人力資源管理分析工具大全-文庫吧資料
2025-02-17 10:08本頁面
【正文】 會規(guī)范，不妄動 分析工具之十八：職業(yè)生涯發(fā)展管理模型 員工個人發(fā)展目標 組織發(fā)展目標 職業(yè)生涯發(fā)展目標 目標：追求自我實現 ? 自我適應評價 ? 未來職務設計 ? 生涯發(fā)展計劃 ? 自我啟發(fā)成長 －－－－－－－－ 員工個人需求 目標：有效活用人才 ? 把握人才需求動向 ? 實現量才使用目標 ? 計劃性的人才培育 ? 掌握經營策略重點 －－－－－－－－－ 組織發(fā)展需求 員工個人不斷成長 組織不斷發(fā)展 分析工具之十九：績效管理工作模型 界定工作 將個人所從事的工作與組織的期望目標、價值觀及客戶期望聯系在一起 開發(fā)員工 管理和開發(fā)員工的職業(yè)目標 監(jiān)督績效 提供工作履行過程之中的績效反饋 解決問題 界定和解決與績效相關的問題以及其他組織問題 決策 績效加薪、保留等 進行審查 評價績效并舉行階段性的審查 明確期望 描繪一幅關于良好工作的圖畫 分析工具之二十：薪酬體系模型 員工報酬體系 外在薪酬 內在薪酬 直接薪酬 （廣義的工資） 間接薪酬 基本工資 （狹義的工資） 績效工資 （獎金、浮動工資） 成就工資 ：年功工資 津貼 ：職務津貼、工齡津貼、 崗位津貼等 各種激勵： 利潤分享、股票增值分享、凈資產增值分享、職位消費貨幣化 基本福利 ：保險、帶薪假期、 特殊福利 ：住房補 貼、交通補貼、通訊設備等 服務 工作本身： 職業(yè)安全感、成就感、挑戰(zhàn)性工作、學習和培訓的機會、晉升空間、認可和地位 工作環(huán)境： 合理的制度和政策、好的工作氛圍、舒適的工作條件、便利的交通工具、志趣相投的同事 企業(yè)形象： 企業(yè)有品牌、文化與價值觀被社會認可、效益好、產品受市場公認 分析工具之二十一：薪酬管理模型 組織與人力資源戰(zhàn)略 組織結構 職位設計 工作分析 工作評價 薪酬溝通與控制 薪酬戰(zhàn)略 薪酬調查 薪資結構 績效管理戰(zhàn)略 績效管理 薪資水平 企業(yè)薪酬制度 薪酬決策 外部公平 內部公平 員工貢獻 預算溝通 分析工具之二十二：平衡計分卡 ? 平衡記分法即平衡計分卡方法，是績效管理中的一種新思路，適用于對部門的團隊考核。 ? 生物性工作設計法常被用于那些對體力要求比較特殊的工作 分析工具之十三：知覺運動型工作設計法 ? 理論基礎：心理學 ? 注重人的心理能力和心理局限 ? 在設計工作時，確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外 ? 往往按照能力最低的員工的水平確定工作要求 ? 結果：降低工作的認知要求 分析工具之十四：培訓三階段模型 組織培訓的三大階段 反饋 培訓需求分析 確立學習目標 培訓內容與方法設計 實施培訓 制定標準 對參訓者預先測驗 培訓監(jiān)控 培訓評價 后果評價 需求分析階段 設計與實施階段 評估階段 分析工具之十五：管理評價中心法 ? 管理評價中心法是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據 ? 評價中心技術包括以下幾種形式： 1. 文件簍測試 2. 無主席小組討論 3. 管理競賽 (又稱商業(yè)游戲 ) 4. 開報告會 5. 案例分析 分析工具之十六：職業(yè)錨理論 ? 職業(yè)錨理論是美國麻省理工學院的埃德加 .施恩教授提出來的，職業(yè)錨：指當一個人不得不做出選擇的時候，他（她）無論如何都不會放棄的職業(yè)中那種至關重要的東西。即對某一職位工作的內容及有關因素做全面、系統的描寫或記載。眾所周知的事實是，滿意將導致進一步的努力。當職工看到他們的獎勵與成績關聯性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物； 4. 獎懲措施是否會產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。首先，在人員的選拔和安置上，通過測
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