【正文】 的主管部門全面負責公司員工招聘工作。第7條 本制度的最終解釋權歸公司人力資源部。7．外部招聘員工在經正式聘用之前，首先要經過崗前培訓和試用上崗，試用期滿經有關部門審核之后正式辦理聘用手續(xù)。5．復試由用人部門分管領導、人力資源部相關人員、資深專業(yè)人士組成的復試小組進行，復試將采取面試、筆試、心理測試等多種方式，并最終確定錄用人選。3．對于初選合格人員，人力資源部向其發(fā)送面試通知。第5條 招聘流程1．選定招聘渠道，采用相應的招聘方式對外發(fā)布招聘信息。第2章 外部招聘實施辦法第4條 招聘渠道外部招聘要根據職位級別和崗位要求的不同采取相應的招聘渠道。修訂記錄修訂標記修訂處數修訂日期審批簽字十一、外部招聘管理制度 公司版本20年月外部招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范本公司外部招聘流程，更準確地引進符合公司發(fā)展需要的人才，特制定本制度。第3章 附則第8條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，報總經理審批通過后執(zhí)行。4．競聘委員會通過筆試、面試、業(yè)務技能測試等多種方式對競聘人員進行綜合考核，擬定錄取人員名單，交總經理審批。2．公司內部所有員工（晉升或競聘錄取不滿一年的員工除外）在征得直接領導同意后，均有資格向人力資源部報名申請。2．部門人員增編、缺編時，競聘時間視具體需要而定。3．競聘委員會評審決議應以書面形式呈報總經理審批。第2章 內部競聘實施辦法第5條 競聘委員會1．競聘委員會由人力資源部推薦，總經理核定，委員會成員至少5人。2．部門經理以下職位人員的競聘工作由人力資源部組織實施。第3條 范圍本制度適用于公司內部員工的競聘管理。第2條 原則1．公司管理崗位有空缺時，優(yōu)先采取內部競聘方式進行選拔，內部無適當人選或特殊人才招聘時，方可考慮外部招聘。1．招聘工作的及時性與有效性2．招聘成本評估3．對錄用人員的評估第9章 附則第22條 本細則經發(fā)布之日起實施。（4）為員工辦理轉正手續(xù)，同時用人部門和人力資源部要做好為轉正員工定崗定級、提供相應待遇、幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。（2）用人部門和人力資源部對試用期內員工的表現進行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績三個方面進行。（1）公司新進人員到人力資源部辦理完相關報到手續(xù)后，進入試用期階段，試用期為1～6個月不等。若在發(fā)出錄用通知的15天內不能正常按時報到者，公司有權取消其錄用資格，特殊情況經批準后可延期報到。第20條 員工報到與試用1．報到。第7章 人員錄用第19條 員工錄用通知。第6章 背景調查第17條 背景調查是對應聘者與工作有關的一些背景信息進行查證，以進一步確定應聘者的任職資格。1．初試，主要是對應聘者的基本素質、專業(yè)技能、價值取向等方面做出基本判斷。第16條 面試。第15條 筆試。第5章 人員甄選第14條 篩選簡歷。第13條 外部招聘。第12條 內部招聘。第4章 招聘渠道第11條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。第10條 儲備人才。第9條 臨時的人員需求。第3章 招聘需求第7條 招聘工作一般是從招聘需求的提出開始的，招聘需求由各用人部門提出，主要內容包括：需要多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候開始招聘等。不同招聘階段的面試考官人員構成是不一樣的，具體情況如下表所示。第4條 招聘錄用的原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。第3條 權責單位1．人力資源部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。修訂記錄修訂標記修訂處數修訂日期審批簽字九、員工招聘實施細則 公司版本20年月員工招聘實施細則頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充所需要的人才，促進公司得以快速穩(wěn)定發(fā)展，特制定本細則。第5章 附則第14條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經總經理批準后執(zhí)行。2．試用期間，用人部門領導應安排好新員工的指導員，并做好績效記錄。3．人力資源部應提前天通知相關部門新員工入職事宜，用人部門應及時準備新員工所需的相關辦公設備。新員工應在人力資源部辦理以下手續(xù)。第4章 人員聘用第12條 新員工上崗1．新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。3．被錄用人員按照公司規(guī)定的時間攜帶相關材料到人力資源部門報到，錄用人員必須保證向公司提供的個人資料真實無誤，若一經發(fā)現虛報、偽造，公司有權將其辭退。第11條 作出錄用決策1．人力資源部配合各用人部門對應聘者進行綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則作出錄用決策。