【正文】 加，且呈井噴之勢。第三，加強對被派遣勞動者的審查和崗前培訓，規(guī)范內部的勞務派遣用工管理。如果企業(yè)對輔助性崗位把 握不準，則極易面臨法律風險。第二，勞務派遣協議簽訂不規(guī)范，責任劃分不明確?？梢?，法律對勞務派遣的適用范圍進行了“定性”和“定量”的雙重限制。為了解決勞務派遣超常發(fā)展的問題，2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了《勞動合同法修正案》，對勞務派遣的規(guī)制更加嚴格。一、勞務派遣的含義勞務派遣的含義在法律上并沒有的明確界定。用工單位不能解除勞動者的勞動合同，因為雙方之間本來就沒有勞動合同。用工單位除了可以依據勞動合同法第39條、第40條第1項、第2項的規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位以外，不得隨意將被派遣勞動者退回或直接解除用工關系。（4）應當明確約定工傷等事故及勞動糾紛如何處理，費用如何分攤。用工單位可以根據勞動合同法第39條和第40條第1項、第2項的規(guī)定將勞動者退回勞務派遣單位。（4）用工單位應當依法使用勞動者，依法退回勞動者。風險提示：實踐中可能出現勞務派遣單位或用工單位對被派遣勞動者造成損害的情形。作為用工單位，在使用勞務派遣時究竟存在哪些法律風險？一、勞務派遣方式下用人單位、用工單位和勞動者的關系如何什么是勞務派遣？勞務派遣是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工方式。三者之間是什么關系？（1）勞務派遣單位與被派遣勞動者之間構成勞動關系。（1）勞務派遣單位作為用人單位，不僅應當履行一般用人單位對勞動者的全部法律義務，還應當履行法律規(guī)定的特別義務，如：應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者無工作期間，應當按照所在地最低工資標準向其按月支付報酬。二、勞務派遣單位和用工單位之間如何處理好相互關系及其他相關事宜用工單位要和勞務派遣單位簽訂好勞務派遣協議。風險提示：勞務派遣單位和用工單位無論任何一方違反勞動合同法給被派遣勞動者造成損害的，雙方都要承擔連帶賠償責任。（5）應當明確約定用工單位對勞務派遣單位有監(jiān)督檢查權。應對策略：（1）用工單位在被派遣勞動者的選擇上，應當針對自身情況慎重考慮以下兩個因素：其一，可以考慮選擇中高層人員予以派遣，這樣與可能發(fā)生的高昂的中盛雇傭成本（即簽訂無固定期限勞動合同）相比用工成本相對較低；其二，可以選擇新近人員予以派遣，這樣可以有充分的時間考察勞動者以方便用工單位最終確定是否長期使用該勞動者。用工單位只能依法將其退回派遣單位。我國的《勞動合同法》只是對“勞務派遣單位”、“用工單位”、“被派遣勞動者”三者的權利義務關系進行了規(guī)定。2013年，人力資源和社會保障部也先后出臺了《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》兩部行政規(guī)章，對勞務派遣進行了更為細化的規(guī)定。盡管《勞動合同法》對用工單位的職責進行了一些規(guī)定，但實踐中勞務派遣單位及用工單位之間的責任劃分主要由雙方談判、協商確定，并固化在勞務派遣協議中。四、企業(yè)勞務派遣用工法律風險防范建議企業(yè)在勞務派遣用工管理中，如果存在違規(guī)或不當之處，一旦引發(fā)爭議，潛在的法律風險就會轉化產生現實的法律責任和不利后果。企業(yè)應當依據建立規(guī)范的勞務派遣用工管理制度和流程，在制定勞務派遣用工方案時，對于用工人數、具體崗位范圍、薪酬方案等都要提經職代會審議；對被派遣勞動者進行崗前審查，對于不符合條件的人員予以退回、調換；在上崗前對相關的規(guī)章制度進行宣貫。但是，由于《勞動合同法》以及《實施條例》對勞務派遣用工的規(guī)定只有短短的十六條，并不能涵蓋在實際用工過程中的所有的法律問題，因此，對于用工單位來說，同時也存在著諸多的法律風險，使得用工單位的合法權益難以得到保護。實踐中，由于《勞動合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付報酬，因此，勞務派遣單位要按照用工單位的實際需求招聘人員，而不會事先招聘再行派遣。