論文企業(yè)用工法律風險的防范-文庫吧資料
2024-08-09 12:11本頁面
【正文】 為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業(yè)技能的培訓，但是在試用期內的培訓卻不受上述條款的保護。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。培訓能夠使一個員工在最短的時間內了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項專門的技能，從而提升新員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。培訓，能使員工迅速成長、能使企業(yè)永葆生機。一套完善績效考核制度從制定到實施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結果的應用等若干環(huán)節(jié)，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的。企業(yè)可以結合自身特點，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法?！秳趧雍贤ā返?9條是關于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，“嚴重違反公司規(guī)章制度”這一法律規(guī)定正是企業(yè)制定具體考核獎懲辦法掌握主動權的源泉。企業(yè)的績效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結合企業(yè)特色制定的管理制度?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個員工的效率。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風險。如果在招聘制度的表格設計中添加一欄“緊急聯(lián)系人”?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。當然也有企業(yè)為了避免風險，要求勞動者提供擔?；蛘哐航鸹蛘呖垩簞趧诱叩纳矸葑C、學歷證等證件。所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓考試等等。如何履行告知義務？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風險的一道關卡。將來產(chǎn)生糾紛后，即使簡歷內有對企業(yè)有利的內容如虛假陳述等，但因沒有勞動者本人的簽名，一旦勞動者否認就沒有證據(jù)效力了。因此有針對性地制作面試登記表讓面試者填寫，可以讓企業(yè)了解到更多希望了解到的內容。面試的注意事項也很多。因此建議用人單位在招聘完成后應妥善保存相關招聘資料，并在一定時期內保存未被錄用者的有關資料。而這些證據(jù)很多就反映在招聘資料中。另一方面，在勞動爭議的仲裁、訴訟過程中，許多法律事實的認定上需由用人單位承擔舉證責任。勞動和社會保障部頒布的《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》中就明確規(guī)定：“用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責令改正，并可以處1000元以下罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。很多人一直錯誤地認為，招聘廣告中對本企業(yè)的介紹只是一種形式上的介紹，對于崗位待遇的承諾也可以很隨意地表達，而不用太過真實準確，只有寫進合同的內容才需承擔法律責任。前面我們講到企業(yè)在其招聘廣告中應將招錄條件寫得具體詳盡，但是一些企業(yè)往往會走入另外一個誤區(qū)，就是在規(guī)定錄用條件時不當?shù)厥褂昧似缫曅哉Z言或帶有歧視性的條件。因此招聘廣告中應當對所招聘人
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