2．人力資源部組織對候選人的求職動機、職業(yè)道德、工作能力等進行初步測評，確定復試人員。第9條 招聘信息發(fā)布人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。第8條 招聘渠道公司招聘采取的主要渠道如下。人力資源部在此基礎上制訂公司年度招聘計劃及費用預算，并報總經理審批。3．需特殊技術或專業(yè)知識。1．公司內部無合適人選。4．負責新員工試用期輔導、跟蹤、考核、評估、判斷，決定是否轉正。2．提供詳細的職位說明書和任職資格說明書，明確特殊需求。6．提供各類招聘數據的統(tǒng)計與分析。4．招聘策略、招聘活動的組織與實施、規(guī)范與控制。2．制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。第3條 招聘原則公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開招聘、平等競爭、先內后外、人崗匹配的原則，使公司的用人機制更為科學、合理。申請人：________日期：______年______月______日六、員工應聘登記表應聘職位： 填表日期： 年 月 日姓名性別年齡出生日期籍貫民族身高體重學歷職稱健康狀況婚姻狀況畢業(yè)院校所學專業(yè)第一外語級別第二外語級別聯系方式身份證號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學校名稱專業(yè)學歷工作經驗起止時間公司名稱所擔任職務相關證明人參加的培訓培訓時間培訓單位培訓內容所獲得的相關證書所受過的獎勵及處分興趣和愛好個人特長及自我評價七、招聘費用估算表 方式部門費 用報紙方式廣播方式招聘會方式網站方式最后選擇部部部部合 計八、公司人員招聘制度 公司版本20年月招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章 總則第1條 目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，保證招聘工作的規(guī)范化、程序化、科學化，特制定本制度。3聘用標準利用現有 《職務說明書》□可以利用 □不能利用 □局部更改□尚無《職務說明書》，需編寫工作內容工作經驗專業(yè)知識領導能力性格要求創(chuàng)新能力組織能力電腦操作外語能力其他標準薪酬標準基本工資其他收入主管意見 簽字： 日期：人力資源部批示 簽字： 日期：總經理意見 簽字： 日期：三、人員招聘計劃表1．招聘計劃表（一）公司名稱：填表日期：招聘職位招聘人數專業(yè)及學歷要求招聘時間招聘經費預算備注審核人總經理簽字2．招聘計劃表（二）編號： 日期： 年 月 日招聘職位崗位職責招聘人數專業(yè)及學歷任職資格招聘時間到崗時間備注合計招聘成本預算備注人力資源經理總經理填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計劃。職務1人數短期使用（小于90天） 168。五、人力資源規(guī)劃表1．企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例一）序號預測項目年份備注1所屬行業(yè)業(yè)務增長量2企業(yè)年主營業(yè)務收入3企業(yè)凈利潤4員工總人數5各部門人數人力資源部財務部銷售部市場部生產部工程部2．企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（范例二）人員類別人員規(guī)劃學歷要求2011年2012年2013年博士碩士本科大專管理人員高層（總監(jiān)級）中層（經理級）基層（主管級）技術人員軟件技術生產技術普通員工一線生產操作其他合計六、人力需求預測表1．各類人員需求預測表人員類別現有人數計劃人數空缺人數預計人員流失年度需求總人數調動離職退休其他合計總監(jiān)經理主管一般員工……合計2．各部門人員需求預測表部門職位人員要求需求人數備注專業(yè)學歷經驗人力資源部招聘經理考核專員財務部總會計師銷售部銷售總監(jiān)銷售代表市場部策劃專員生產部部門經理調度主管生產班組長工程部維修主管點檢員……合計七、人力供給預測表預測范圍預測情況人員類別合計經營管理人員專業(yè)技術人員專門技能人員內部供給現有人員數量未來人員變動量規(guī)劃期內人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給第1季度第2季度第3季度第4季度合計八、人員編制增減表部門2009年2010年現有人數計劃人數增加人數現有人數計劃人數增加人數人力資源部財務部銷售部市場部生產部工程部合計注：部門人員減少的，則在“增加人數”一欄的數字前用“–”表示，如減少了5人可表示為“–5人”。此外，回歸分析法需要查閱企業(yè)歷年（一般為10年以上）大量的數據和資料，數據越齊全，預測值就越準確，僅用幾年的數據進行預測得出的結果往往是不準確的。一般選擇擬預測的某類人員數量為因變量，其他相關人員數量為自變量；或者以企業(yè)總人數為因變量，銷售收入、總資產、設備數量等為自變量確定自變量和因變量1收集企業(yè)歷年有關自變量和因變量的資料