【正文】 現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人—— 缺點(diǎn)：成本較高下列兩種情況下最適合采用讓顧客來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效：?jiǎn)T工所從事的工作需要其直接為顧客提供服務(wù)，或者需要為客戶聯(lián)系在公司內(nèi)部所需要 的其他服務(wù)公司希望通過(guò)搜集信息來(lái)了解顧客希望得到什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)對(duì)績(jī)效信息來(lái)源的總結(jié)：167。下屬：—— 優(yōu)點(diǎn)：常常是最有權(quán)利來(lái)評(píng)價(jià)他們的上級(jí)管理者是如何對(duì)待他們的—— 缺點(diǎn)： 易導(dǎo)致管理者更為重視員工的滿意程度而不是工作的效率； 影響管理者對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，下屬評(píng)價(jià)有必要采用匿名的方式，并且每次 至少要有 3名員工對(duì)同一位管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)167。上級(jí)管理者 ：最經(jīng)常被作為績(jī)效信息來(lái)源的人360度考核 54 Copyright by 202306由誰(shuí)考核：績(jī)效信息來(lái)源二167。（二）目標(biāo)執(zhí)行中出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，甚至調(diào)整目標(biāo)。 —— 彼得 北大縱橫認(rèn)為：上述的考核方法的分別不是絕對(duì)的，必須根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇，即使對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同的人群也可以根據(jù)具體情況選擇不同的考核方法。缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰?wèn)和促進(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦?nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，其優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀，缺點(diǎn)在于工作量大，而且還是需要一個(gè)量化的過(guò)程，此方法需要結(jié)合其他方法一起運(yùn)用。 硬性分布 ，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強(qiáng)制分布的一種方法，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯，缺點(diǎn)在于概率假設(shè)不一定合乎事實(shí)，不同部門或范圍中的概率可能不同。 排序法 ，把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于作出。 48 Copyright by 202306167。需要客戶確定考核周期、考核維度和權(quán)重考核主體和權(quán)重。（包括業(yè)績(jī)和態(tài)度）業(yè)績(jī)綜合排，態(tài)度不用綜合排。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)? 績(jī)效考核體系的調(diào)整不能過(guò)于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性 44 Copyright by 202306公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門目標(biāo)、個(gè)人責(zé)任與目標(biāo)，而 績(jī)效管理則通過(guò)推動(dòng)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)公司級(jí)目標(biāo)部門級(jí)目標(biāo)高層管理者：面對(duì)公司目標(biāo)和市場(chǎng)壓力中層管理者：面對(duì)部門目標(biāo)和客戶壓力基層員工：面對(duì)任務(wù)目標(biāo)和業(yè)績(jī)壓力分解并推動(dòng)個(gè)人收益?zhèn)€人業(yè)績(jī)個(gè)人收益公司業(yè)績(jī)個(gè)人收益部門業(yè)績(jī)決定決定公司部門個(gè)人 45 Copyright by 202306對(duì)員工的考核是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的有機(jī)組成部分公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營(yíng)運(yùn)? 服務(wù)確認(rèn)績(jī)效障礙（ 1）? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（ 2）? 短期目標(biāo)? 長(zhǎng)期目標(biāo)克服績(jī)效障礙（ 3）? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程評(píng)估與監(jiān)控（ 4）? 平衡記分卡? 意外報(bào)告? 行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)（ 5）?員工評(píng)估?激勵(lì)制度什么是我們的障礙？啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為確定經(jīng)營(yíng)方向?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 46 Copyright by 202306和績(jī)效管理循環(huán)一樣，考核也是一個(gè)不斷的循環(huán)過(guò)程，周而復(fù)始，生生不息，企業(yè)就在個(gè)人的考核循環(huán)中不斷得到推動(dòng)設(shè)定目標(biāo)、調(diào)整目標(biāo)在考核導(dǎo)向下努力工作填寫，相互評(píng)價(jià)、考核匯總?cè)耸聸Q策、薪酬反饋員工人力資源部直接上級(jí) 47 Copyright by 202306考核的輸出項(xiàng)季度考核的分?jǐn)?shù)，包括個(gè)人得分和部門長(zhǎng)得分（也就是部門得分）最終確定部門系數(shù)、部門長(zhǎng)系數(shù)和個(gè)人最終系數(shù)。