【正文】 績(jī)效系數(shù)（部門績(jī)效考核采用綜合績(jī)效考核表的方式，由總經(jīng)辦進(jìn)行考核，評(píng)定等級(jí)）考核評(píng)定等級(jí)考核系數(shù)優(yōu)秀良好合格 不合格0 計(jì)算月度企業(yè)效益系數(shù) 月度企業(yè)效益系數(shù)根據(jù)月度企業(yè)效益達(dá)成率確定。 獎(jiǎng)金來(lái)源利潤(rùn)分享：公司每年拿出稅后利潤(rùn)的1%來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)中層管理者，從而調(diào)動(dòng)中層管理者工作的積極性。（二）中層管理者 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象:公司中層管理者，財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，管理部部長(zhǎng)，生產(chǎn)部部長(zhǎng)，質(zhì)管部部長(zhǎng)，技術(shù)部部長(zhǎng)，營(yíng)銷部部長(zhǎng)，采購(gòu)部部長(zhǎng)。 獎(jiǎng)金來(lái)源：每年從公司總凈利潤(rùn)中提出2%獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者。 設(shè)計(jì)思路與依據(jù)：定期對(duì)高層管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以利潤(rùn)為基礎(chǔ)，有利于促進(jìn)高層管理者為促進(jìn)利潤(rùn)提升而不斷完善經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、改善經(jīng)營(yíng)管理等。績(jī)效優(yōu)秀者獎(jiǎng)金額為其年基本工資的40%，良好者為其年基本工資的30%，合格者為其年基本工資的20%，不合格者無(wú)此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)勵(lì)期限：1年1次。三、可變薪酬設(shè)計(jì)（一）高層管理者年度超額獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司里參與決策過(guò)程的，屬于公司核心層的高管人員，主要包括：總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)副總。 職稱工資 具體如下：職稱工資標(biāo)準(zhǔn)職稱級(jí)別初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱職稱工資標(biāo)準(zhǔn)100元/月200元/月300元/月 員工享受職稱工資的條件是通過(guò)正規(guī)培訓(xùn)渠道獲得了公司認(rèn)可的與其所從事崗位相關(guān)的職稱。 為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資的嚴(yán)肅性和激勵(lì)效果，管理部須對(duì)學(xué)歷證書實(shí)行嚴(yán)格審查。 作為學(xué)歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)。 5）博士研究生畢業(yè)，350元/月。 2）正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，220元/月； 3）正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，260元/月； 學(xué)歷工資具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 7）試用期間不計(jì)算工齡。累計(jì)十年封頂。 4）在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為200元整。 2）在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為100元整。在工作年限基礎(chǔ)下，本科學(xué)歷往上增加一檔，碩士學(xué)歷往上增加兩檔，博士學(xué)歷往上增加三檔。 7）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎(chǔ)上建立薪酬結(jié)構(gòu)圖。）各職位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較順序職位名稱點(diǎn)數(shù)薪酬市場(chǎng)水平評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)范圍實(shí)際薪酬區(qū)間中值比較比率1業(yè)務(wù)員1833714150~19034553241107%出納員18526063488108%2氣焊員1924549191~2103603417786%叉車員1924102360386%行政專員1932885362087%3采購(gòu)員2163379211~2303998538374%技術(shù)員2283445419578%4質(zhì)管班長(zhǎng)2604019231~3304722693868%打樣組長(zhǎng)2604016472268%車間課長(zhǎng)2995287536477%5財(cái)務(wù)部長(zhǎng)4178806331~4307306894282%6行政副總經(jīng)理54611750431~55094291152482%7總經(jīng)理115818450551~12001950114852131%各等級(jí)薪酬區(qū)間值等級(jí)區(qū)間中值最高值最低值1324141672315241775370298435383692138454693889204956589421149763876115241481782317148521909510609 6）根據(jù)職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值與區(qū)間變動(dòng)比率建立薪酬結(jié)構(gòu)。 設(shè)X為職位點(diǎn)數(shù)，Y為市場(chǎng)薪酬水平， 可推算出回歸方程Y=a + b X 計(jì)算結(jié)果： a= b= 回歸方程: y=+ 5）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，并根據(jù)數(shù)據(jù)建立實(shí)際薪酬及市場(chǎng)薪酬曲線。 