【正文】 無首領小組討論法、商業(yè)游戲 法 ? 智力狀況 ：筆試方法 ? 工作的恒心 ：文件簍測試、無首領小組討論、 商業(yè)游戲 ? 工作動機 ：想象能力測驗法、面試、模擬 ? 職業(yè)發(fā)展方向 ：想象能力測驗法、面試、性格 考查 ? 依賴他人的程度 ：想象能力測驗法 評價中心的測試內容與對應方法 體格測試 ? 有些工作是需要某些特定的身體能力。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術評價被試的各種能力。 ? 要考慮的問題是：適用性問題？成本問題？ ? 在管理人員的甄選工作中，工作樣本測試通常是評價中心的基石。其關鍵的一點是工作所要求的行為與測試所要求的行為之間要具有一致性。 ? 在某些工作申請表中還可能含有相對復雜的補充問題，需要申請人進行回答。工作申請表除了紀錄工作申請人姓名、地址、聯(lián)系電話等的基本信息外，還有一系列了解申請人的個人特征與組織的工作相互配合的情況，包括年齡、性別、身體特征、婚姻狀況、教育情況、訓練背景等。 ?問題 ：精確性 。 ?內容 ：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷 、 教育水平 、教育內容 、 培訓等 。 ?填鴨式的職前教育給新雇員的信息太多帶快，使新雇員產(chǎn)生負擔感，同樣也無法達到職前培訓的目的。 職前教育的評價 ?正式的和系統(tǒng)的跟蹤 ?調查內容： ?活動是否適當？ ?內容是否容易理解？ ?活動是否有趣？靈活性如何？ ?內容是否有助于溝通和適應組織經(jīng)營規(guī)模的變動？ ?是否有激勵效果？ ?活動的成本大小？等等 容易出現(xiàn)的問題 ?職前教育僅僅限于為新雇員填表造冊，讓新雇員在人力資源部門填寫大量表格后，參加一個簡單的歡迎會后就上崗工作。 ? 舉行新進員工座談會。 崗前引導活動 ? 高層經(jīng)理人員的介紹和人力資源部門的一般性指導。 ? 新員工需要被社會化，即需要學習整個公司和管理當局所期望的態(tài)度、價值觀和行為規(guī)范，這主要是人際交往，包括允許的交往、工作氣氛、與上司和同事的交往。 ?對新的工作環(huán)境可能有不切實際的期望。一定時間后，發(fā)給當事人一份訓練評估表（用來考察課程內容的效果和改進建議）。 ?能否提供培訓課程 ？ 如果能的話 ， 在什么時候 、 由誰安排 ？ ?有無最新的崗位描述 ？ 它能否作為初級指導 ？ 如果必須修改 ，新雇員如何參與修改 ？ 責任明確嗎 ？ ?如何制定工作目標 ？ 什么時候由誰制定 ？ ?由誰在此后幾個星期追蹤調查進展情況 ？ 直接管理者 、 選拔人還是其他什么人 ？ Cont. 三、崗前引導 崗前引導 ?崗前引導 Orientation （職前教育、上崗引導，入門介紹，上崗培訓，職前培訓）是使新雇員熟悉組織、適應環(huán)境和形勢的過程。若勞動力市場供給較緊張，組織也缺乏足夠招聘費用，同時招聘的工作對組織不是十分重要，就應采取后者策略?；蛘甙焉暾堎Y格設定得較低，于是符合標準的申請人就比較多，這時，組織又比較充分的選擇余地，招聘的成本會比較低。 ? 影響招聘收益的還有確定工作申請資格的策略。留下的數(shù)量的大，就說招聘收益越大；反之招聘的收益小。即所謂招聘篩選金字塔。 其他途徑和來源 ? 暑期實習 ? 特殊事件招募：演講會、對外開放、計劃參觀總部、或者將這些事件共注于媒體，以及與專業(yè)學術會議配合，等。 ? 公司要注意選擇和培訓招募者，并適當派高水平的經(jīng)理人員與學校的有關人員保持密切的聯(lián)系。 ? 一個經(jīng)驗是最著名的學校并不是最理想的招聘來源。 校園招聘 ? 大學校園是專業(yè)人員與技術人員的重要來源。但實際上由雇主付費的情況居多。 私營就業(yè)服務機構及獵頭公司 ? 私營就業(yè)服務機構主要為專業(yè)人才、辦公室職員、白領雇員和一般管理人員服務，要收取一定的服務費。 ? 雇主可以將自己的職位空缺登記到當?shù)氐恼蜆I(yè)機構，該機構會從計算機化的當?shù)厥I(yè)者的資料庫中檢索出合適的人選。 ?網(wǎng)上招聘限制了一些特殊群體的訪問。 ?一項調查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上招聘增加了人力資源部門 1/3的工作量。 ?網(wǎng)上招聘可以大大增加申請人的數(shù)量。 資料轉引自：趙曙明等《人力資源管理》電子工業(yè)出版社 在線招聘員工優(yōu)缺點 ?最為顯著的是網(wǎng)上招聘新員工的成本要小于報紙廣告、雇傭中介代理、獵頭公司和其他外部資源。不同的調查發(fā)現(xiàn)， 80%90%的用人單位使用網(wǎng)絡招聘新員工，有10萬個新員工招聘網(wǎng)站能夠為用人單位和工作候選人顯示工作和不容的工作簡介。 ?人力資源管理人員和招聘人員也同樣使用英特網(wǎng)。資料表明，網(wǎng)絡用戶通過網(wǎng)上搜索工作的人幾乎與讀傳統(tǒng)的報紙廣告的數(shù)量相等。 電子招募 (在線招募 ) ?今天英特網(wǎng)已經(jīng)成為用人單位尋找工作候選人和應聘者尋找工作的首先使用的工具，這也是網(wǎng)絡應用爆炸性的發(fā)展的關鍵因素。 ?廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢，這體現(xiàn)在企業(yè)可以要求申請人在特定的時間段內親自來企業(yè)、打電話或者向企業(yè)的人力資源部門郵寄自己的建立和工資要求等方面。 ?同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低。然而，由于只有為數(shù)很少的雇主能夠從直接到公司來求職的人和別人推薦的人當中雇傭到足夠的新員工來填補所有的空缺，所以招募廣告這種形式常常還是很有必要的。 內部招聘的缺點 ?可能引起落選者的不滿情緒 ?入選者可能難以建立自己的聲望 ?造成時間上的浪費（如來自管理人員的隱含決策所導致） ?內部提拔的慣例對未來會產(chǎn)生消極的影響（如果需要招聘外來人員的話）。 ? 階層化的薪酬結構指的是公司的薪酬層次比較多，最高與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也比較大。 薪酬結構的策略 ? 所謂的薪酬結構策略指的是企業(yè)在薪酬制度設計中在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權衡。即薪酬水平策略。挑戰(zhàn)性和職責對于許多人來說都是謀職時需要考慮的一個十分關鍵的因素。即工作的保障對于許多求職者來說是一個非常重要的考慮因素。其含義是指雇傭關系的雙方都可以在任何時候以任何理由解除雇傭關系。當然，你也可以依靠豐厚的紅利而不是高工資來吸引員工。 ?市場領袖薪酬戰(zhàn)略。不管是內部招聘還是外部招聘，職位空缺是否能吸引的一個重要特征是它是否能夠為個人發(fā)展和晉升提供充分的機會。其重要性不僅僅在于組織，同樣對于申請人也非常重要。克雷洛夫在講了這則宙