離職分析的理論與實(shí)際(doc上下冊(cè)-文庫吧資料
2025-06-06 16:36本頁面
【正文】 考察特點(diǎn)和不足，才能進(jìn)入更深一步的離職分析。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。在一個(gè)月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比 較。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。例如，如果期初和期末都位于 1 月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而離職率被低估；如果期初和期末都位于 7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而離職率被高估。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。其分歧主要在于計(jì)算比率樣本（分母）的選擇。 離職率在離職管理中常見的算法有三種。但單純考察離職人數(shù)未結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)，跨年度比較。 對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。根據(jù)美國勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在離職整體中，大約 20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他 80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。對(duì)于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，對(duì)這部分離職 是無法預(yù)期，無法控制的。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。人才流失無論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。 員工離職中的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長(zhǎng)，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。辭職也可 以分為兩種情況。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。在離職各種類中，退休是對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有 正面價(jià)值。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職?？紤]到數(shù)量分析本身要求的語義嚴(yán)密性，本文將在介紹數(shù)量分析方法之前先對(duì)涉及到的離職概念進(jìn)行討論。但是，離職訪談結(jié)果往往受限于訪談?wù)叩脑L談技巧和認(rèn)識(shí)水平，離職人員也往往由于各種原因不愿意說出離開公司的真實(shí)原因，因而通過離職訪談得到的對(duì)離職原因的分析結(jié)果經(jīng)常與實(shí)際情況偏差較大。因而，對(duì)離職管理的關(guān)鍵是使公司高
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