哈佛經(jīng)理的用人能力-文庫吧資料
2024-08-09 05:58本頁面
【正文】 付諸實踐的良好的人事管理，比公司的管理結(jié)構(gòu)本身要重要得多。他說：沒有任何一家公司只反映出某一個人的能力，不管這個人能力有多強。托伊 山姆只有那些對人的能力有信心，并且自身也致力于組織目標而不是致力于保持個人權(quán)力的哈佛經(jīng)理，才能夠掌握正在出現(xiàn)的各種新理論的含義，才能有效，這種領(lǐng)導(dǎo)人將會找到并成功地應(yīng)用其他的創(chuàng)新思想。 人們往往把推行新觀點的未能取得成功歸罪于“販來的新思想”。 有一種說法：X理論完全依賴對人的行為的外部控制，而Y理論則重視依靠自我控制和自我指揮。德魯克所謂的“目標管理”。 這主要是一個創(chuàng)造機會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程。領(lǐng)導(dǎo)人的責任在于使得人們有可能自己認識到并發(fā)展人的這些特性。 (2)消極被動和抵制組織需要并非人的天性，他們之所以會這樣是由于在組織中獲得的經(jīng)驗?！庇谑蔷陀辛诵碌挠^點?！皽睾汀钡淖龇ㄒ灿欣щy，它常常導(dǎo)致放棄領(lǐng)導(dǎo)——為了相安無事，卻導(dǎo)致對工作的漠不關(guān)心，人們不斷地期望得到更多的東西，而貢獻的卻越來越少。上述情形，在過去的相當長的時期內(nèi)已被較為徹底地探討過，哈佛經(jīng)理從中學到了一些東西。他缺乏雄心壯志，不愿承擔責任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)；他天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心；他本性就反對變革；他易于受騙，易于受到騙子和野心家的蒙蔽。我們常常把它概括為這樣的一句話：哈佛經(jīng)理就是通過別人來把事情做成。 (3)如果管理人員不這樣積極地干預(yù)，人們會對組織需要采取消極的——甚至對抗的態(tài)度。 傳統(tǒng)觀點(X理論)： (1)管理(領(lǐng)導(dǎo))人員要負責為了經(jīng)濟目的而把生產(chǎn)性企業(yè)的各項要素——金錢、物資、設(shè)備、人員——組織起來。 我們已經(jīng)相當肯定，在恰當?shù)臈l件下，在組織環(huán)境中能發(fā)揮出難以想象的創(chuàng)造性的人力資源。麥克雷戈博士在擔任安第奧克學院院長期間，提出了管理人的XY理論。我們并不一概排斥物質(zhì)激勵，但要分清個人正當利益與個人主義的界限，物質(zhì)激勵與單位物質(zhì)刺激的界限；要寓物質(zhì)激勵于精神激勵之中，善于把下屬個人的眼前經(jīng)濟利益和人民長遠的經(jīng)濟利益融為一體，只有這樣，才能更好地發(fā)揮物質(zhì)激勵的積極作用，達到激勵人們積極性的目的?！钡珵榱吮Ｗo部隊的高昂士氣，他總是慷慨地給立下戰(zhàn)功的官兵賜以物質(zhì)獎賞。物質(zhì)激勵就是通過滿足個人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動其完成任務(wù)的積極性?！懊と瞬粫驗槟闼徒o他鏡子而感謝你”，哈佛經(jīng)理應(yīng)深入細致地掌握好下屬的不同需要，有針對性地許諾。哈佛經(jīng)理許諾時，一定要有一個公平的尺度，不能亂開口子亂許諾，或賞不當、罰不公，這樣才能把每個人的積極性、創(chuàng)造性充分地調(diào)動起來。就是主觀的許諾要符合客觀事物本身的度，即掌握分寸，恰到好處。準確性體現(xiàn)在兩個方面：第一，許諾的內(nèi)容要準確，不能亂許諾；第二，許諾的范圍要準確，不能無邊無沿。許諾必須正確運用，才能達到激勵下屬的目的。公開許諾是指領(lǐng)導(dǎo)在公開場合向下屬進行的許諾。 □ 許諾激勵 哈佛經(jīng)理的許諾激勵是適應(yīng)下屬心理需要來激發(fā)其積極性，從而實現(xiàn)工作目標的一種激勵形式。 □ 逆反激勵 這種方法并不是直接從正面鼓動人們?nèi)崿F(xiàn)某項目標，而是向他們提示或暗示與此目標相反的另一結(jié)果，而這種結(jié)果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧地向著既定目標前進。拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。因此，哈佛經(jīng)理在實施榜樣激勵時，一是實事求是地宣傳榜樣的先進事跡，激發(fā)下屬學趕榜樣的動機；二是要引導(dǎo)下屬一分為二地看待榜樣，防止機械地、形式主義的模仿；三是要分析榜樣形成的條件和成長過程，為下屬指明趕超榜樣的途徑；四是要關(guān)心榜樣的成長，使之不斷進步；五是要保護榜樣，對那些中傷打擊榜樣的錯誤言行要進行批評教育，防止狹隘和嫉妒心理的產(chǎn)生。只有這樣的榜樣，才能受到群眾的敬佩、信服，因而也就具有權(quán)威性。我們常說榜樣的力量是無窮的，就是這個道理。 □ 榜樣激勵 榜樣是人的行動的參照系。運用評判激勵要注意求實、及時、中肯，要根據(jù)正確的標準和價值觀念，以及人的需要不同層次和同一需要的不同階段，給予不同類別的評判。因為這樣的目標滿足個人需要的價值最大。目標難度太大，容易失去信心；目標難度過小，又激發(fā)不出應(yīng)有的干勁。一個萬米賽跑的運動員，當人們告訴他只有1000米時，再加把勁就可以奪得金牌了，他就會信心百倍，加快速度完成最后的沖刺。哈佛經(jīng)理只有善于把它們結(jié)合起來，才能有效地發(fā)揮激勵操作的作用。而得到的獎金、獎品等物質(zhì)鼓勵則意味著組織和社會對其成績的承認，本身就含有精神價值。精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體，而物質(zhì)激勵則必須包含一定的思想內(nèi)容。精神激勵是采用精神鼓勵的手段調(diào)動人們的積極性，物質(zhì)激勵是采用物質(zhì)鼓勵的手段調(diào)動人們的積極性。它含有激發(fā)動機、鼓動行為、形成動力的意義。 就在這一背景下，西方領(lǐng)導(dǎo)與管理活動與理論研究中都提出了新的動員手段——激勵，提出一系列的激勵方法。哪個哈佛經(jīng)理不希望高效地實現(xiàn)自己的目標呢，就是“獨裁政權(quán)也十分希望能夠得到對其政策的主動性支持。塔克說：“強迫手段能夠帶來的只是對命令的被動的服從而已，只有當人民真正地被說服了，認識到政策的正確性，他們才會主動地、全力以赴地支持。傳統(tǒng)的動員手段的局限性，迫使人們另辟蹊徑。 有位管理學家說過，當你不能說服你的下屬而必須借用權(quán)力時，首先要想想自己做錯了什么事。 欺騙性動員作用很大，但又有限，只能得逞于一時，不能成功一世。歷史上許多政治人物都是以此起家的。 □ 傳統(tǒng)的欺騙性動員 古希臘亞里士多德的“替術(shù)”、近代意大利馬基雅維里的“霸術(shù)”、我國戰(zhàn)國時代韓非的“法 、術(shù)、勢”中的“術(shù)”，都是講統(tǒng)治者如何用欺騙、詭詐、陰謀手段以達到“動員支持”的目的?！痹济裰黝I(lǐng)導(dǎo)也是這種動員手段。羅馬帝國的迦太基統(tǒng)帥漢尼拔就是一個很好的例子。那時的政治家?guī)缀醵际翘焐募で檠菡f家。 □ 傳統(tǒng)的政治動員 古希臘、古羅馬哈佛經(jīng)理的動員主要依靠人格力量和理性說服。)書中還以1933年希特勒的《國會縱火案》嫁禍共產(chǎn)黨來動員群眾上臺為例，證明“動員支持”的普遍性。”“獨裁政權(quán)也十分希望能夠得到政策的主動性支持。 他說：“動員支持”的“需要與實踐并非專制政府的特有，而與獨裁的政治缺席無緣。塔克專一章論述“動員支持”是一切形式的領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)節(jié)、普遍原則。我講不了這個題目，我只知道‘人際關(guān)系’，我從未遇到過什
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