是 收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)?？?jī)效管理的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。導(dǎo)讀 薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與實(shí)踐 薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)與發(fā)展趨勢(shì) 薪酬 績(jī)效考核基礎(chǔ) 績(jī)效考核技術(shù)與實(shí)踐 考核中的常見問(wèn)題與發(fā)展趨勢(shì) 考核 41 Copyright by 202306為什么要進(jìn)行考核考核可以：增加甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性保證雇傭到合適的員工合理配置人員做好人力資源規(guī)劃幫助員工改進(jìn)工作作為薪酬管理和人員安排的依據(jù) 對(duì)員工的考核不僅是員工績(jī)效評(píng)價(jià)的手段，而且是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的微觀組成部分。 制度能否得到好的執(zhí)行是薪酬管理成敗的關(guān)鍵。 薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力。反映變化，同時(shí)允許調(diào)整，變化是唯一永恒不變的。要解決這個(gè)問(wèn)題薪酬就必須很好的和考核結(jié)合起來(lái)。四是薪酬制度必須得到很好的執(zhí)行。三是要簡(jiǎn)單，便于理解，具有可操作性。 二是要公平，公開，薪酬具體情況可以保密，但是薪酬制度應(yīng)該是公開的。在實(shí)際操作中，為簡(jiǎn)化起見，薪酬設(shè)計(jì)一般僅需要 2次曲線即可。在一般的公式中，基本工資和福利可能是一個(gè)常數(shù)，而績(jī)效工資可能是績(jī)效的一次函數(shù)，年底獎(jiǎng)金可能是二次函數(shù)，期股權(quán)等相當(dāng)復(fù)雜，與個(gè)人績(jī)效、公司整體績(jī)效等都相關(guān)，進(jìn)行簡(jiǎn)化后可能也是二次函數(shù)。實(shí)際上，萬(wàn)變不離其中，無(wú)論是何種薪酬理論或者模式，最終都是為了得到合理的 Z值。導(dǎo)讀 薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ) 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與實(shí)踐 薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)與發(fā)展趨勢(shì) 薪酬 績(jī)效考核基礎(chǔ) 績(jī)效考核技術(shù)與實(shí)踐 考核中的常見問(wèn)題與發(fā)展趨勢(shì) 考核 36 Copyright by 202306薪酬的設(shè)計(jì)千差萬(wàn)別，需要根據(jù)具體情況設(shè)計(jì)沒有永恒適用的薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是最少的成本獲得最大的滿意度薪酬設(shè)計(jì)的具體影響因素包括企業(yè)階段、地區(qū) /行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、利潤(rùn)水平等而且必須針對(duì)不同的人群采用不同的薪酬體系 37 Copyright by 202306北大縱橫薪酬公式：薪酬設(shè)計(jì)中的 X、 Y、 Z透視薪酬設(shè)計(jì)的本質(zhì)，北大縱橫追求一種簡(jiǎn)單和諧的薪酬設(shè)計(jì)方案。 33 Copyright by 202306目前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制的五種常見模式模式 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 考核指標(biāo) 適用企業(yè) 特點(diǎn)點(diǎn)評(píng)準(zhǔn)公務(wù)員模式基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成 承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè) ，大型集團(tuán)公司、控股公司職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來(lái)源一攬子型模式單一固定數(shù)量年薪 明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)、資產(chǎn)利潤(rùn)率、上交稅利、銷售收入等面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí) 非持股多元化型模式基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率 ，上交稅利增長(zhǎng)率追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè) 缺少激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期行為的項(xiàng)目 持股多元化型模式基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃 資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率 /行業(yè)平均效益水平 股份制企業(yè)，尤其是上市公司 從理論上說(shuō)，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，但具體操作相對(duì)復(fù)雜 分配權(quán)型模式基薪＋津貼 +風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù) /凈資產(chǎn)利潤(rùn)率之類的企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo) 不局限于上市公司和股份制企業(yè)，可在各類企業(yè)中實(shí)行引入股權(quán)、股票期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理 ，其效果還有待實(shí)踐檢驗(yàn) 34 Copyright by 202306經(jīng)營(yíng)者薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)遵循激勵(lì)與約束機(jī)制并存的原則激勵(lì)方案支付高額年薪參與利潤(rùn)分配年薪制期股權(quán)必須恪守一條原則： “高收入，高風(fēng)險(xiǎn) ”，并且和公司的長(zhǎng)期利益掛起鉤來(lái)。 