【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用分離，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；用工單位“用人但是不管人”。這對(duì)于用工單位而言，勞務(wù)派遣的用工形式無(wú)疑具有降低管理成本等不可替代的優(yōu)勢(shì)。一、招聘環(huán)節(jié)中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范招聘是企業(yè)正常用工的第一個(gè)環(huán)節(jié)，但在勞務(wù)派遣中，由于同時(shí)存在用人主體和用工主體，在實(shí)踐中就會(huì)出現(xiàn)用工單位直接招聘，然后由勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況。實(shí)踐中，由于《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬，因此，勞務(wù)派遣單位要按照用工單位的實(shí)際需求招聘人員，而不會(huì)事先招聘再行派遣。這在很大程度上混淆了招聘主體，容易使勞動(dòng)者產(chǎn)生誤解，一旦發(fā)生糾紛，用工單位就會(huì)處于被動(dòng)地位。相關(guān)案例：例如徐某訴肯德基公司勞動(dòng)勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案，1995年，山東農(nóng)民徐某來(lái)到北京肯德基公司從事倉(cāng)儲(chǔ)搬運(yùn)工作，10年來(lái)企業(yè)始終未與徐某簽訂勞動(dòng)合同。2004年6月，徐某被公司通知簽訂勞動(dòng)合同，與北京某派遣公司簽訂合同成了派遣工。2005年10月，徐某違反操作規(guī)程被肯德基公司退回派遣公司，同日被派遣公司解除勞動(dòng)合同。徐某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求肯德基公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，雖然最終請(qǐng)求被駁回。但幾經(jīng)周折，該案直接的后果最終以肯德基宣布不再以勞務(wù)派遣用工形式，所有的派遣用工全部轉(zhuǎn)為直接聘用員工告終。（董保華著：《十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法》，法律出版社2007年版第431433頁(yè)）因此，在勞務(wù)派遣中，用工單位一定要認(rèn)清自己的法律地位，人員招聘一定是以勞務(wù)派遣單位的名義進(jìn)行，對(duì)于有特殊要求的人員，用工單位可以將自己的要求告知派遣單位，并且參與對(duì)招聘人員的面試；或者由派遣單位書(shū)面授權(quán)用工單位進(jìn)行招聘，以確保聘用人員符合要求，避免因勞動(dòng)者對(duì)用人主體產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生的糾紛。二、派遣單位與用工單位規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)依法制定的旨在保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)，并向勞動(dòng)者公示或者告知的文件，是企業(yè)在自主權(quán)限內(nèi)用規(guī)范化、制度化的方法管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的手段。最高人民法院司法解釋也規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。但在勞務(wù)派遣制度中，由于同時(shí)存在派遣單位和用工單位，雙方都有各自的規(guī)章制度，有時(shí)兩個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度存在沖突，也會(huì)給用工單位帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。相關(guān)案例：勞動(dòng)者與某人力資源公司簽訂勞動(dòng)合同，被派遣至某軟件開(kāi)發(fā)公司工作。勞動(dòng)合同約定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守其《人事管理制度》和用工企業(yè)的規(guī)章制度；嚴(yán)重違反上述制度，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者到軟件公司上班后，用工單位向其發(fā)放《員工手冊(cè)》，其中規(guī)定派遣制員工連續(xù)曠工三日的，將被退回派遣單位。后勞動(dòng)者連續(xù)五日未到公司工作，被認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，派遣單位以此為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不服申請(qǐng)仲裁，其主張派遣單位與用工單位的規(guī)章制度有沖突，依據(jù)派遣單位的《人事管理制度》的規(guī)定，連續(xù)曠工十五日才屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，故其不符合解除勞動(dòng)合同的條件，派遣單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。這個(gè)案例的結(jié)果勞動(dòng)者最終勝訴。派遣單位和用工單位行使管理職能，依法制定符合企業(yè)特點(diǎn)的規(guī)章制度，本無(wú)可厚非，但兩家企業(yè)的規(guī)章制度發(fā)生沖突時(shí)將如何適用，法律對(duì)此沒(méi)有明文規(guī)定，仲裁員或法官將會(huì)行使自由裁量權(quán)進(jìn)行判定，通常情況下，考慮到勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，會(huì)做對(duì)勞動(dòng)者有利的認(rèn)定。如果要規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，派遣單位與用工單位應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分溝通，了解對(duì)方的規(guī)章制度，或者直接在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守某一方的規(guī)章制度，使企業(yè)的規(guī)章制度真正起到管理和規(guī)范的作用。三、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專(zhuān)門(mén)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，繼而可以約定違約責(zé)任。