【正文】 及數(shù)據(jù)，進行匯總和處理后建立回歸分析方程建立回歸分析方程2對自變量（影響因素）和因變量（預(yù)測對象）進行數(shù)理統(tǒng)計分析，只有二者的相關(guān)性（接近于1）較強時，回歸分析方程才有一定的預(yù)測意義分析變量間的相關(guān)性3對回歸方程進行各種檢驗并計算誤差，回歸方程只有在通過檢驗且誤差值在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預(yù)測的科學(xué)依據(jù)進行檢驗和預(yù)測誤差4將與預(yù)測對象向相應(yīng)的自變量的值代入回歸方程，最后確定預(yù)測值，即企業(yè)在未來某段時期內(nèi)所需的某類人員或總?cè)藛T數(shù)量進行定員預(yù)測5回歸分析法實施步驟應(yīng)用回歸分析法進行人力資源預(yù)測時應(yīng)首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關(guān)關(guān)系?；貧w分析法依據(jù)自變量個數(shù)的不同可分為一元回歸分析法和多元回歸分析法，前者只有一個自變量，后者則有兩個以上的自變量。其中，勞動效率定員法是根據(jù)崗位的工作量和勞動定額來計算所需人員數(shù)量的，特別適合以手工操作為主的工種；設(shè)備定員法則更適用于以機械操作為主、同時看管多臺設(shè)備的工種；崗位定員法則適用于實行倒班制的生產(chǎn)型企業(yè)，根據(jù)開動的班次計算每班所需要的人員；而比例定員法是根據(jù)企業(yè)某類人員與另一類人員之間存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系（例如食堂炊事員與就餐員工人數(shù)之間、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等）原理來計算企業(yè)定員的，主要適用于企業(yè)食堂工作人員、衛(wèi)生保健人員等具有服務(wù)性質(zhì)的人員。規(guī)定時間內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量=某類崗位所需人員數(shù)量某類人員勞動效率在企業(yè)的具體實踐中，通常有如下表所示的5種核定企業(yè)定員人數(shù)的方法。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質(zhì)的各類人員預(yù)先設(shè)定限額的一種方法。另外，在設(shè)計問卷時，問題應(yīng)盡可能簡單，以便于不同層次、水平的專家能夠從相同的角度理解問題。通過反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請專家預(yù)測、修改、完善自己的預(yù)測意見，最終達成一致的預(yù)測結(jié)果人力資源部將歸納總結(jié)后的首輪預(yù)測結(jié)果反饋給每個專家，請專家修改或完善自己的意見和判斷人力資源部匯總各個專家的初次預(yù)測結(jié)果，并進行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測意見各個專家根據(jù)背景資料，針對調(diào)查表提出自己的預(yù)測意見，并說明理由根據(jù)調(diào)查內(nèi)容確定專家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理人力資源部人員確定需要預(yù)測的項目后，據(jù)此設(shè)計初始調(diào)查表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專家成員參考1．設(shè)計初始調(diào)查表2．組建專家小組3．專家第一次預(yù)測4．整理初次預(yù)測意見5．反饋初次預(yù)測結(jié)果6．反復(fù)循環(huán)達成一致德爾菲法的實施步驟值得注意的是，運用德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測時，一般應(yīng)采用匿名問卷的方式，不公開專家的姓名和職務(wù)?？傮w來講，由人力資源部設(shè)計調(diào)查問卷，并循環(huán)地收集和反饋各個專家意見，直到專家們的意見趨于一致，便得到了人力資源預(yù)測結(jié)果。由于經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗進行預(yù)測，其結(jié)果會有一定的偏差，但可以通過多人預(yù)測或查閱記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確率。首先由公司總經(jīng)理提出總的用人指導(dǎo)性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會同人力資源部確定本部門的具體用人需求，再由人力資源部匯總公司各個部門的總需求，形成公司總的人員需求預(yù)測，并報公司總經(jīng)理審批。具體內(nèi)容如下圖所示。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。行政人員能力素質(zhì)模型公司知識行政管理知識檔案管理知識公共關(guān)系知識文案寫作能力行政事務(wù)處理能力文檔管理能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力服務(wù)意識誠信意識團隊意識工作主動性能力素質(zhì)模型九、人力資源人員能力素質(zhì)模型人力資源管理是企業(yè)管理中的一項重要職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細(xì)分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等多個方面，各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化?？