福利性報(bào)酬 如各項(xiàng)福利、津貼，如交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等。職業(yè)經(jīng)理人年薪制，是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的經(jīng)營(yíng)者工資制度，經(jīng)營(yíng)者的收入模式由年薪收入、股權(quán)激勵(lì)收入、特定保險(xiǎn)福利待遇和職位消費(fèi)四部分組成。年薪的高低主要取決于經(jīng)營(yíng)者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)的能力特質(zhì)和貢獻(xiàn)潛力。近年來(lái)，從理念和實(shí)際操作上，逐漸引入了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的概念。目前在對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的薪酬設(shè)計(jì)體系中體現(xiàn)如下特點(diǎn)：一、是相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)目經(jīng)理晉級(jí)體系；二、是項(xiàng)目經(jīng)理收入包括很大一塊項(xiàng)目獎(jiǎng)金（或項(xiàng)目提成）；三、和職能部門等比較，項(xiàng)目管理類的收入固定部分相對(duì)較少，而風(fēng)險(xiǎn)部分相對(duì)比較大，體現(xiàn)出“ 高收益、高風(fēng)險(xiǎn) ” 的鮮明特點(diǎn)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)制是基于一些比較獨(dú)立的工作課題、工程、科研項(xiàng)目而形成的一種由責(zé)任人負(fù)責(zé)的工作制度，具有負(fù)責(zé)人獨(dú)立負(fù)責(zé)、需要具有較高的能力、承擔(dān)較大的獨(dú)立責(zé)任等特點(diǎn)，在科研、建筑、監(jiān)理、咨詢等行業(yè)較為普遍。其本質(zhì)上都是底薪 +提成 +獎(jiǎng)金的組合。 30 Copyright by 202306特殊情況：銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)在一般的企業(yè)里，銷售人員都處于特殊的地位，他們的業(yè)績(jī)主要是通過(guò)銷售成果來(lái)考核的。計(jì)效制其實(shí)質(zhì)是上述兩種計(jì)酬方式的變體。生產(chǎn)人員的薪酬模型通常包括如下三種：計(jì)時(shí)制、計(jì)件制和計(jì)效制。? 對(duì)公司員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動(dòng)員工積極性。年終效益獎(jiǎng)? 年終效益獎(jiǎng)充分體現(xiàn)公平原則，在公司整體業(yè)績(jī)完成的情況下給予全員獎(jiǎng)勵(lì)。崗位評(píng)價(jià)的目的和意義 衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值、確定公平合理客觀的薪資結(jié)構(gòu)崗位評(píng)價(jià)常用方法 職位排序法 適合定性的或較小的組織職位分類法因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法 適合定量的客觀的評(píng)價(jià) 25 Copyright by 202306崗位評(píng)價(jià)中報(bào)酬因素的確定評(píng)價(jià)因素 子 因 素 舉例權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次40%所需知識(shí)和技能 最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30 %個(gè)人努力程度 工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性20 %工作環(huán)境 職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性 10 % 26 Copyright by 202306根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)確定各崗位固定薪酬水平崗位價(jià)值貢獻(xiàn)100 200 300 400 50050,00040,00030,00020,00010,000固定薪酬水平薪酬曲線職級(jí)區(qū)間薪酬間距職層最大薪酬水平最小薪酬水平45321 27 Copyright by 202306將獎(jiǎng)金進(jìn)行細(xì)分是為了使獎(jiǎng)金同員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)和公司營(yíng)業(yè)收入緊密聯(lián)系季度獎(jiǎng)金? 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放充分體現(xiàn)激勵(lì)原則，嚴(yán)格按照 績(jī)效考評(píng)得分核算，將拉開業(yè)績(jī)懸殊者的薪酬差距，高績(jī)效伴隨著高獎(jiǎng)勵(lì)。?變動(dòng)薪酬組成：績(jī)效獎(jiǎng)金（與個(gè)人掛鉤）、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（與公司掛鉤）、福利等?變動(dòng)薪酬與固定薪酬掛鉤：二者按一定比例掛鉤，一般基層 4： 6，中層 5： 5，高層 6： 4?變動(dòng)薪酬金額的確定：部分由人個(gè)業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果確定，部分由公司整體業(yè)績(jī)確定，部分由福利制度確定。對(duì)于上述人群無(wú)論采用何種薪酬體制并不重要，關(guān)鍵在于一是保證各個(gè)崗位之間相對(duì)價(jià)值大小厘定公平，二是必須以恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核相配合。它的主要形式是按職務(wù)分類原則，將不同職務(wù)分類分級(jí)，定出不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，它的基礎(chǔ)是各個(gè)職位規(guī)范詳盡的職位