在勞務(wù)派遣用工模式中，出資培訓(xùn)與服務(wù)期約定究竟該如何處理目前法律規(guī)定上尚且是空白，法律上的用人單位是派遣公司，它不需要對(duì)員工進(jìn)行任何的培訓(xùn)，而需要對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的用工單位，因?yàn)椴皇怯萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間不具有勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有資格跟員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議。如果用工單位出資培訓(xùn)后，勞動(dòng)者違約將難以追償，這將給用工單位帶來(lái)法律上的風(fēng)險(xiǎn)。相關(guān)案例：徐某大學(xué)畢業(yè)后與A公司簽訂期限為一年的勞動(dòng)合同，被派遣至B公司從事研發(fā)工作。兩個(gè)月后，B公司送徐某赴國(guó)外某大學(xué)學(xué)習(xí)一年。臨行前，A、B兩家公司對(duì)原來(lái)的《派遣協(xié)議》進(jìn)行變更，增加了條款，約定徐某學(xué)成歸國(guó)后應(yīng)為B連續(xù)工作不少于三年，徐某若提前離開(kāi)B公司，則違約金為30萬(wàn)元人民幣。徐某學(xué)成回國(guó)后不久，即跳槽到另一家單位。B公司提起仲裁，要求徐某支付違約金。這個(gè)案例中，A公司和B公司在《派遣協(xié)議》中約定了第三方—徐某的義務(wù)。因此，該條款顯然是對(duì)徐某沒(méi)有約束力的。仔細(xì)推敲，我們不難發(fā)現(xiàn)，其中的關(guān)系確實(shí)比較復(fù)雜，服務(wù)期協(xié)議的主體雙方應(yīng)當(dāng)是法律上的用人單位和勞動(dòng)者，在本案例中應(yīng)當(dāng)是A公司和徐某。然而，實(shí)際上A公司并沒(méi)有對(duì)徐某出資進(jìn)行培訓(xùn)，雙方并不能約定服務(wù)期。而B(niǎo)公司雖然出資對(duì)徐某進(jìn)行了培訓(xùn)，但由于其和徐某之間并不是勞動(dòng)法律關(guān)系，B公司不是徐某法律上的雇主，因此還是不能簽訂服務(wù)期協(xié)議。因此，A和B就選擇了在《派遣協(xié)議》中作出約定，但仍然無(wú)法約束徐某。假設(shè)簽訂一個(gè)三方協(xié)議，那么，該協(xié)議是適用明法通則還是適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定，目前法律也沒(méi)有規(guī)定，用工單位是通過(guò)勞動(dòng)仲裁程序還是民事訴訟程序來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益都因沒(méi)有明確法律規(guī)定而難以維護(hù)自己的合法權(quán)益。四、勞動(dòng)者損害用工單位合法權(quán)益的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。問(wèn)題是勞動(dòng)者在用工單位沒(méi)有按照勞動(dòng)法的規(guī)定，提前三十天通知用工單位或者派遣單位辭職，或者因?yàn)檫^(guò)錯(cuò)給用工單位造成損失，用工單位如何請(qǐng)求賠償損失？首先，用工單位與勞動(dòng)者之間沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系，用工單位不能直接向勞動(dòng)者主張權(quán)利。其次、用工單位與派遣單位之間是民事合同關(guān)系，從法律的角度來(lái)說(shuō)，債權(quán)責(zé)任具有相對(duì)性，過(guò)錯(cuò)主體才應(yīng)當(dāng)是侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)主體。因此，在這種被派遣勞動(dòng)者侵害用工單位合法權(quán)利的情形中，派遣單位并不是侵權(quán)責(zé)任的義務(wù)主體。派遣單位又因?yàn)闆](méi)有實(shí)施具體的損害行為，承擔(dān)賠償責(zé)任則沒(méi)有法律依據(jù)。第三、在勞務(wù)派遣用工中，派遣單位是派遣員工的實(shí)際雇主，因此，由派遣單位承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任是用工單位所希望的。假設(shè)將勞動(dòng)者接受派遣行為視為職務(wù)行為的話(huà)，用工單位與派遣公司在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的時(shí)候?qū)Υ祟?lèi)情形進(jìn)行了約定，由派遣單位進(jìn)行賠償，這之間涉及到的法律關(guān)系式民事關(guān)系，而非勞動(dòng)法律關(guān)系，用人單位通過(guò)哪一種途徑主張權(quán)利，首先在訴訟程序上就面臨著難以解決的法律問(wèn)題。假設(shè)，訴訟途徑的問(wèn)題忽略不計(jì)，最終派遣公司承擔(dān)責(zé)任的話(huà)，用工單位的損失最終能否得到彌補(bǔ)也是未知數(shù)，目前的派遣現(xiàn)狀事實(shí)是多數(shù)的派遣公司并沒(méi)有償付能力。所以，用工單位如果確實(shí)想由派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)在派遣協(xié)議中約定：派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)教育自己的員工遵守實(shí)際用人單位的規(guī)章制度。派遣員工違反用人單位的規(guī)章制度造成用人單位損失的，視為派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)違反合同約定，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任后，可視情節(jié)追究派遣員工的責(zé)任。這樣，既避免了侵權(quán)責(zé)任的難以認(rèn)定，也強(qiáng)化了派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任，還可以最大限度的彌補(bǔ)自己的經(jīng)濟(jì)損失，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，是非常有利的。五、由工傷帶來(lái)的用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范根據(jù)工傷保險(xiǎn)條例的規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照《職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。這也意味著，勞動(dòng)者發(fā)生了工傷事故后，提出工傷認(rèn)定