【正文】 結(jié)語企業(yè)經(jīng)營必然伴隨風(fēng)險，有經(jīng)營風(fēng)險，也有法律風(fēng)險。其次，對勞動者有必要進行適當調(diào)查，特別是新員工的錄用，對是否符合錄用條件進行認真審查，一些與原單位未解除勞動關(guān)系或存在勞動糾紛尚未結(jié)束，或未達到勞動年齡等不符合或不完全符合錄用條件的勞動者應(yīng)嚴格把關(guān)。 勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加，帶來的相關(guān)法律風(fēng)險對于勞動合同解除，《勞動合同法》的規(guī)定給企業(yè)增加了成本：《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。有效的績效考核，還能幫助企業(yè)確定每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業(yè)在管理過程獎懲員工有合法合理的依據(jù)。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。另外，簡歷多為電腦打印完成，一般都沒有應(yīng)聘者的親筆簽名，甚至有很多簡歷是通過網(wǎng)絡(luò)傳送的電子文本。我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，用人單位施行就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，因此，這種不當做法的后果是可能遭到勞動者精神損害方面的索賠。鑒于此,本文通過對企業(yè)用工時出現(xiàn)法律風(fēng)險進行剖析，提出防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的辦法。以達到用人單位與勞動者雙贏的局面，避免尷尬的情況出現(xiàn)。很多人一直錯誤地認為，招聘廣告中對本企業(yè)的介紹只是一種形式上的介紹，對于崗位待遇的承諾也可以很隨意地表達，而不用太過真實準確，只有寫進合同的內(nèi)容才需承擔法律責任。將來產(chǎn)生糾紛后，即使簡歷內(nèi)有對企業(yè)有利的內(nèi)容如虛假陳述等，但因沒有勞動者本人的簽名，一旦勞動者否認就沒有證據(jù)效力了。如何履行告知義務(wù)？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。企業(yè)的績效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。也就是說，勞動者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔任何責任，即使企業(yè)在此期間對其進行了有償?shù)呐嘤?xùn)。按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。再次，對勞動合同的核心條款要仔細研究，協(xié)商確定，如工作崗位、合同期限（包含試用期）、勞動報酬、勞動紀律、損失追償、勞動保障、終止手續(xù)、保密與競業(yè)限制等作比較詳盡的約定，有利于雙方遵循和避免糾紛發(fā)生。每一家企業(yè)和每一位企業(yè)家所追求的是以最小的成本獲取最大的效益 ，但是如何才能達到這個追求呢？只有重視法律，在法律的框架內(nèi)運營，并且在規(guī)則范圍內(nèi)合理運作，才能使企業(yè)與員工和諧發(fā)展，讓企業(yè)走的更遠，做的更好。一套有效的救濟機制，對事后補救危機，減少損失是十分必要的。勞動部門都有規(guī)范性的勞動合同模版提供，但這一模版設(shè)計時重在保護勞動者，對于企業(yè)的權(quán)益規(guī)定較少，是否應(yīng)當設(shè)計更有利于企業(yè)風(fēng)險防范的勞動合同，當然企業(yè)自己設(shè)計的勞動合同不得與國家法律的強制性規(guī)定相沖突。對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。企業(yè)往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓(xùn)，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受上述條款的保護?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個員工的效率。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此有針對性地制作面試登記表讓面試者填寫，可以讓企業(yè)了解到更多希望了解到的內(nèi)容。前面我們講到企業(yè)在其招聘廣告中應(yīng)將招錄條件寫得具體詳盡，但是一些企業(yè)往往會走入另外一個誤區(qū)，就是在規(guī)定錄用條件時不