【正文】 第五十三條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 “不合格”作為考評(píng)等級(jí)中的特殊情況來(lái)確定，由于個(gè)人原因，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)造成重大影響的員工，無(wú)論其在最終排序上的位置如何，直接評(píng)定為“差”，但必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋說(shuō)明。 第四十六條 部門系數(shù)評(píng)定 部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行，部門得分直接應(yīng)用部門 經(jīng)理 分值，部門系數(shù)等價(jià)于部門 經(jīng)理 考核系數(shù)。 考核主體： 直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工能力進(jìn)行考核。年終對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 考核結(jié)果最終系數(shù)決定當(dāng)期崗位工資中的績(jī)效部分。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類，根據(jù)前述表 3參考選用等級(jí)意義 3，結(jié)果等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等 /一般、基本合格、不合格。 （三） 人力資源部在每考核年度第一個(gè)月把考核結(jié)果報(bào)分管副 總經(jīng)理 審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果。 3． 2 年度考核 第四十二條 年度考核范圍 （一） 所有一般員工都參加公司年度考核。 （五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各考核 主體直接將考核分值輸入公司績(jī)效考核信息系統(tǒng)，人力資源部將匯總后的結(jié)果進(jìn)行備案。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)等。當(dāng) KPIi 業(yè)績(jī)分值超過(guò) 130分時(shí)，按 130分計(jì)算；小于 0分時(shí)，按 0分計(jì)算；在0－ 130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 （三） GS 目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分 ，如下面表 25 所示： 表 25 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100130 90100 7090 70以下 第三章 一般員工考核 3． 1 季度考核 第四十條 季度考核流程 （一） 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （二） 啟動(dòng)考核：公司人力資源管理部門在季度初啟動(dòng)考核工作，各板塊同時(shí)啟動(dòng)。 表 231 年度 中層管理人員考核關(guān)系表 考核維度 考核人 權(quán)重 加權(quán)得分 工作能力 總經(jīng)理 40% 主管副總 30% 其他副總 1 10% 其他副總 2 10% 其他副總 3 10% 工作能力綜合得分 考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度能力考核的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。直接下級(jí)對(duì) 上級(jí)評(píng)分見(jiàn)下面表 221，表 222。 一、季度考核 1. 考核維度： ? 業(yè)績(jī)考核和管理績(jī)效考核（建議管理績(jī)效暫時(shí)不與薪酬掛鉤僅供參考）； ? 態(tài)度維度不予考核； ? 不考 核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。 （五） 培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓(xùn)的對(duì)象。 一次年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)或辭退處理。 第三十八條 個(gè)人年 度考核結(jié)果的用途 （一） 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù) /級(jí)別升降、工資等級(jí)升降、年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（部門 經(jīng)理 由公司 總經(jīng)理 ，主管副 總經(jīng)理 與其他副 總經(jīng)理 進(jìn)行評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為 40%、 30%、 10%、 10%、10%） （二） 人力資源部在每考核年度第一個(gè)月匯總被考核人的評(píng)分。 （五） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 第三十四條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。 2． 3 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重 第三十一條 效益類指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力 ；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高 。 （一） 效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。 公司各部門 經(jīng)理 的業(yè)績(jī)合同由人力資源部統(tǒng)一組織簽訂并由人力資源部管理 ， 并報(bào)公司人力資源部備案。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 第三級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表 現(xiàn)低于合格 水平，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。 第二十三條 工作目標(biāo)與目的評(píng)估級(jí) 別的確定。 第二十一條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)立的要求 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的； （二） 關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)； （三） 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)、客戶特征、個(gè)人能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng) 使被考核人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象、直接上級(jí)、人力資源部工作人員三方共同商定，而不是由上級(jí)指定。 第二章 中層管理人員考核 對(duì)于公司中層管理者均采用基于業(yè)績(jī)合同的考核方法 2． 1 業(yè)績(jī)合同 第十四條 業(yè)績(jī)合同是公司高層和中層管理人員業(yè)績(jī)考核的核心，各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的工作均圍繞業(yè)績(jī)合同開(kāi)展 （業(yè)績(jī)合同見(jiàn)附件五） 第十五條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議 第十六條 業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（ GS），其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類指標(biāo)。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 第十二條 提交申訴 高層管理人員和中層管理人員的申訴由公司考評(píng)管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 （五） 人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。對(duì)其余人員的考核以季度考核和年度考核相結(jié)合。 第六條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 修訂員工考核管理辦法； （二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； （三） 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理； （四） 規(guī)范考核過(guò)程； （五） 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； （六） 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 （二） 參照適用：分子公司 的考核管理參照本辦法，依據(jù)具體情況另行制定管理辦法。 1． 2 考核目的 第二條 考核目的： （一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各板塊、各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 第七條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考評(píng)工作的整體組織實(shí)施； （二） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考評(píng)評(píng)分； （三） 負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)等級(jí)的綜合評(píng)定； （四） 負(fù) 責(zé)所屬員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； （五） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評(píng)申訴。 （二） 季度考評(píng)于下一季度初第一個(gè)月的 115 日內(nèi)完成，年度考評(píng)于次年元月16－ 2 月 15 日完成。 1． 8 申訴及其處理 第十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考評(píng)管理委員會(huì)處理。對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見(jiàn) ； ） 第十七條 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級(jí)別、專業(yè)公司、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間和指標(biāo)權(quán)重類別 第十八條 業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過(guò)填寫受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度 （三） 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受 約人的重要工作成果 （四） 權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度 （五） 基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值 （六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值 第十九條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 第二十七條 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。 （二） 營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo) （三） 控制類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：控制類關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求的，要按合同約定相應(yīng)扣減綜合業(yè)績(jī)分值。 第三十二條 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約 人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。 （二） 確定業(yè)績(jī)目標(biāo) 在季度初五個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《業(yè)績(jī)合同》中業(yè)績(jī)考核部分，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，并在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；特別地對(duì)于部門 經(jīng)理 由主管副 總經(jīng)理 與部門 經(jīng)理 共同討論確定并報(bào)公司 總經(jīng)理 批準(zhǔn)后簽訂《業(yè)績(jī)合同》，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （三） 收集數(shù)據(jù)和資料，考核業(yè)績(jī) 季度結(jié)束前后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料、檔案。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。 （三） 人力資源部在每考核年度第一個(gè)月把考核結(jié)果報(bào) 總經(jīng)理 審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，