头藛T能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識客服知識營銷知識人際交往能力溝通協(xié)調(diào)能力換位思考能力預(yù)期應(yīng)變能力信息分析能力親和力關(guān)系建立能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題解決能力邏輯分析能力自控能力影響力服務(wù)意識誠信意識團隊意識自信心堅忍性創(chuàng)新意識能力素質(zhì)模型七、財務(wù)人員能力素質(zhì)模型基于對本企業(yè)前景、價值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財務(wù)部門人員在能力、知識、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，內(nèi)容如下圖所示。生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型公司知識專業(yè)技術(shù)知識生產(chǎn)管理知識產(chǎn)品質(zhì)量知識生產(chǎn)管理能力計劃組織能力技術(shù)創(chuàng)新能力安全管理能力質(zhì)量控制能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力問題發(fā)現(xiàn)與解決能力應(yīng)變能力成就導(dǎo)向成本意識創(chuàng)新意識紀(jì)律性全局觀念敬業(yè)精神能力素質(zhì)模型五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責(zé)、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。市場人員能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識營銷策劃知識公共關(guān)系知識信息收集、公關(guān)能力市場導(dǎo)向、歸納思維市場信息分析能力市場策劃實施能力關(guān)系網(wǎng)建立商務(wù)談判能力判斷能力、溝通能力創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向團隊意識工作主動性能力素質(zhì)模型三、采購人員能力素質(zhì)模型結(jié)合采購類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購人員能力素質(zhì)模型如下。人力資源頂級工具之招聘工具大全目錄第一章 能力素質(zhì)模型 3一、 銷售人員能力素質(zhì)模型 3二、市場人員能力素質(zhì)模型 3三、采購人員能力素質(zhì)模型 4四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型 4五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型 4六、客服人員能力素質(zhì)模型 5七、財務(wù)人員能力素質(zhì)模型 5八、行政人員能力素質(zhì)模型 6九、人力資源人員能力素質(zhì)模型 6第二章 人力資源規(guī)劃 8一、經(jīng)驗預(yù)測法 8二、德爾菲法 9三、定員定額法 10四、回歸分析法 11五、人力資源規(guī)劃表 12六、人力需求預(yù)測表 13七、人力供給預(yù)測表 14八、人員編制增減表 14九、人員增補申請表 15第三章 人員招聘管理 17一、人員需求申請表 17二、人員招聘申請表 18三、人員招聘計劃表 19四、招聘工作計劃表 19五、招聘職位申請表 21六、員工應(yīng)聘登記表 22七、招聘費用估算表 23八、公司人員招聘制度 23九、員工招聘實施細(xì)則 26十、內(nèi)部競聘管理制度 29十一、外部招聘管理制度 31十二、新進人員任職細(xì)則 32第四章 筆試與面試 34一、銷售人員筆試試題 34二、行政秘書筆試試題 36三、行政人事筆試試題 40四、基層管理人員筆試試題 43五、銷售人員面試試題 45六、采購人員面試試題 46七、管理人員面試試題 47八、文秘助理人員面試試題 48九、客戶服務(wù)人員面試試題 49十、面試評估表 51十一、面試綜合考核表 53十二、招聘筆試管理制度 54十三、面試實施管理細(xì)則 55第五章 合同與試用 59一、員工入職登記表 59二、新員工試用表 59三、試用期鑒定表 60四、新員工轉(zhuǎn)正表 62五、合同簽收備案表 62 第一章 能力素質(zhì)模型一、 銷售人員能力素質(zhì)模型某公司通過對銷售崗位進行研究，并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型，得出該公司銷售人員的能力模型如下。銷售人員能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識營銷知識客戶信息市場拓展能力市場判斷能力人際交往能力客戶關(guān)系建立營銷策劃實施能力創(chuàng)新能力、影響力團隊合作培養(yǎng)他人成就導(dǎo)向市場導(dǎo)向客戶服務(wù)意識自信誠信意識能力素質(zhì)模型某公司銷售人員能力素質(zhì)模型二、市場人員能力素質(zhì)模型某公司在通過與市場人員及公司領(lǐng)導(dǎo)進行訪談，并對市場類崗位進行深入分析的基礎(chǔ)上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場類崗位對任職者的素質(zhì)要求如下。采購人員能力素質(zhì)模型公司知識商品知識采購知識供應(yīng)商管理知識詢價能力采購談判能力信息收集和處理能力創(chuàng)新能力合同執(zhí)行能力預(yù)期應(yīng)變能力溝通協(xié)調(diào)能力問題解決能力成本意識客戶意識誠實守信責(zé)任心廉潔自律性能力素質(zhì)模型四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型為了高效完成生產(chǎn)部門的各項工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型公司知識產(chǎn)品知識質(zhì)量知識客戶知識質(zhì)量問題處理能力產(chǎn)品質(zhì)量管理能力問題發(fā)現(xiàn)能力信息收集和處理能力應(yīng)變能力創(chuàng)新能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力計劃調(diào)度能力邏輯分析能力進取心自信心忠誠度責(zé)任心能力素質(zhì)模型六、客服人員能力素質(zhì)模型在對客戶服務(wù)人員工作特征進行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。