這一步我們主要是將職位等級(jí)劃分、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（2014年長(zhǎng)沙市該類職位薪酬水平）結(jié)合起來(lái)分析。 2）對(duì)職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級(jí)，以及每一職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，并最終確定薪酬等級(jí)。（2014年長(zhǎng)沙市同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平）與評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)結(jié)合分析； 5）根據(jù)職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值與區(qū)間變動(dòng)比率建立薪酬結(jié)構(gòu)； 6）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎(chǔ)上建立薪酬結(jié)構(gòu)圖。其中薪酬水平數(shù)據(jù)為2014年長(zhǎng)沙市機(jī)械制造行業(yè)的薪酬水平。（職位說(shuō)明書見附件） 職位評(píng)價(jià)在職位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)博得科技開發(fā)有限公司的崗位特征，由于公司對(duì)于員工能夠運(yùn)用自己具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等解決日常工作中實(shí)際存在的問(wèn)題的能力要求較高，因此，我們采用了海氏三要素評(píng)價(jià)法對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以下是各類職位知識(shí)要素、解決問(wèn)題要素和責(zé)任要素的得分情況：職位專業(yè)知識(shí)管理范圍人際技巧合計(jì)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)熟練專業(yè)性的同類的重要的350出納員基本專業(yè)性的不需要的重要的175行政副總經(jīng)理熟練專業(yè)性的同類的必需的400行政專員高級(jí)職業(yè)性的低程度的重要的175采購(gòu)員高級(jí)職業(yè)性的低程度的必需的200業(yè)務(wù)員職業(yè)性的低程度的必需的152技術(shù)員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200氣焊員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200質(zhì)管班長(zhǎng)基本專業(yè)性的低程度的重要的230叉車員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200總經(jīng)理精通專業(yè)性的多元的必需的608打樣組長(zhǎng)基本專業(yè)性的低程度的重要的230車間課長(zhǎng)基本專業(yè)性的同類的重要的264 知識(shí)要素 解決問(wèn)題要素職位思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性合計(jì)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)寬泛界定的可變的38%出納員標(biāo)準(zhǔn)化的重復(fù)性的19%行政副總經(jīng)理寬泛界定的可變的43%行政專員標(biāo)準(zhǔn)化的程式化的25%采購(gòu)員清晰界定的重復(fù)性的22%業(yè)務(wù)員清晰界定的程式化的29%技術(shù)員標(biāo)準(zhǔn)化的程式化的25%氣焊員半常規(guī)的重復(fù)性的16%質(zhì)管班長(zhǎng)清晰界定的程式化的29%叉車員半常規(guī)的重復(fù)性的16%總經(jīng)理總體界定的創(chuàng)新的76%打樣組長(zhǎng)清晰界定的程式化的29%車間課長(zhǎng)清晰界定的程式化的29% 職位行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)合計(jì)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的中等的共擔(dān)的350出納員受指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的132行政副總經(jīng)理一般性指導(dǎo)的中等的共擔(dān)的528行政專員受指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的132采購(gòu)員受指導(dǎo)的中等的有貢獻(xiàn)的152業(yè)務(wù)員受指導(dǎo)的中等的有貢獻(xiàn)的152技術(shù)員方向性指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的175氣焊員受指導(dǎo)的小的關(guān)系較遠(yuǎn)的100質(zhì)管班長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的175叉車員受指導(dǎo)的小的關(guān)系較遠(yuǎn)的100總經(jīng)理戰(zhàn)略性指導(dǎo)的大的主要的1216打樣組長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的175車間課長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的中等的有貢獻(xiàn)的200責(zé)任要素 海氏三要素評(píng)價(jià)結(jié)果職位知識(shí)技能解決問(wèn)題的能力責(zé)任要素職務(wù)形狀職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)35038%350平路型417出納員17519%132下山型185行政副總經(jīng)理40043%528上山型546行政專員17525%132下山型193采購(gòu)員20022%152下山型216業(yè)務(wù)員15229%152下山型183技術(shù)員20025%175下山型228氣焊員20016%100下山型192質(zhì)管班長(zhǎng)23029%175下山型260叉車員20016%100下山型192總經(jīng)理60876%1216上山型1158打樣組長(zhǎng)23029%175下山型260車間課長(zhǎng)26429%200下山型299薪酬調(diào)查由于博得科技開發(fā)有限公司在中國(guó)制造行業(yè)內(nèi)屬于不斷發(fā)展上升的企業(yè)，但該公司在之前的薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)薪酬水平，這將不利于公司吸引和留住優(yōu)秀員工。