二、派遣單位與用工單位規(guī)章制度沖突的法律風險與防范企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)依法制定的旨在保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，并向勞動者公示或者告知的文件，是企業(yè)在自主權限內用規(guī)范化、制度化的方法管理企業(yè)內部事務的手段。這個案例的結果勞動者最終勝訴。臨行前，A、B兩家公司對原來的《派遣協議》進行變更，增加了條款，約定徐某學成歸國后應為B連續(xù)工作不少于三年，徐某若提前離開B公司，則違約金為30萬元人民幣。因此，A和B就選擇了在《派遣協議》中作出約定，但仍然無法約束徐某。假設將勞動者接受派遣行為視為職務行為的話，用工單位與派遣公司在簽訂勞務派遣協議的時候對此類情形進行了約定，由派遣單位進行賠償，這之間涉及到的法律關系式民事關系，而非勞動法律關系，用人單位通過哪一種途徑主張權利，首先在訴訟程序上就面臨著難以解決的法律問題。案例：職工紀某2001年起在某電子公司工作，2003年8月起與某勞務公司簽訂勞動合同，被派遣至電子公司工作。員工自己也沒有按照規(guī)定申報工傷，也有過錯，應當就由此產生的損失各自承擔相應責任，如此方體現法律的公平正義。侵權責任法的上述規(guī)定，無疑進一步加重了用工單位的責任。但是，根據目前勞動合同法上述的規(guī)定，法律并不鼓勵派遣用工成為一種標準用工形式，可以肯定的說，一些企業(yè)單位的主要業(yè)務的崗位肯定不能以派遣形式用工。文章在分析使用勞務派遣人員時可能存在的風險基礎上，提出一些相關防范措施，以期降低用工單位的損失，促進該行業(yè)的良性發(fā)展。同工不同酬挫傷勞務工的工作積極性由于勞務派遣大多屬于短期行為，用工單位大多不將勞動工視作本企業(yè)員工，因而許多福利待遇與其無緣，對個人長久發(fā)展有利的各種繼續(xù)教育培訓也不會提供，這些在很大程度上影響勞動工的工作積極性，導致勞動工的實際工作業(yè)績與當初的設想相差較大。若要簽訂競業(yè)禁止協議的，勞務工合法離開用人單位后，用人單位應給予勞務工相應的經濟補償，給予經濟補償的應保留相應書面證據，競業(yè)禁止經濟補償的給付要和給予因勞動合同終止或解除而支付的經濟補償在有關手續(xù)上要進行區(qū)分，如簽訂的保密協議中要寫明勞務派遣用工關系、給予的經濟補償要寫明“代派遣單位支付”等。用工單位只是做好勞務派遣工的安排和管理,按照《勞動合同法》的有關規(guī)定給勞動者提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境,按時支付勞務費、保險費、勞務派遣管理費。可能存在派遣公司不能按時發(fā)放工資或因自身資金問題,非法挪用客戶資金而造成的風險。用工單位使用勞務派遣工的目的顯然是想降低勞動力用工成本,可《勞動合同法》規(guī)定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,從同工同酬的含義理解,勞務工與正式工的報酬同標準。②用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞務派遣公司與勞動者之間是勞動關系,向員工發(fā)放工資和繳納社保是其法定義務。同時,約定用工單位對以上事項的檢查權以及發(fā)現問題的處理機制和責任承擔。通過以上對勞務派遣用工的風險進行分析和評估,用工單位已經識別出可能影響其勞務用工的風險,應考慮采取哪些手段對風險進行防范呢?下面,針對上述風險提出具體防范措施:(1)用工單位對勞務派遣公司的資質進行嚴格審查。同時,用工過程中產生的經濟補償、賠償金、社會保險費等費用,派遣單位均會約定由用工單位承擔,從這種意義上說,勞務派遣用工的成本更高。(1)勞動者工傷方面的風險。企業(yè)使用勞務派遣用工的風險隱患主要來自三個方面:勞務派遣公司、勞務派遣工(勞動者)、用工單位自身。在風險的應對上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。非法的勞務派遣公司派遣勞務工到用工單位，就可能與用工單位形成事實