離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)(下)(已修改)
2025-08-08 10:11 本頁(yè)面
【正文】 離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)（下） 作者：曾文興魅力指數(shù): 點(diǎn)擊:882次 入庫(kù)時(shí)間：2003年8月28日 5.離職和職類，離職和職等 職類也稱職系，是指根據(jù)職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小以及所需資格條件的不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有崗位的集合。職類是區(qū)別企業(yè)中各種崗位的各自不同知識(shí)含量的重要指標(biāo)。人事行政、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、軟件研發(fā)和市場(chǎng)銷售都是常見(jiàn)的職類。一般而言，人力市場(chǎng)上對(duì)人才的供需狀況會(huì)落實(shí)到具體的職類。比如，上世紀(jì)90年代末軟件研發(fā)人才是人力市場(chǎng)的熱點(diǎn)，而目前市場(chǎng)銷售類人才是市場(chǎng)的寵兒，等等。人力市場(chǎng)的供需狀況決定于社會(huì)整體的宏觀經(jīng)濟(jì)狀況以及走勢(shì)，如果人力市場(chǎng)對(duì)某一職類的需求大于供給，將提升這一職類的市場(chǎng)平均薪資，反之，則降低這一職類的市場(chǎng)平均薪資。作為雇主的企業(yè)主體來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)狀況不可能做到和宏觀經(jīng)濟(jì)完全一致，但是，作為勞動(dòng)力的個(gè)人而言，其流動(dòng)能力卻受到了市場(chǎng)供需狀況的相當(dāng)大的影響。因而，對(duì)人力市場(chǎng)職類供需的關(guān)注成為人力資源經(jīng)理考察招募和離職的重要問(wèn)題。 較為一般的做法是，人力資源經(jīng)理定期（半年或者一年）對(duì)比企業(yè)中職類平均薪資和市場(chǎng)上職類的平均薪資，依據(jù)人力市場(chǎng)的情況以及企業(yè)在同行業(yè)中的地位決定年度加薪的比例和幅度。目前，主要的招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)公司都提供社會(huì)平均薪資這方面的資訊。而企業(yè)在同行業(yè)中的地位一般決定其員工薪資和社會(huì)平均薪資的級(jí)差，如在行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)中薪資相對(duì)高于平均薪資。但是，與之伴隨的另外問(wèn)題是：招聘網(wǎng)站和人力資源管理顧問(wèn)公司提供的這方面資訊受到其調(diào)查樣本的限制，不可能完全準(zhǔn)確；而企業(yè)對(duì)自身在同行業(yè)中的地位評(píng)估也存在主觀性。對(duì)職類進(jìn)行離職分析可以補(bǔ)充這方面的不足。從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)針對(duì)不同的職類往往有些相對(duì)區(qū)別的員工政策（不限于薪資政策），如不同的員工生涯發(fā)展政策、不同的激勵(lì)制度政策等。這些制度合適和有效與否直接決定該職類員工的整體生產(chǎn)率和穩(wěn)定性。而短期內(nèi)對(duì)生產(chǎn)率的評(píng)估，尤其是對(duì)間接人員生產(chǎn)率的評(píng)估難以進(jìn)行，通過(guò)對(duì)職類離職率分析員工穩(wěn)定性，也可以間接得到員工生產(chǎn)率的結(jié)論。 職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲(chǔ)備計(jì)劃作比較。下圖表顯示的是某個(gè)企業(yè)上半年度部分職類離職率的示意圖。在企業(yè)中市場(chǎng)銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，證明對(duì)這部分人員的管理是行之有效的，離職率也是在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)的；但市場(chǎng)銷售人員的離職率卻是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，因而，對(duì)這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。而對(duì)于生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部分離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反。對(duì)客戶服務(wù)類員工來(lái)說(shuō)，員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，一般說(shuō)明企業(yè)對(duì)這類員工的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制未能有效的建立起來(lái)，或者中低層管理人員對(duì)這部分員工的評(píng)價(jià)有著特殊的考慮，等等。 在企業(yè)中，通常還會(huì)把員工根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重、以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行縱向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行
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