財務(wù)人員能力素質(zhì)模型財會專業(yè)知識法律知識管理知識財務(wù)管理能力財務(wù)控制能力財務(wù)分析能力會計核算能力預(yù)算能力關(guān)注細(xì)節(jié)能力預(yù)期應(yīng)變能力專業(yè)學(xué)習(xí)能力財務(wù)信息分析能力成本意識敏感度嚴(yán)謹(jǐn)求實紀(jì)律性責(zé)任心忠誠度誠實正直能力素質(zhì)模型八、行政人員能力素質(zhì)模型為了高效完成行政部門的各項工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。以上兩個方面對人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時還要對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。人力資源人員能力素質(zhì)模型公司知識人力資源管理知識經(jīng)營知識法律知識企業(yè)文化建設(shè)能力戰(zhàn)略管理能力識人用人能力培養(yǎng)他人能力目標(biāo)管理能力激勵能力、督導(dǎo)能力績效導(dǎo)向、表達能力員工關(guān)系管理能力思維能力、溝通能力影響力、時間管理能力自信誠信服務(wù)意識原則性親和力工作主動性能力素質(zhì)模型第二章 人力資源規(guī)劃一、經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是由具備相關(guān)經(jīng)驗的人員根據(jù)現(xiàn)有的資料和信息，對公司人員需求進行預(yù)測的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”兩種方式。各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際情況確定本部門的用人需求預(yù)測人力資源部匯總公司各部門的用人需求預(yù)測，報總經(jīng)理審批公司總經(jīng)理審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預(yù)測各部門經(jīng)理會同人力資源部確定本部門的具體用人需求人力資源部根據(jù)公司用人總要求，將用人總計劃分配至各部門公司總經(jīng)理提出公司總的用人目標(biāo)和需求的指導(dǎo)性建議經(jīng)驗預(yù)測法的兩種方式實際工作中，企業(yè)一般是結(jié)合“自上而下”和“自下而上”兩種方式來預(yù)測人力資源需求的。經(jīng)驗預(yù)測法是企業(yè)人力資源預(yù)測中較為簡單的方法，比較適合于發(fā)展業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定的小型企業(yè)。二、德爾菲法德爾菲法又稱專家預(yù)測法，是采用問卷調(diào)查的方法獲得專家對于企業(yè)人力資源需求趨勢的分析評估，并經(jīng)過重復(fù)調(diào)查最終使專家達成一致意見的定性預(yù)測方法。具體來講，德爾菲法的實施步驟如下圖所示。同時，各個專家之間并不直接面對面，也不必集中到一個地方討論，而只是與調(diào)查人員聯(lián)系，并根據(jù)調(diào)查人員提供的反饋信息不斷修正自己的預(yù)測。在問卷內(nèi)容設(shè)計上，既可以問某類人員需求的總體絕對數(shù)量，也可以問某類人員預(yù)計的變動百分比，專家的預(yù)測結(jié)果不要求非常精確，但應(yīng)要求專家說明其對預(yù)測的肯定程度。此類方法的基本原理如下。企業(yè)定員核算方法企業(yè)定員核算方法計算公式說明工作定額定員法R為勞動生產(chǎn)率綜合變動系數(shù)，由技術(shù)進步、經(jīng)驗積累、勞動技能等因素決定勞動效率定員法a為出勤率，b為廢品率設(shè)備定員法設(shè)備開動臺數(shù)是指完成生產(chǎn)任務(wù)所需正常開動的設(shè)備臺數(shù)，q為設(shè)備看管定額，a為出勤率，b為廢品率崗位定員法生產(chǎn)工作時間指工作布置、準(zhǔn)備、作業(yè)及收尾時間的總和比例定員法T為該類員工服務(wù)對象人數(shù)，q為定員的標(biāo)準(zhǔn)比例注：N為企業(yè)某崗位所需定員人數(shù)，W為特定時間段內(nèi)的工作總?cè)蝿?wù)量，q為企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)。四、回歸分析法回歸分析法是根據(jù)企業(yè)多年的歷史數(shù)據(jù)，通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系來預(yù)測企業(yè)在未來一定時期內(nèi)所需要的各類人員數(shù)量。運用回歸分析法預(yù)測企業(yè)某類人員需求數(shù)量可按照下圖所示的步驟進行。如果二者之間不存在相關(guān)關(guān)系，運用回歸方程進行預(yù)測便會得出錯誤的結(jié)果?；貧w分析法還需要借助計算機及統(tǒng)計分析軟件（例如SPSS、SAS等）進行數(shù)據(jù)分析和處理，過程比較復(fù)雜。九、人員增補申請表1．人員增補申請表（一）申請部門職位增補人數(shù)希望上崗時間工作內(nèi)容任職條件增補理由性別：學(xué)歷：專業(yè)：技能：工作經(jīng)驗：□擴大編制□儲備人力□辭職補充□短期需要□其他_____性別：學(xué)歷：專業(yè)：技能：工作經(jīng)驗：□擴大編制□儲備人力□辭職補充□短期需要□其他_____……人力資源部門審批：