二、基本薪酬方案設(shè)計(jì)（一）基本薪酬湖南博得科技開發(fā)有限公司現(xiàn)在正處于發(fā)展的上升階段，由于公司規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，公司對(duì)人才的需求量不斷增加，崗位的工作內(nèi)容明確，相對(duì)固定；為確保招聘到的任職者大都符合崗位的要求和規(guī)范；同時(shí)，為了更好地吸引、留住和有效的激勵(lì)員工，滿足公司對(duì)人才發(fā)展的需要，更好的傳遞企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀,我們采用職位薪酬體系對(duì)的基本薪酬進(jìn)行改進(jìn)及確定，以求達(dá)到公司的人才需求戰(zhàn)略目的和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。（七）不同類別員工薪酬總構(gòu)成 高層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+年度超額獎(jiǎng)+利潤(rùn)分享+福利； 中層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+利潤(rùn)分享+福利； 行政類基層員工總薪酬=崗位工資+學(xué)歷工資+加班工資+工齡工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+福利；技術(shù)類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+能力工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利；銷售類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+傭金+獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利； 生產(chǎn)類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+超額計(jì)件制+年終獎(jiǎng)金+福利。（六）薪酬調(diào)整為了保證企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性，公司薪酬的調(diào)整要遵循適時(shí)性原則、一致性原則、公平性原則、協(xié)調(diào)性原則和發(fā)展性原則。為了能夠更好的激勵(lì)和留住他們，促進(jìn)他們銷售業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的順利達(dá)成。為了能夠跟好的留住他們，企業(yè)為其設(shè)置雙職業(yè)通道并且給予其更多的技能薪酬和外派學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，他們對(duì)公司的價(jià)值相對(duì)較小，故對(duì)其采取年休假、短期培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)。針對(duì)他們的激勵(lì)措施主要是年休假、外派培訓(xùn)、利潤(rùn)分享計(jì)劃和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)措施主要采取年休假、外派培訓(xùn)、利潤(rùn)分享計(jì)劃、年度超額獎(jiǎng)。一旦流失，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大損失。管理人員：首先是高層管理人員的薪酬激勵(lì)，湖南博得科技開發(fā)有限公司的高層管理人員位于組織的最高層，%。（三）薪酬構(gòu)成為了體現(xiàn)湖南博得科技開發(fā)有限公司對(duì)員工的重視，我們將在企業(yè)原來(lái)薪酬構(gòu)成的大前提下，對(duì)企業(yè)員工的基本薪酬、可變薪酬和福利進(jìn)行豐富化和擴(kuò)大化，（四）薪酬結(jié)構(gòu)為了密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化，支持企業(yè)未來(lái)朝扁平化組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，促進(jìn)員工職位的輪換和管理人員以及人事部人員角色的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)企業(yè)良好的工作績(jī)效，我們決定在企業(yè)推行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。除此之外，根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實(shí)現(xiàn)客觀和公正，對(duì)職位的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)要比對(duì)人的技能和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)更容易達(dá)成一致。這樣既可以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要，又可以在一定程度上控制企業(yè)的人工成本。 第二章 湖南博德科技開發(fā)有限公司薪酬方案設(shè)計(jì) 一、湖南博得科技開發(fā)有限公司薪酬策略薪酬總方案設(shè)計(jì)（一）薪酬水平湖南博得科技開發(fā)有限公司現(xiàn)在正處于發(fā)展的上升階段，由于公司規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，公司對(duì)人才的需求量不斷增加。 2）增加可變薪酬的比重，提高薪酬的激勵(lì)效果，使薪酬體系有更大的靈活性。 設(shè)計(jì)薪酬中的激勵(lì)措施。