離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)(下)-文庫(kù)吧資料
2024-08-09 10:11本頁(yè)面
【正文】 理制度是否壓抑了年輕員工的積極性或者年輕員工缺乏發(fā)展空間，等等。年輕員工一般相對(duì)年長(zhǎng)員工具有更多的創(chuàng)新和開(kāi)拓能力，流動(dòng)率也較高；年老員工一般具有更多經(jīng)驗(yàn)，會(huì)考慮更多生活上面問(wèn)題，流動(dòng)率較低。類似的離職分布考慮的相關(guān)情況有幾個(gè)：招募質(zhì)量和效率太低、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工、企業(yè)內(nèi)部年資長(zhǎng)的員工處在特權(quán)地位、以及企業(yè)向老齡化發(fā)展。 舉例來(lái)說(shuō)，上圖是一個(gè)企業(yè)離職率的示意圖，其預(yù)期員工平均年資是5年。這部分人員的離職率提高需要企業(yè)對(duì)相應(yīng)政策進(jìn)行檢討。如果員工在這個(gè)階段離職，往往與員工無(wú)法實(shí)際擔(dān)當(dāng)工作，或無(wú)法最終適應(yīng)企業(yè)的管理制度習(xí)慣有關(guān)。因而，在試用期內(nèi)，勞動(dòng)合同處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業(yè)新人安置計(jì)劃有效與否，其員工政策在當(dāng)前人力市場(chǎng)是否有競(jìng)爭(zhēng)力，以及企業(yè)招募工作的有效程度，等等。試用期是國(guó)內(nèi)對(duì)勞動(dòng)合同建立初期對(duì)雇員和雇主雙方的一種雙向保護(hù)制度。企業(yè)一般把實(shí)習(xí)生列入招募考查的對(duì)象，如果實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)無(wú)重大問(wèn)題，企業(yè)在招募員工時(shí)優(yōu)先考慮。 就離職分析具體考查的對(duì)象來(lái)說(shuō)，一般會(huì)對(duì)幾種對(duì)象單列進(jìn)行年資的分析，如實(shí)習(xí)生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業(yè)預(yù)期年資的員工等。而出口管理中積極手段的利用相對(duì)會(huì)很有限，如通過(guò)員工訪談等方式調(diào)查員工滿意度，通過(guò)績(jī)效管理方式調(diào)整員工淘汰率等方式只能控制整體離職水平，無(wú)法對(duì)員工的年資結(jié)構(gòu)構(gòu)成直接的影響，對(duì)員工年資結(jié)構(gòu)的管理需要定期客觀的信息來(lái)回饋企業(yè)年資結(jié)構(gòu)發(fā)展的方向，對(duì)企業(yè)年資的離職分析就成為一個(gè)很重要的參考指標(biāo)。就企業(yè)宏觀面上的管理而言，通過(guò)管理方式控制員工的入口和出口。就企業(yè)人力成本而言，員工的生產(chǎn)率不會(huì)隨著年資的增長(zhǎng)一直上升，而會(huì)在一定水平達(dá)到穩(wěn)定，或者在一定年資以后隨著創(chuàng)造力的降低而生產(chǎn)率下降，但是，企業(yè)對(duì)員工薪資福利一般會(huì)隨著員工的年資增長(zhǎng)不斷提高；而年資較短員工的薪資福利一般處于比較低的水平。來(lái)源畢業(yè)生的員工觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、勇于突破、飽富熱情，以及易于接收新事物，他們存在可以為企業(yè)增添活力和新觀念，他們的培訓(xùn)成本主要落于社會(huì)化方面，如基礎(chǔ)工作技能訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、工作規(guī)范養(yǎng)成等。 一般而言，企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工對(duì)所在企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格以及企業(yè)使命具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們是構(gòu)成企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量，也是企業(yè)精神延續(xù)的主要力量；但是，年資較長(zhǎng)的員工對(duì)企業(yè)中的各種規(guī)則和做法相對(duì)習(xí)以為常，不容易引入新的觀念和方法，如果一個(gè)企業(yè)中年資較長(zhǎng)的員工占絕對(duì)主體，會(huì)使這個(gè)企業(yè)的文化趨于保守而少于開(kāi)創(chuàng)。何種年資結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)發(fā)展有利永遠(yuǎn)沒(méi)有一個(gè)明確的答案，不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段對(duì)年資結(jié)構(gòu)有著不同的要求。隨著中國(guó)人力市場(chǎng)的完善，人才的流動(dòng)更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。離職和年資，離職和年齡結(jié)構(gòu)職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，及時(shí)去檢討和校正具體的管理中的不足之處。該企業(yè)對(duì)高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并針對(duì)性采取一些服務(wù)和管理措施；而對(duì)于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。 上面圖表是
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