隨心所欲-離職分析的理論和實踐doc-文庫吧資料
2025-07-24 16:23本頁面
【正文】 一些新的想法，增加企業(yè)的多元化。年資較短的員工一般來源于兩個方面：一方面是企業(yè)從畢業(yè)生中新招募的員工，另一方面是從其他企業(yè)中跳槽而來的員工。何種年資結構對企業(yè)發(fā)展有利永遠沒有一個明確的答案，不同的企業(yè)根據企業(yè)性質和發(fā)展階段對年資結構有著不同的要求。隨著中國人力市場的完善，人才的流動更加頻繁，企業(yè)中員工的更新也隨著加快。離職和年資，離職和年齡結構職等別的離職率分析的作用是給企業(yè)中的高層管理者一個預警的功能，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢時，及時去檢討和校正具體的管理中的不足之處。該企業(yè)對高職等員工采取了定向關懷政策，定期對這些員工進行訪談，了解他們的具體要求并針對性采取一些服務和管理措施；而對于低職等的員工，通常采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會等形式建立企業(yè)和員工之間的互動關系，引導員工輿論。 上面圖表是對一個企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。因而，針對職等的管理目標是采用級差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標準只能根據企業(yè)分等的依據和執(zhí)行方式確定。一般而言，企業(yè)中管理知識和技術經驗主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對這部分員工實施有效的留才計劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎，也是企業(yè)長期發(fā)展的前提。職類是根據崗位的職業(yè)別不同進行縱向劃分，而職等是根據員工的工作能力不同進行橫向劃分；但兩種劃分方式在管理上都是為了達到區(qū)別管理的目的。在許多企業(yè)中，還在職等下面進一步再分成更細的職級。而對于生產管理和客戶服務兩部分離職率較低的人員，其認識方式則恰恰相反。在企業(yè)中市場銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內的離職比例，并與企業(yè)設定的期望離職率和人才儲備計劃作比較。這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產率和穩(wěn)定性。對職類進行離職分析可以補充這方面的不足。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會平均薪資的級差，如在行業(yè)的領導企業(yè)中薪資相對高于平均薪資。較為一般的做法是，人力資源經理定期（半年或者一年）對比企業(yè)中職類平均薪資和市場上職類的平均薪資，依據人力市場的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中的地位決定年度加薪的比例和幅度。作為雇主的企業(yè)主體來說，其經營狀況不可能做到和宏觀經濟完全一致，但是，作為勞動力的個人而言，其流動能力卻受到了市場供需狀況的相當大的影響。比如，上世紀90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場的熱點，而目前市場銷售類人才是市場的寵兒，等等。人事行政、財務會計、軟件研發(fā)和市場銷售都是常見的職類。 職類也稱職系，是指根據職責繁簡難易、輕重大小以及所需資格條件的不同，但工作性質充分相似的所有崗位的集合。5.如果企業(yè)績效考核本身設計不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無法遴選出來，對離職所作的比例分析也同樣不會有正確的結論。 就績效考核而言，有效地不同等級員工的待遇級差是企業(yè)控制離職的有效手段。進而直接造成企業(yè)整體人員素質下降，間接地還會在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。一般而言原因在于企業(yè)未對績效考評為A和B的人員給予足夠的嘉獎，而對處于C的員工的懲戒也不明顯。企業(yè)對績效評估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。 就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對A類和B類員工采取的獎勵政策有效，而同時保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時從企業(yè)中離開，構成有效的優(yōu)勝劣汰。 如圖所示，如果企業(yè)績效評估采取A、B、C類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績效人員各占的比例）去判斷不同績效管理對離職的影響。這些績效考評很容易通過離職人數的結構來體現(xiàn)出來。由于A、B、C類員工在人力市場上的競爭力完全不同，一般而言，A類員工的競爭力較強，而C類競爭力較差，必須構建分明的待遇級差。比如，員工總數的20％被劃入A類，代表企業(yè)認可的優(yōu)秀員工；員工總數的70％被劃入B，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入C，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。但是，如果績效考評作業(yè)或處理不當，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是離職的主要因素。月考評一般與員工當月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關，體現(xiàn)為月薪中的直接回報；而年度考評由于經常和晉升管理、調薪管理等直接關聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的最終評價。有效的績效考評對優(yōu)化企業(yè)人員結構、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。如，績效考核對離職的影響，離職和企業(yè)年齡結構的關系，等等。這對于企業(yè)營運比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對企業(yè)盈利的貢獻。就補償入職部分而言，企業(yè)補償動作只是亡羊補牢的動作，其動作體現(xiàn)出被動性和無奈的一面。而另外一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營運擴大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。離職率的另外一個名稱是補償入職率。這四種方法的離職率分別從不同的角度去衡量離職率以及離職重置成本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結果。 度量4選取了期初人數作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內各企業(yè)離職率的比較。因為預算員工人數是企業(yè)年度對人力維持的目標，所以它代表本年度人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對年度目標的偏離程度。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。其分歧主要在于計
試題試卷相關推薦
鄂ICP備17016276號-1