【正文】 績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。（部門 經(jīng)理 由公司 總經(jīng)理 ， 主管副總與其他副總 進(jìn)行評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為 40%、 30%、 10%、 10%、 10%） （四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各考核主體直接將考核分值輸入公司績(jī)效考核信息系統(tǒng)，人力資源部將匯總后的結(jié)果進(jìn)行備案。 （三） 收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績(jī) 季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料、檔案。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的《業(yè)績(jī)合同》。 （二） 確定業(yè)績(jī)目標(biāo) 在季度初五個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《業(yè)績(jī)合同》中業(yè)績(jī)考核部分，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，并在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；特別地對(duì)于部門 經(jīng)理 由主管副 總經(jīng)理 與部門 經(jīng)理 共同討論確定并報(bào)公司 總經(jīng)理 批準(zhǔn)后簽訂《業(yè)績(jī)合同》，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2． 4 季度考核 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （一） 啟動(dòng)考核：公司人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作，各板塊同時(shí)啟動(dòng)。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。考慮到控制類指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求，要按合同約定扣減綜合業(yè)績(jī)分值（視情況嚴(yán)重程度決定具體扣減分值），對(duì)于特別重要的指標(biāo)，可以采用一票否決。 第三十二條 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約 人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。 （二） 營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo) （三） 控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：控制類關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求的，要按合同約定相應(yīng)扣減綜合業(yè)績(jī)分值。 第二十九條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類。 第二十七條 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。部門 經(jīng)理 與公司 總經(jīng)理 與主管副 總經(jīng)理 簽訂。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 第二十四條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為公司整體業(yè)務(wù)和本部門工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。 （二） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和人力資源部門商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部備案后方可生效。對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見(jiàn) ； ） 第十七條 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級(jí)別、專業(yè)公司、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間和指標(biāo)權(quán)重類別 第十八條 業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過(guò)填寫受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度 （三） 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受 約人的重要工作成果 （四） 權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度 （五） 基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值 （六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值 第十九條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。考評(píng)管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考評(píng)管理委員會(huì)處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。一般申訴由人力資源管理部門負(fù) 責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 1． 8 申訴及其處理 第十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。 1． 7 考評(píng)程序 第十條 考評(píng)程序如下 （一） 公司 高管 層 對(duì)各部門 經(jīng)理 進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)； （二） 人力資源部將部門考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人； （三） 部門 經(jīng)理 對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核； （四） 審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門 經(jīng)理 將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人并對(duì)工作成 績(jī)表示肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題與不足提出改進(jìn)方向。 （二） 季度考評(píng)于下一季度初第一個(gè)月的 115 日內(nèi)完成，年度考評(píng)于次年元月16－ 2 月 15 日完成。 1． 6 考核周期 第九條 考核周期 （一） 對(duì)公司高層和實(shí)行年薪制人員以年度考核為主，以日常溝通和持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。 第七條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考評(píng)工作的整體組織實(shí)施； （二） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考評(píng)評(píng)分； （三） 負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)等級(jí)的綜合評(píng)定； （四） 負(fù) 責(zé)所屬員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； （五） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評(píng)申訴。 1． 4 考核結(jié)果運(yùn)用 第四條 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配 （二） 職級(jí)調(diào)整 （三） 崗位調(diào)整變動(dòng) （四） 員工培訓(xùn) 1． 5 考核組織管理 第五條 考評(píng)管理委員會(huì)及職責(zé) 考評(píng)管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司 總經(jīng)理 、副 總經(jīng)理 、人力資源部 經(jīng)理 組成考評(píng)管理委員會(huì)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考評(píng)工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一） 考評(píng)管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批； （二） 最終處理中層管理人員的考核申訴 ； （三） 最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。 1． 2 考核目的 第二條 考核目的： （一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 L 國(guó)投中魯果汁股份有限公司 績(jī)效考核辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年七月 ★ 機(jī)密 目 錄 第一章 總則 .................................................................. 2 1． 1適用范圍 ....................................................... 2 1． 2考核目的 ....................................................... 2 1． 3考核原則 ....................................................... 2 1． 4考核結(jié)果運(yùn)用 ................................................... 3 1． 5考核組織管理 ................................................... 4 1． 6考核周期 ....................................................... 5 1． 7考評(píng)程序 ....................................................... 5 1． 8申訴及其處理 ................................................... 5 第二章 中層管理人員考核 ...................................................... 7 2． 1業(yè)績(jī)合同 ....................................................... 7 2． 2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容 .............................................. 10 2． 3業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重 .............................................. 10 2． 4 季度考核 ...................................................... 12 2． 5 年度考核 ...................................................... 14 2． 6具體實(shí)施細(xì)則與考評(píng)表設(shè)計(jì) ...................................... 16 2． 7 業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算辦法 .......................................... 22 第三章 一般員工考核 ......................................................... 23 3． 1 季度考核 ...................................................... 23 3． 2 年度考核 ...................................................... 24 3． 3 具體實(shí)施辦法與考評(píng)表設(shè)計(jì) ...................................... 26 第四章 考核系數(shù)確定 ......................................................... 32 第五章 附則 ..............................