【正文】 政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條的規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。紀(jì)某離職后將派遣公司和電子公司訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委，要求兩方承連帶擔(dān)賠償責(zé)任，在訴訟程序中經(jīng)司法鑒定，構(gòu)成八級(jí)傷殘。案例：職工紀(jì)某2001年起在某電子公司工作，2003年8月起與某勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，被派遣至電子公司工作。五、由工傷帶來的用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任后，可視情節(jié)追究派遣員工的責(zé)任。所以，用工單位如果確實(shí)想由派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)來承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)在派遣協(xié)議中約定：派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)教育自己的員工遵守實(shí)際用人單位的規(guī)章制度。假設(shè)將勞動(dòng)者接受派遣行為視為職務(wù)行為的話，用工單位與派遣公司在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的時(shí)候?qū)Υ祟惽樾芜M(jìn)行了約定，由派遣單位進(jìn)行賠償，這之間涉及到的法律關(guān)系式民事關(guān)系，而非勞動(dòng)法律關(guān)系，用人單位通過哪一種途徑主張權(quán)利，首先在訴訟程序上就面臨著難以解決的法律問題。派遣單位又因?yàn)闆]有實(shí)施具體的損害行為，承擔(dān)賠償責(zé)任則沒有法律依據(jù)。其次、用工單位與派遣單位之間是民事合同關(guān)系，從法律的角度來說，債權(quán)責(zé)任具有相對(duì)性，過錯(cuò)主體才應(yīng)當(dāng)是侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)主體。四、勞動(dòng)者損害用工單位合法權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，A和B就選擇了在《派遣協(xié)議》中作出約定，但仍然無法約束徐某。然而，實(shí)際上A公司并沒有對(duì)徐某出資進(jìn)行培訓(xùn)，雙方并不能約定服務(wù)期。因此，該條款顯然是對(duì)徐某沒有約束力的。B公司提起仲裁，要求徐某支付違約金。臨行前，A、B兩家公司對(duì)原來的《派遣協(xié)議》進(jìn)行變更，增加了條款，約定徐某學(xué)成歸國(guó)后應(yīng)為B連續(xù)工作不少于三年，徐某若提前離開B公司，則違約金為30萬元人民幣。相關(guān)案例：徐某大學(xué)畢業(yè)后與A公司簽訂期限為一年的勞動(dòng)合同，被派遣至B公司從事研發(fā)工作。在勞務(wù)派遣用工模式中，出資培訓(xùn)與服務(wù)期約定究竟該如何處理目前法律規(guī)定上尚且是空白，法律上的用人單位是派遣公司，它不需要對(duì)員工進(jìn)行任何的培訓(xùn)，而需要對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的用工單位，因?yàn)椴皇怯萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間不具有勞動(dòng)關(guān)系，沒有資格跟員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。如果要規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，派遣單位與用工單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分溝通，了解對(duì)方的規(guī)章制度，或者直接在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守某一方的規(guī)章制度，使企業(yè)的規(guī)章制度真正起到管理和規(guī)范的作用。這個(gè)案例的結(jié)果勞動(dòng)者最終勝訴。后勞動(dòng)者連續(xù)五日未到公司工作，被認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，派遣單位以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守其《人事管理制度》和用工企業(yè)的規(guī)章制度；嚴(yán)重違反上述制度，可以解除勞動(dòng)合同。但在勞務(wù)派遣制度中，由于同時(shí)存在派遣單位和用工單位，雙方都有各自的規(guī)章制度，有時(shí)兩個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度存在沖突，也會(huì)給用工單位帶來風(fēng)險(xiǎn)。二、派遣單位與用工單位規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)依法制定的旨在保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)，并向勞動(dòng)者公示或者告知的文件，是企業(yè)在自主權(quán)限內(nèi)用規(guī)范化、制度化的方法管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的手段。但幾經(jīng)周折，該案直接的后果最終以肯德基宣布不再以勞務(wù)派遣用工形式，所有的派遣用工全部轉(zhuǎn)為直接聘用員工告終。2005年10月，徐某違反操作規(guī)程被肯德基公司退回派遣公司，同日被派遣公司解除勞動(dòng)合同。相關(guān)案例：例如徐某訴肯德基公司勞動(dòng)勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案，1995年，山東農(nóng)民徐某來到北京肯德基公司從事倉儲(chǔ)搬運(yùn)工作，10年來企業(yè)始終未與徐某簽訂勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，由于《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬，因此，勞務(wù)派遣單位要按照用工單位的實(shí)際需求招聘人員，而不會(huì)事先招聘再行派遣。這對(duì)于用工單位而言，勞務(wù)派遣的用工形式無疑具有降低管理成本等不可替代的優(yōu)勢(shì)。