： 一、“我三個(gè)月前最忙碌，同時(shí)推出四個(gè)推銷項(xiàng)目，只有三名助手幫我，連續(xù)兩個(gè)星期工作至晚上十時(shí)，才趕得及在限期前完工。” 逐字記錄應(yīng)征者回答內(nèi)容的目的，是用來將不同的應(yīng)征者的表現(xiàn)予以區(qū)分。這個(gè)方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時(shí)茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費(fèi)時(shí)間找尋。若管理者面試后不立即填妥評(píng)量表，那么無論他的記錄多么詳細(xì)，他在一段時(shí)間，或經(jīng)過幾個(gè)面談之后，便對(duì)之前的應(yīng)征者表現(xiàn)的記憶，也會(huì)逐漸模糊，到最后才評(píng)分，豈不是將整個(gè)面談系統(tǒng)搞垮了！所以，除非管理者在一段時(shí)間后重復(fù)聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個(gè)面談結(jié)束后，不做任何其他工作。他要將工作表現(xiàn)維度逐一考慮，每次為一項(xiàng)評(píng)分。注意表一及表二中的“頂級(jí)表現(xiàn)”，是指應(yīng)征人在該特征上算是最佳的百分之二十；“較差表現(xiàn)”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。若那些評(píng)語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。 總括而言，管理者在評(píng)分時(shí)，須緊記下列各點(diǎn)： 一、面談結(jié)束后即時(shí)填寫； 二、獨(dú)立地填寫每一份評(píng)量表； 三、將工作表現(xiàn)維度逐一評(píng)分； 四、參照記錄，引用應(yīng)征者的言行作支持； 五、保持客觀。 相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。 管理者在檢查評(píng)分時(shí)，須緊記： 一、留意相同的行為表現(xiàn)； 二、比較高分與低分者的行為表現(xiàn)； 三、查看記錄找出根據(jù)。有效招聘面試技巧(11)題：招聘面談發(fā)問策略——“行為描述式”問題 “行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測(cè)效度及符合行為一致性原則，因而被認(rèn)為最有效的方法。應(yīng)征者為了取得聘用機(jī)會(huì)，他們?cè)谑艽碳ず?，便?huì)作出一些反應(yīng)，如填寫答案或口頭說明及解釋。 但是這些反應(yīng)，是否單來自刺激？例如測(cè)謊機(jī)是測(cè)量疑犯在接受詢問時(shí)的生理反應(yīng)，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應(yīng)征者處自我述說他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，他多數(shù)會(huì)因不同的崗位，而作出不同的反應(yīng)；他也許會(huì)猜測(cè)管理者的喜好，而出不同的答案。 相反而言，管理者詢問應(yīng)征者一些與行為有關(guān)的問題，則會(huì)取得很高的可靠性。孰是孰非，便關(guān)乎效度問題了。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個(gè)爽快的人也愛吃西瓜；同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預(yù)測(cè)效度。量度四肢長(zhǎng)度有很可靠的方法，四肢長(zhǎng)短與日后學(xué)業(yè)成績(jī)卻沒有什么關(guān)系。 若應(yīng)征者正申請(qǐng)一份零售推銷員的工作，日常有機(jī)會(huì)遇上顧客投訴的手法，他便要知道應(yīng)征者從前是怎樣對(duì)待投訴的顧客。 從前的管理及心理學(xué)研究人員相信，行為是由一個(gè)人的態(tài)度所決定的，但越來越多研究發(fā)現(xiàn)，行為與態(tài)度是互相影響的。因此，管理者在詢問應(yīng)征者時(shí)，范圍可包括所有與行為有關(guān)的資訊，而非一些個(gè)人感受、情緒或價(jià)值取向。隨著個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，成熟程度提高，應(yīng)征者極有可能會(huì)從別人身上學(xué)到一些新的行為，隨而在態(tài)度上也會(huì)得到啟發(fā)而改變。但事實(shí)上，曾經(jīng)擔(dān)當(dāng)過一個(gè)崗位，與曾經(jīng)有貢獻(xiàn)沒有必然關(guān)系。此外，應(yīng)征者一般都會(huì)在面談中，將自己的個(gè)人目標(biāo)說得具體和崇高一點(diǎn)，來博取管理者的好感。因此，管理者的詢問內(nèi)容，應(yīng)集中于一些需要應(yīng)征者描述從前一些行為的問題。 當(dāng)然，管理者也可以從相反的方向來問，例如： 請(qǐng)你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項(xiàng)目是什么？你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣？ 管理者在發(fā)問題，必定要留意用詞。那是什么時(shí)候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對(duì)他說，他又怎樣回答？ 請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈那一次的情況。 應(yīng)征者在回答上述問題時(shí)，必須要回想從前的經(jīng)歷，并且詳細(xì)描述他當(dāng)時(shí)的行為，及其他有關(guān)人的行為。 管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時(shí)，他必須注意三個(gè)條件。 若問題中含有最大限度形容詞，那么應(yīng)征者的答案亦會(huì)較為具體和肯定，因?yàn)樗欢叵胍粋€(gè)處境及事例，其他一般的情況可以不理。再者，應(yīng)征者在過去的行為，是他在未來 行為的一些根據(jù)；行為的時(shí)間越近，行為的習(xí)慣越牢固，他在未來重復(fù)行為的可能性便越