在這三種關(guān)系中，用工單位實(shí)際用工并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作考核，但是對(duì)勞動(dòng)者一系列的日常管理工作，包括合同的簽訂、續(xù)訂和終止、解除、薪酬的發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納以及爭(zhēng)議糾紛的處理等事務(wù)，基本上都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。勞務(wù)派遣：是由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后向用人單位派出該員工，使其在用工單位的工作場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，已完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊的用工方式，一種人力資源配置方式，也是一種就業(yè)形式，一種勞務(wù)經(jīng)濟(jì)。但是，由于《勞動(dòng)合同法》以及《實(shí)施條例》對(duì)勞務(wù)派遣用工的規(guī)定只有短短的十六條，并不能涵蓋在實(shí)際用工過程中的所有的法律問題，因此，對(duì)于用工單位來說，同時(shí)也存在著諸多的法律風(fēng)險(xiǎn)，使得用工單位的合法權(quán)益難以得到保護(hù)。第三篇：勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范王曉玲隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，勞務(wù)派遣成為一種法定的用工形式。企業(yè)可以選擇相對(duì)獨(dú)立且對(duì)過程控制無特別要求的業(yè)務(wù)，例如技術(shù)含量較低的物業(yè)、綠化服務(wù)等進(jìn)行外包，從而轉(zhuǎn)移一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。第四，合理運(yùn)用業(yè)務(wù)外包，轉(zhuǎn)移法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)建立規(guī)范的勞務(wù)派遣用工管理制度和流程，在制定勞務(wù)派遣用工方案時(shí)，對(duì)于用工人數(shù)、具體崗位范圍、薪酬方案等都要提經(jīng)職代會(huì)審議；對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行崗前審查，對(duì)于不符合條件的人員予以退回、調(diào)換；在上崗前對(duì)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行宣貫。詳盡的約定有助于雙方更好地履行協(xié)議，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。第二，簽訂規(guī)范的派遣協(xié)議，明確劃分雙方的責(zé)任。企業(yè)要引入勞務(wù)派遣用工，必須選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，并審核其資質(zhì)，經(jīng)營(yíng)情況，以及與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況。四、企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議企業(yè)在勞務(wù)派遣用工管理中，如果存在違規(guī)或不當(dāng)之處，一旦引發(fā)爭(zhēng)議，潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)轉(zhuǎn)化產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的法律責(zé)任和不利后果。盡管現(xiàn)行法律對(duì)臨時(shí)性和替代性的規(guī)定具有一定的操作性，但對(duì)輔助性崗位的界定還有很大的彈性解釋空間，另外，“三性”關(guān)系中，是需要同時(shí)滿足還是滿足其中一項(xiàng)即可，法律規(guī)定并不明確。企業(yè)如果為了節(jié)約人力成本，而降低被派遣勞動(dòng)者的薪酬，則一旦產(chǎn)生糾紛，不僅要對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，還會(huì)遭受勞動(dòng)行政部門的處罰。第三，侵犯被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工單位的職責(zé)進(jìn)行了一些規(guī)定，但實(shí)踐中勞務(wù)派遣單位及用工單位之間的責(zé)任劃分主要由雙方談判、協(xié)商確定，并固化在勞務(wù)派遣協(xié)議中。這些關(guān)聯(lián)企業(yè)一般沒有獲得勞務(wù)派遣的經(jīng)營(yíng)許可，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，則可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣協(xié)議或外包協(xié)議被認(rèn)定無效、從而由企業(yè)承擔(dān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來的責(zé)任。三、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的常見問題及法律風(fēng)險(xiǎn)第一，與沒有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位簽訂派遣協(xié)議，或者以簽訂外包合同之名掩蓋勞務(wù)派遣用工實(shí)質(zhì)。另外，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確要求企業(yè)使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。現(xiàn)行勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，“勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。（二）勞務(wù)派遣的法律規(guī)制就現(xiàn)行立法而言，勞務(wù)派遣的法律規(guī)制主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 。2013年，人力資源和社會(huì)保障部也先后出臺(tái)了《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》兩部行政規(guī)章，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定。勞務(wù)派遣企業(yè)注冊(cè)數(shù)量也急劇增加。此后一段時(shí)間，勞務(wù)派遣現(xiàn)象有了短暫的減少，但隨后由于用人單位為了逃避與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任，轉(zhuǎn)而使用更多的勞務(wù)派遣工。二